Відносини, що тісно пов'язані з трудовими як предмет трудового права України

Стаття 1

 

Положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство
або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом
колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи
будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці.

 

Стаття 2

 

1. Ця Конвенція поширюється на всі галузі економічної
діяльності та на всіх осіб, які працюють за наймом.

 

2. Член організації може вилучити зі сфери застосування всіх
або деяких положень цієї Конвенції такі категорії осіб, які
працюють за наймом:

 

a) працівників, найнятих за договором про найняття на певний
термін чи для виконання певної роботи;

 

b) працівників, які проходять іспитовий строк або набувають
потрібного стажу, що заздалегідь визначений і має розумну
тривалість;

 

c) працівників, найнятих на нетривалий термін для виконання
випадкової роботи.

 

3. Передбачаються відповідні гарантії проти застосування
договорів про найняття на визначений термін, мета яких - ухилитися
від надання захисту, передбаченого цією Конвенцією.

 

4. Тією мірою, якою це потрібно, компетентний орган або
відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо
консультації із заінтересованими організаціями роботодавців і
працівників, де такі організації є, з метою вилучення зі сфери
застосування Конвенції чи деяких її положень таких категорій осіб,
які працюють за наймом, умови зайнятості яких регулюються
спеціальними угодами, котрі забезпечують у цілому захист, у
кожному разі еквівалентний захистові, передбаченому цією
Конвенцією.

 

5. Тією мірою, якою потрібно, компетентний орган або
відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо
консультації із заінтересованими організаціями роботодавців і
працівників, де такі організації є, для вилучення зі сфери
застосування Конвенції чи деяких її положень інших обмежених
категорій осіб, що працюють за наймом, стосовно яких виникають
окремі проблеми, котрі мають суттєве значення у світлі особливих
умов зайнятості відповідних працівників або розміру чи роду
підприємства, на якому вони зайняті.

 

6. Кожний член Організації, яка ратифікує цю Конвенцію, у
першій доповіді про її застосування, поданій згідно із статтею 22
Статуту Міжнародної організації праці (993_154), перелічує
будь-які категорії, котрі могли бути вилучені відповідно до
параграфів 4 й 5 цієї статті, зазначаючи причини такого вилучення,
і в наступних доповідях повідомляє про стан своїх законодавства й
практики, що стосуються вилучених категорій, а також про те, якою
мірою Конвенцію впроваджено чи її впровадження в життя
передбачається щодо таких категорій.

 

Стаття 3

 

За метою цієї Конвенції терміни "звільнення" та "припинення
трудових відносин" означають припинення трудових відносин з
ініціативи роботодавця.

 

РОЗДІЛ II. НОРМИ ЗАГАЛЬНОГО ЗАСТОСУВАННЯ

 

ПІДРОЗДІЛ A. ОБҐРУНТУВАННЯ ПРИПИНЕННЯ
ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

 

Стаття 4

 

Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки
немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із
здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою
потребою підприємства, установи чи служби.

 

Стаття 5

 

Не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових
відноси такі причини:

 

a) членство у профспілці або участь у профспілковій
діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий
час;

 

b) намір стати представником працівників, виконання тепер або
в минулому функцій представника працівників;

 

c) подання скарги або участь у справі, порушеній проти
роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил,
або звернення компетентних адміністративних органів;

 

d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні
обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди,
національність або соціальне походження;

 

є) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по
материнству.

 

Стаття 6

 

1. Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або
травмою не є законною підставою для звільнення.

 

2. Визначення того, що є тимчасовою відсутністю на роботі,
міра потреби в медичному свідченні та можливі обмеження
застосування параграфа 1 цієї статті визначаються методами,
названими в статті 1 цієї Конвенції.

 

ПІДРОЗДІЛ B. ПРОЦЕДУРИ, ЗАСТОСОВУВАНІ
ДО Й ПІД ЧАС ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

 

Стаття 7

 

Трудові відносини з працівником не припиняються з причин,
пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не
нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього
звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна
обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості.

 

ПІДРОЗДІЛ C. ПРОЦЕДУРА ОСКАРЖЕННЯ РІШЕННЯ
ПРО ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

 

Стаття 8

 

1. Працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано,
має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого
безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях,
арбітражний комітет чи до арбітра.

 

2. У випадках, коли припинення трудових відносин було
санкціоновано компетентним органом, параграф 1 цієї статті може
застосовуватися з урахуванням національних законодавства й
практики.

 

3. Можна вважати, що працівник відмовився від свого права
оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього
права протягом розумного терміну після припинення трудових
відносин.

 

Стаття 9

 

1. Органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються
повноваженнями розглядати причини звільнення й інші обставини
справи, а також виносити рішення про обґрунтованість звільнення.

 

2. Щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав
лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї
Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості:

 

a) тягар доведення наявності законної підстави для
звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на
роботодавці;

 

b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються
повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з
урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур,
передбачених національними законодавством і практикою.

 

3. У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою
потребою підприємства, установи чи служби, органи, зазначені в
статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями з'ясовувати,
чи справді трудові відносини припинено з цих причин, однак межі
їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини
достатньо обґрунтованими для припинення трудових відносин,
визначаються методами здійснення, зазначеними у статті 1 цієї
Конвенції.

 

Стаття 10

 

Якщо органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, з'ясовують
необґрунтованість звільнення, і якщо вони відповідно до
національних законодавства й практики не мають повноважень або не
вважають за практично можливе відмінити рішення про звільнення
та/або дати розпорядження чи запропонувати поновити працівника на
колишній роботі, вони наділяються повноваженнями давати
розпорядження про виплату відповідної компенсації чи іншої такої
допомоги, яку можна вважати за доцільну.

 

ПІДРОЗДІЛ D. СТРОК ПОПЕРЕДЖЕННЯ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ

 

Стаття 11

 

Працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має
право бути попередженим про це за розумний строк або має право на
грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив
серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з якою було б
недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові
відносини протягом строку попередження.

 

ПІДРОЗДІЛ E. ВИХІДНА ДОПОМОГА ТА ІНШІ ВИДИ
ЗАХИСТУ ДОХОДУ

 

Стаття 12

 

1. Працівник, трудові відносини з яким було припинено, має
право відповідно до національних законодавства й практики на:

 

a) вихідну допомогу або інші аналогічні види допомоги у
зв'язку з припиненням трудових відносин, розмір якої залежить,
зокрема, від стажу роботи й розміру заробітної плати, і котрі
виплачуються безпосередньо роботодавцем або з фонду, створеного з
внесків роботодавців;

 

b) допомогу з фонду страхування по безробіттю, фондів
допомоги безробітним або інших форм соціального забезпечення,
таких як допомога по старості чи інвалідності, що виплачується на
загальних підставах, котрі дають право на цю допомогу;

 

c) сполучення такої допомоги й виплат.

 

2. Працівникові, який не відповідає неодмінним умовам для
одержання допомоги з фонду страхування по безробіттю або фондів
допомоги безробітним на загальних підставах, не виплачується
якийсь із зазначених в пункті а) параграфа 1 цієї статті видів
допомоги тільки з тієї причини, що він не одержує допомоги по
безробіттю згідно з пунктом b) параграфа 2.

 

3. Методами застосування, зазначеними у статті 1 цієї
Конвенції, може передбачатися позбавлення права на допомогу або
виплати, зазначені в пункті а) параграфа 1 цієї статті, у разі
звільнення за серйозну провину.

 

РОЗДІЛ III. ДОДАТКОВІ ПОЛОЖЕННЯ, ЩО СТОСУЮТЬСЯ
ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ЕКОНОМІЧНИХ,
ТЕХНОЛОГІЧНИХ, СТРУКТУРНИХ АБО АНАЛОГІЧНИХ ПРИЧИН

 

ПІДРОЗДІЛ A. КОНСУЛЬТАЦІЇ З ПРЕДСТАВНИКАМИ ПРАЦІВНИКІВ

 

Стаття 13

 

1. Коли роботодавець планує припинення трудових відносин з
причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного
плану, він:

 

a) своєчасно надає відповідним представникам працівників
інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини
передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких
це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено;

 

b) якомога раніше надає можливість, згідно з національними
законодавством і практикою, відповідним представникам працівників
провести консультації про заходи запобігання звільненням або
зведення кількості їх до мінімуму та про заходи щодо пом'якшення
несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних
працівників, зокрема такі, як надання іншої роботи.

 

2. Методами, передбаченими у статті 1 цієї Конвенції,
застосування параграфа 1 цієї статті може бути обмежено випадками,
коли чисельність працівників, яких планується звільнити, становить
щонайменше певну кількість або процент працівників.

 

3. За метою цієї статті термін "відповідні представники
працівників" означає представників працівників, визнаних за таких
національними законодавством чи практикою відповідно до Конвенції
1971 року про представників працівників (993_186).

 

ПІДРОЗДІЛ A. ПОВІДОМЛЕННЯ КОМПЕТЕНТНОГО ОРГАНУ

 

Стаття 14

 

1. Коли роботодавець планує провести звільнення з причин
економічного, технічного, структурного або аналогічного плану,
він, відповідно до національних законодавства й практики, якомога
раніше повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому
відповідну інформацію, зокрема письмовий виклад підстав
звільнення, відомості про кількість і категорії працівників, яких
воно може торкнутися, та строк, протягом якого його намічено
здійснити.

 

2. Національні законодавство чи правила можуть обмежувати
застосування параграфа 1 цієї статті випадками, коли чисельність
працівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну
кількість або процент працівників.

 

3. Роботодавець повідомляє компетентний орган про звільнення,
згадане в параграфі 1 цієї статті, за мінімальний до його
здійснення строк, який встановлюють національні законодавство чи
правила.

 

РОЗДІЛ IV. ПРИКІНЦЕВІ ПОЛОЖЕННЯ

 

Стаття 15

 

Офіційні документи про ратифікацію цієї Конвенції надсилають
Генеральному директорові Міжнародного бюро праці для реєстрації.

 

Стаття 16

 

1. Ця Конвенція має обов'язкову чинність тільки для тих
членів Міжнародної організації праці, документи про ратифікацію
яких зареєстрував Генеральний директор.

 

2. Вона набуває чинності через дванадцять місяців після дати
реєстрації Генеральним директором документів про ратифікацію двох
членів Організації.

 

3. Надалі ця Конвенція набуватиме чинності для кожного члена
Організації через дванадцять місяців від дати реєстрації його
документа про ратифікацію.

 

Стаття 17

 

1. Кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію,
після закінчення десяти років від дня, коли вона початково набула
чинності, може денонсувати її актом про денонсацію, надісланим
Генеральному директорові Міжнародного бюро праці та зареєстрованим
ним. Денонсація набуває чинності через рік після дати її
реєстрації.

 

2. Для кожного члена Організації, який ратифікував цю
Конвенцію і протягом року після закінчення зазначених у
попередньому параграфі десяти років не скористався передбаченим у
цій статті правом на денонсацію, Конвенція лишатиметься чинною на
наступні десять років, і надалі він зможе денонсувати її після
закінчення кожного десятиріччя в порядку, передбаченому в цій
статті.

 

Стаття 18

 

1. Генеральний директор Міжнародного бюро праці оповіщає всіх
членів Міжнародної організації праці про реєстрацію всіх
документів про ратифікацію і актів про денонсацію, надісланих йому
членами Організації.

 

2. Оповіщаючи членів Організації про реєстрацію отриманого
ним другого документа про ратифікацію, Генеральний директор
звертає їхню увагу на дату настання чинності цієї Конвенції.

 

Стаття 19

 

Генеральний директор Міжнародного бюро праці надсилає
Генеральному секретареві Організації Об'єднаних Націй для
реєстрації відповідно до статті 102 Статуту Організації Об'єднаних
Націй (995_010) вичерпні відомості про всі документи про
ратифікацію й акти про денонсацію, зареєстровані ним відповідно до
положень попередніх статей.

 

Стаття 20

 

У випадках, коли Адміністративна рада Міжнародного бюро праці
вважає це за потрібне, вона подає Генеральній конференції доповідь
про застосування цієї Конвенції та розглядає доцільність внесення
до порядку денного Конференції питання про її повний або частковий
перегляд.

 

Стаття 21

 

1. Якщо Конференція ухвалить нову конвенцію, що повністю або
частково переглядає цю Конвенцію, і якщо в новій конвенції не
передбачено іншого, то:

 

a) ратифікація будь-яким членом Організації нової,
переглянутої конвенції спричиняє автоматично, незалежно від
положень статті 17, негайну денонсацію цієї Конвенції за умови, що
нова, переглянута конвенція набула чинності;

 

b) від дня настання чинності нової, переглянутої конвенції цю
Конвенцію закрито для ратифікації її членами Організації.

 

2. Ця Конвенція лишається в будь-якому разі чинною за формою
та змістом для тих членів Організації, які ратифікували її, але не
ратифікували переглянутої конвенції.

 

Стаття 22

 

Англійський і французький тексти цієї Конвенції мають
однакову силу.

 

5. Профспілкові органи як суб'єкти трудового права

В умовах сучасної Росії профспілки являють собою добровільнінезалежні громадські організації, що об'єднують працівників, пов'язанихспільними інтересами за родом їхньої діяльності як у виробничій, так і всоціальній сфері. Своїм головним завданням профспілки всіх напрямків:

Федерація незалежних профспілок Росії (ФНПР), Соцпроф та інші вважаютьзахист прав і законних інтересів працюючих, установлення соціальноїсправедливості, ефективної і гуманної економіки.

Профспілки розглядаються в якості специфічних суб'єктів правовоїдіяльності. Їхній статус (правове положення) визначено законодавством,що встановлює право-і дієздатність профспілок, основні

(статутні) права і обов'язки, а також гарантії їх здійснення (див.главуХУКЗоТ РФ). Разом з тим у рамках загального правового становищапрофспілок законодавство виходить, з одного боку, з існуванняпринципу плюралізму в організації і діяльності профспілок, а з іншого --регламентує статус окремих рівнів органів профспілкової системи,зокрема, профкомів підприємств (організацій), галузевих і регіональнихпрофспілкових органів.

Перехід до ринкової економіки, курс на роздержавлення і приватизаціюпідприємств ставлять, як основну (головної)функцію профспілок України - захист інтересів людей праці. При цьомуоптимальним методом реалізації захисної функції стає організаціяправового соціального партнерства - цивілізованої форми взаєминміж профспілками, підприємцями (роботодавцями) і урядовими

(державними) структурами. Діапазон партнерської діяльностіпрофспілок може бути різним у залежності від конкретної ситуації - відпрямого соціального протистояння своїм партнерам до конструктивноївзаємодії з ними.

Крім головної - захисної функції профспілки виконують і інші функції,частина яких безпосередньо випливає з їх цілей, а інші - делегованіу свій час профспілкам державною.

Сучасне законодавство України, з огляду на характер виконуванихпрофспілками функцій, найбільший акцент робить на розвиток їхнього правовогостатусу як суб'єкта трудового права, тому що саме ця галузь права ближченайбільше торкається регулювання сфери найманої праці.

Важливо відзначити, що правовий статус профспілок як суб'єктів трудовогоправа визначається стосовно їхніх органів, а не організацій. Ціоргани, і перш за все профкоми організацій, визнаються законнимипредставниками прав і інтересів найманих працівників. У тих суспільнихвідносинах, де профком виступає як суб'єкт трудового права, вінпредставляє інтереси відповідного профспілкового колективу найманихробітників і службовців. При цьому він або реалізує свої власні права

(наприклад, при здійсненні нагляду за охороною праці), або діє відімені відповідного трудового колективу (наприклад, при розробці іпідписання колективного договору).

Стаття 226 працю УКРАЇНИ закріпив загальні права профспілок представлятиінтереси трудящих і визначила області його застосування - виробництво,праця, побут і культуру. Зазначені сфери суспільного життя є, такимчином, об'єктом переважного програми їх різноманітних правочинів.

Необхідно мати на увазі, що представництво інтересів найманих робітниківі службовців у названих вище областях суспільного життя єодночасно і правом і обов'язком профспілкових органів. Оскільки такепредставництво засноване на законі (ст.226 КЗпП РФ), профспілкові органи,виступаючи в ролі представників колективів працівників, діють без будьб то не було доручення з їх боку. Не потрібно дорученням і наіндивідуальне представництво профспілок при захисті прав та інтересівокремих працівників-членів профспілки *.

Глава 5. ПРАВОВЕ ПОЛОЖЕННЯ ПРОФСПІЛОК

У СФЕРІ ПРАЦІ

1. Поняття профспілок. Їх завдання та функції. Нормативно-правове регулювання їхньої діяльності

Професійні спілки - історично сформована організаційна формаоб'єднання трудящих. Як суспільне явище профспілки являють собоюрізноманітну і складну систему відносин і зв'язків внутрішнього і зовнішньогохарактеру. Це - сама масова громадська організація.

Профспілки входять у політичну систему суспільства якспецифічні громадські організації зі своїми завданнями та функціями,обумовленими їхніми статутами.

Основні задачі профспілок зв'язані зі здійсненням їх головної функції --захисту прав та інтересів працівників у сфері праці і зв'язаних із працеювідносин. Саме t-цією метою профспілки виникли, для цього в нихоб'єднувалися і об'єднуються трудящі.

Професійна спілка (профспілка) - це добровільне громадськеоб'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійнимиінтересами за родом їх діяльності, що створюється з метою представництва ізахисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

Як громадська організація профспілки засновані на членстві, створюютьсяна основі спільної діяльності для захисту спільних інтересів і досягненнястатутних цілей.

Право кожного на об'єднання в профспілки, їх створення для захисту своїхінтересів прямо закріплено Конституцією РФ (див. ст. 30). Спеціальназгадка профспілок в акті вищої юридичної сили свідчить проособливої ролі та значення профспілок у житті суспільства.

Потреба захисту прав та інтересів працюючих особливо актуальна всучасний період, що підсилив соціально-економічніпротиріччя.

Здійсненню захисної функції профспілок сприяє соціальнерегулювання суспільних відносин, у які вони вступають у процесісвоєї діяльності. Відносини за участю профспілок регулюються різнимивидами соціальних норм - моралі, етики, права, традицій та ін Одні з нихсклалися в практиці взаємодії профспілок з державними,господарськими органами, працівниками, і формально не закріплені. Інші --передбачені актами профспілкових органів. Треті містяться в нормативнихправових актах.

Діяльність профспілок регулюється в основному ними самими, яксамостійними громадськими організаціями за допомогою внутрішніхнорм, прийнятих керівними профспілковими органами. Такі норми не носятьправового характеру (хоча багато з них мають правовий наслідок) імістяться в статутах профспілок та їх об'єднань, інших профспілкових актах.

З кола суспільних відносин, в які вступають профспілки, правовомувпливу піддаються тільки ті, регулювання яких об'єктивноможливо, економічно, соціально і політично необхідно. Правосприяє здійсненню поставлених перед профспілками завдань, виконанню їхніхзахисних функцій.

Суспільні відносини за участю профспілок регулюються правом у тіймірі, в якій це необхідно для забезпечення представництва і захистуінтересів працюючих, успішного функціонування профспілок і подальшогорозвитку суспільства. У кінцевому рахунку межі правового регулювання залежатьвід стану суспільних відносин, ступеня їх розвитку, від соціально -економічних та політичних умов, в яких вони розвиваються.

Межі правового регулювання відносин за участю профспілоквизначаються виходячи з їх призначення, необхідності з найбільшоюкористю для трудящих, всього суспільства представляти і захищати права іінтереси працівників у сфері праці і зв'язаних із працею відносин: а) засобами і методами, притаманними самим профспілкам; б) за допомогою права;в) у взаємодії правових і неправових засобів і методів. Обсяг ізміст прав профспілок визначаються, перш за все, метою їх створення,що стоять перед ними завданнями, виконуваними функціями, положенням вполітичній системі. Тому правовий статус профспілок у сфері працівизначається державою за участю профспілок. Вони допомагають сформуватизаконодавчі норми з питань діяльності профспілок. Правовий статуспрофспілок тісно пов'язаний з їх статутними повноваженнями, передбаченимисамими профспілками. При створенні законодавства про профспілки приймаютьсядо уваги обсяг і зміст їх статутних (громадських) повноважень.

Держава може закріпити за профспілками права тільки з тих питань,якими вони займаються відповідно до статутів в силу їх суспільногохарактеру. Після прийняття законодавства про профспілки вони повиннідотримуватися це законодавство.

Таким чином, співвідношення суспільного (Внутрішньопрофспілкове-го) іправового статусу профспілок будується на принципі прямого і зворотного зв'язку,взаємозалежності з пріоритетом внутрішньопрофспілкового-них норм при підготовцізаконодавства про профспілки і пріоритетівтому законодавства над внутрішніх профспілкових норм після прийняттявідповідних законодавчих актів.

Надані права створюють юридичну базу для виконання їхстатутних завдань і функцій, зміцнення правової основи державного ісуспільного життя. При цьому держава не втручається у внутрішні справипрофспілок. Вони діють у відповідності з прийнятими ними статутами і непідлягають реєстрації в державних органах. Якщо профспілкам необхідноправо юридичної особи, то вони, як і всі інші організації, що реєструютьсяв органах Міністерства юстиції РФ, але в повідомному, а не в обов'язковомупорядку і включаються до відповідного реєстру.

Тим самим забезпечується незалежність профспілок від органіввиконавчої влади.

Профспілки є незалежними у своїй діяльності від органів виконавчоївлади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх об'єднань

(спілок, асоціацій), політичних партій та інших громадськихоб'єднань, їм не підзвітні і неподконт-рольним.

Незалежність профспілок - перший з основних принципівположення і діяльності профспілок, забезпечується т акже: прямим забороною усякого втручання органів державної влади таїх посадових осіб у діяльність профспілок, яке також може призвестисобою обмеження прав профспілок або перешкодити законномуздійсненню їх статутної діяльності; майновою самостійністю;правом самостійно розробляти і затверджувати свої статути, визначатиструктуру, обирати керівні органи, організовувати свою діяльність; забороною контролю за діяльністю профспілок з боку органівюстиції, що реєструють профспілки в якості юридичної особи.

Другий принцип - самоврядування передбачене Законом "Прогромадські об'єднання "і рівною мірою відноситься до всіх громадськихоб'єднанням. Стосовно до профспілок він виражений у згадуваному вище їхправі самостійно приймати свої статути і регулювати свою внутрішнюдіяльність.

Третій принцип - добровільність об'єднання в профспілки закріплений як законодавством про профспілки, так і Законом "Про громадські об'єднання".

Четвертий принцип, також прямо закріплений законом, - рівноправність профспілок, рівність усіх профспілок перед законом. Він означає, що усі профспілки і їхні органи одного рівня мають однакові права незалежно від чисельності, і яких-небудь іншихознак. Тим самим у законодавстві знайшов відображення і профспілковийплюралізм - наявність не одного, а декількох профспілок.

П'ятий принцип - законність створення і діяльності випливає ззаконодавства про профспілки і прямо закріплений Законом "Прогромадські об'єднання ".

Законодавство про профспілки складається з норм Конституції РФ та КЗпП,

Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантіїдіяльності», прийнятого Державною Думою 8 грудня 1995 іпідписаного Президентом РФ 12 січня 1996 року, норм ряду іншихфедеральних законів (законів РФ, РРФСР), указів Президента РФ.

До системи законодавства про профспілки входить також прийнятий

Федеральний закон від 19 травня 1995 року «Про громадські об'єднання" (ЗЗ,

1995, No 21, ст. 1930) в тій частині, в якій профспілки мають спільні риси івластивості з усіма іншими громадськими організаціями. Особливості,пов'язані зі створенням, діяльністю, реорганізацією та (або) ліквідацієюпрофспілок регулюються спеціальними законами (див. ст. 4 Федеральногозакону "Про громадські об'єднання»).

В окремих суб'єктах РФ вже прийняті свої закони про профспілки, наприклад,республіках Саха - Якутія, Татарстані, Башкортостані.

Законодавство про профспілки спрямоване на регулювання їх відносин:

1) з роботодавцями, їх об'єднаннями і представниками;

2) з органами держави, органами місцевого самоврядування;

3) з іншими суб'єктами суспільних відносин (наприклад, майнових,податкових).

Слід мати на увазі, що в правову основу діяльності профспілоквходить як власне законодавство про них, права та гарантії їхдіяльності, так і трудове законодавство в цілому, оскільки воновикористовується профспілками для захисту прав та інтересів працівників.

Визначальну правову основу діяльності профспілок законодавствоміняється, удосконалюється в залежності від розвитку суспільнихвідносин, у яких вони беруть участь, але перш за все, від основнихекономічних відносин - від відносин власності, соціально -політичної обстановки в країні. У зв'язку з цим відбувається перегляд правпрофспілок. Повертаються державі, її органам державніповноваження, раніше покладені на профспілки і що знаходяться в їх веденніоргани (наприклад, державно-владні повноваження правової татехнічної інстанцій профспілок). Зміцнюються і розширюються права,спрямовані на захист інтересів працівників (наприклад, з питаньзайнятості). На утримання законодавства про профспілки вирішальний впливнадали конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) -

Конвенції No 87,135,144 та ін

Таким чином, основні тенденції розвитку і вдосконаленнязаконодавства про профспілки, їх права та гарантії полягають у тому: по-перше, що воно приводиться у відповідність з існуючимисуспільними відносинами, по-друге, у відмові від невластивих профспілкам, як громадськійорганізації повноважень; по-третє, у збереженні, зміцненні і розширенні прав, що дозволяютьпрофспілкам надійно відстоювати соціально-трудові права й інтересипрацівників.

У сферу трудового права входять зв'язані з працею відносини профспілок зроботодавцями, їх об'єднаннями і представниками, а також здержавними органами місцевого самоврядування. Ці відносини входять упредмет трудового права як тісно пов'язані з трудовими відносинами.

Участь профспілок у регулюванні трудових відносин (у встановленні ізастосування умов праці), у контролі за дотриманням закондательства пропрацю та про охорону праці, у вирішенні трудових спорів - одна з рис методутрудового права.

§ 2. Загальна характеристика правового статусу профспілок у сфері праці

Права профспілок у сфері праці - основна частина їх правового статусу,тобто сукупності прав і обов'язків в усіх областях.

Крім прав у сфері праці профспілки наділені значними правами в сферідії інших галузей права: правами юридичної особи, правомвласності, участі в управлінні державними соціальними фондами,області екології, приватизації та ін

Наявність у профспілок правового статусу не суперечить їх суспільнійприроді. Зберігаючи цю якість, профспілки користуються певними правами,встановленими державою.

Законодавчо закріплене положення профспілок у сфері праці (праце-правовий статус) являє собою загальну міру юридичних можливостей даної організації і її органів у зазначеній сфері, служить джерелом суб'єктивних прав і обов'язків профспілкових органів у правовідносинах. Як базова категорія вона характеризує межі юридичної важливості діяльності профспілок у цій області, служить еталоном правомірності дій профспілкових органів, повноти здійснення наданим їм юридичних повноважень.

Створення трудо-правового статусу профспілок характеризується обсягомзакріплених за ними юридичних можливостей.

Статус профспілок у сфері праці (трудо-правовий статус) як частина їхсукупного статусу (багатогалузевий спільності) на сучасному етапімістить у собі стабільні риси їхнього правового положе?? ия з особливими,характерними саме для даного етапу.

Стабільність, наступність змісту трудо-правового статусупрофспілок обумовлені самим існуванням трудових відносин міжпрацівниками і роботодавцями, необхідністю захисту прав та інтересівпрацівників у цих відносинах.

Найбільш стабільна частина статусу - права профспілок попредставництву інтересів працюючих, участі в регулюванні трудовихвідносин, контролю за дотриманням законодавства про важкий охорони праці.

Динаміка статусу, його розвиток відбувається за рахунок зміни формреалізації наданих профспілкам прав, залучення у статус прав,яких раніше не було, у зв'язку з розвитком економічних і соціальнихвідносин, виключення з нього деяких прав, що не відповідають сучаснимумов. Радикальні зміни у статусі профспілок відбуваються в зв'язку зпереходом на нові економічні рейки, упровадженням нових принципівуправління економікою в умовах різноманіття видів власності йорганізаційно-правових форм підприємств.

У статус суб'єктів права, у тому числі профспілок, крім прав входять іюридичні обов'язки.

Права й обов'язки профспілок у сфері праці мають особливості: по-перше, юридичні обов'язки прямо не покладаються державою напрофспілки, вони випливають із захисної функції цієї громадської організації,спираються на її статути і зв'язані з правами. У результатінадані профспілкам права одночасно означають і їх обов'язок.

Це - особлива юридична категорія - права-обов'язку, де право ізобов'язання знаходяться в нерозривній єдності, по-друге, це обов'язок не перед державою, а перед працівниками,чиї інтереси профспілки повинні представляти і захищати; по-третє, юридичні обов'язки профспілок полягають унеобхідності реалізації наданих їм прав. Інакше вони не зможутьзахистити працівників; по-четверте, виконання такого роду обов'язків забезпечується, першза все, силою суспільного, морального (внутрішньопрофспілкового) впливу.

Профспілки як громадська організація не відповідають перед державою зареалізацію своїх прав і обов'язків. (Виключенням є майновавідповідальність в суді за проведення страйку, визнаного судомнезаконною. Але тут юридична відповідальність, випливає з порушення нормтрудового законодавства, носить усе-таки цивільно-правовий характер).

Держава впливає на здійснення профспілками їх прав таобов'язків шляхом сприяння реалізації наданих їм прав, створеннягарантій для їхньої успішної діяльності.

До юридичної (дисциплінарної) відповідальності можуть бути притягнутізвільнені від основної роботи в організації працівники профспілковихорганів, винні в тому, що права профспілок не здійснюються. Юридичнавідповідальність таких осіб настає за поданням профспілкових органів якроботодавців.

Права і обов'язки профспілок, як особлива категорія містять одночасноюридичну можливість і зобов'язання. У нормативних правових актахмістяться права, а не вимоги до профспілок. Права здобувають ознакиобов'язків у силу потреби в їх здійсненні. У них закладенасоціальна необхідність. Тому що без надання права не може бутизобов'язання для його реалізації, виправдане використання терміна "правапрофспілок ", припускаючи під цим як власне права, так і єдинукатегорію прав-обов'язків.

Концепція нерозривності прав і обов'язків профспілок маєпрактичне значення: якщо здійснення прав залежить від волі суб'єкта, тоюридичні обов'язки треба завжди виконувати. Отже, при наявностівідповідної ситуації профспілки повинні використовувати надані їмправа.

§ 3. Класифікація прав профспілок

Права профспілок у сфері праці класифікуються за рядом ознак:

1) за їх положенням в системі прав даної організації;

2) за ступенем спільності;

3) за ступенем самостійності;

4) за формами реалізації;

5) за змістом (кола питань, що вирішуються профспілками або з їхучастю);

6) по колу осіб, чиї права та інтереси має право представляти і захищатипрофспілки.

Класифікація за положенням в системі прав дозволяє співвіднести кожнеправо в залежності від того, яким органом (в акті якого органу) це правозакріплено: у федеральному законі або законі суб'єкта РФ, в угоді абоколективному до