Організація оплати праці на підприємстві

За ринкових умов функціонування підприємствам нада­ються широкі права у господарській діяльності, у тому числі й у питаннях організації оплати праці [54, 68, 75, 84].

Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, що спрямовані на забезпечення взаємозв'язку кількості та яко­сті праці з розмірами її оплати.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати його працівників до ефективнішої діяльнос­ті, забезпечувати якість та конкурентоспроможність виготовлюваної продукції (виконуваних робіт, послуг, що надаються), а також необхідний рівень рентабельності виробництва.

Організація оплати праці на підприємстві має відповідати певним принципам:

- здійснення оплати праці відповідно до її кількості та якості;

- диференціювання заробітної плати залежно від кваліфі­кації працівника, умов праці, галузевої та регіональної належності підприємства;

- систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією;

- перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати.

Робота з організації оплати праці на підприємстві передба­чає вирішення таких завдань, як [75]:

- вибір способу побудови заробітної плати працівників підприємства;

- визначення форм та систем оплати праці;

- розробка системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

- розробка критеріїв преміювання та встановлення розмі­рів винагород працівникам підприємства.

У сучасній практиці господарювання способи побудови за­робітної плати працівників підприємства базуються на тариф­ній або безтарифній системі оплати праці.

Найпоширенішим на підприємствах є застосування тариф­ної системи. Тарифна система дає змогу порівнювати між со­бою складність різних видів праці та умов їх виконання і відповідно диференціювати заробітну плату працівників різних категорій та кваліфікацій.

Основними елементами тарифної системи оплати праці є:

• тарифно-кваліфікаційні довідники;

• тарифні сітки;,

• тарифні ставки;

• схеми посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні доку­менти, які містять кваліфікаційні характеристики робіт і про­фесій, згруповані за виробництвами та видами робіт. В Україні застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник ро­біт та професій робітників (ЄТКД). Він призначений для ви­значення складності різних видів робіт та їх тарифікації, на­дання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підвищення кваліфікації робіт­ників.

ЄТКД містить за кожним розрядом даної професії відпо­відні характеристики, які складаються з трьох розділів: "Хара­ктеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт".

Розробляються тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) Міністерством праці та соціальної політики Укра­їни.

Тарифна сітка призначена для визначення співвідношення в оплаті праці робітників різної кваліфікації, що виконують ро­боти різної складності. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації робітни­ка та складності роботи. Кількість розрядів та величини відпо­відних їм тарифних коефіцієнтів визначаються згідно з колек­тивним договором, що укладається на підприємстві між адміністрацією підприємства та його працівниками в особі проф­спілок. У більшості галузей промисловості рівень кваліфікації робітників та складність робіт тарифікуються за шістьома роз­рядами.

Певний розряд присвоюють робітнику за результатами складеного ним іспиту зі знання техніки та виконання робіт відповідного розряду.

Другий елемент тарифної сітки - тарифний коефіцієнт -показує, у скільки разів тарифна ставка кожного розряду ква­ліфікованих робітників перевищує тарифну ставку робітника першого розряду, яким тарифікується праця некваліфікованого робітника. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди до­рівнює одиниці.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Вона встановлюється урядом для кожної галузі окремо, як правило, для робітників, працю яких за складністю відносять до першого розряду.

Тарифні ставки наступних розрядів обчислюються мно­женням тарифної ставки першого розряду на відповідний та­рифний коефіцієнт:

(5.2)

де — годинна тарифна ставка і-го та першого тарифних розрядів відповідно, грн./год;

k_i - тарифний коефіцієнт і-го розряду. Тарифна ставка є базовою величиною для встановлення рів­ня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і сис­теми оплати праці застосовуються на підприємстві.

Розмір заробітку працівника найнижчої кваліфікації (пер­шого розряду) за відпрацьовану місячну норму часу не може бути нижчим за встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати. Мінімальна годинна ставка некваліфіковано­го робітника (С_гмін1) визначається так:

(5.3)

де — годинна тарифна ставка робітника першого розряду, грн./год;

ЗП_МІН - встановлена законодавством мінімальна заробітна плата, грн.;

ФРЧ - нормативна тривалість робочого часу за місяць, год.

Середній розряд робітників (Р_сер) підрозділу підприємства обчислюють за формулою [39]:

(5.4)

де Р_м - нижчий із двох суміжних тарифних розрядів;

- відповідно менший і більший із двох суміжних та­рифних коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;

k_с - середній тарифний коефіцієнт, який можна обчислити за формулою:

(5.5)

де k_i – тарифний коефіцієнт i-го розряду робітників;

Ч_рі - чисельність робітників i-го розряду.

Відповідно до схеми посадових окладів підприємства оплачують працю інженерно-технічних працівників (ІТП). Розподіл таких працівників за посадами здійснюється за допо­могою Єдиної номенклатури посад службовців та Кваліфіка­ційного довідника посад керівників, спеціалістів та службов­ців. У довіднику містяться характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги".

За допомогою кваліфікаційного довідника можна визначи­ти коло обов'язків кожного інженерно-технічного працівника та службовця, правильно встановити розподіл праці між керівниками та спеціалістами підприємства.

Відповідно до чинного законодавства суб'єкти господарю­вання мають повну самостійність у питаннях організації опла­ти праці всіх категорій персоналу. Підприємства самостійно встановлюють форми, системи, розміри ставок. При цьому державні тарифні ставки можуть бути орієнтиром у процесі організації оплати праці.

 

Форми оплати праці

На основі тарифної системи підприємства можна викорис­товувати дві форми оплати праці: відрядну та погодинну.

За відрядної форми оплати праці (ЗП_відр) величина заробіт­ку працівника визначається кількістю продукції (робіт, по­слуг), виготовленої за певний проміжок часу (зазвичай, за мі­сяць), та відрядною розцінкою за її одиницю:

(5.6)

де Q_ф – фактична кількість виготовленої продукції за певний період, шт;

С_відр – відрядна розцінка за виготовлення одиниці виробу, грн./шт.

Ця форма заробітної плати стимулює передусім покращення кількісних показників праці, тобто її продуктивність. За біль­шої продуктивності праці працівник отримує більшу заробітну плату. При цьому витрати на заробітну пла­ту, що припадають на одиницю продукції, залишаються незмінними за будь-якого обсягу виробництва - на рівні від­рядної розцінки.

Відрядну форму заробітної плати найдоцільніше застосо­вувати у разі [42, 75, 84, 85]:

- наявності кількісних показників роботи, які безпосеред­ньо залежать від конкретного робітника або бригади;

- можливості у робітників збільшити виробіток або обсяг виконуваних робіт;

- необхідності на даній дільниці стимулювати робітників до подальшого збільшення виробітку чи обсягів вико­нуваних робіт;

- можливості точного обліку обсягів (кількості) викону­ваних робіт;

- належного рівня організації нормування праці.

Основною перевагою відрядної форми оплати праці є за­безпечення прямого зв'язку між оплатою праці та її кількісним результатом. Водночас, при застосуванні відрядної форми оплати праці існує небезпека зниження якості продукції, що випускається, через порушення робітниками режимів техноло­гічних процесів, погіршання обслуговування обладнання та його передчасного виходу з ладу, недодержання вимог техніки безпеки, перевитрат матеріальних ресурсів, що призводить до додаткових витрат підприємства.

Таким чином, застосування відрядної форми оплати праці потребує посиленої уваги за додержанням режимів технологіч­ного процесу, регламенту його обслуговування і контролю якості продукції.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряму від­рядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непряму відрядну, акордну.

За прямої відрядної форми оплати праці заробіток робіт­ника визначається кількістю виробленої ним продукції та від­повідної відрядної розцінки й обчислюється за формулою (6).

Відрядна розцінка (С_відр) за виготовлення одиниці продукції обчислюється за нормою часу на її виготовлення та відповід­ною годинною тарифною ставкою робітника і-го розряду:

С_відр=С_{гі *} Н_ч, (5.7)

де С_гі- годинна тарифна ставка робітника і-го розряду, грн.;

Н_ч - норма часу на виготовлення одиниці продукції, год.

За відрядно-преміальною системою оплати праці ро­бітнику, крім заробітку за прямими відрядними розцінками (або, інакше кажучи, тарифної заробітної плати), виплачується премія за виконання та перевиконання встановлених кількіс­них та якісних показників роботи. У цьому разі заробітна пла­та робітника визначається за формулою:

(5.8)

де П- сума преміальних доплат.

Преміальні доплати обчислюють за формулою [39]:

(5.9)

де П₁ – відсоток доплат за виконання плану, %;

П₂ – відсоток доплат за кожен відсоток перевиконання плану, %;

П _пп – відсоток перевиконання плану, який визначають так:

(5.10)

тут Q_ф, Q_пл - фактичний та плановий обсяг випуску продукції за місяць відповідно, шт./міс.

Найбільш поширеними показниками та умовами премію­вання робітників на підприємстві є: виконання та перевико­нання виробничих завдань з випуску продукції без погіршення її якості; підвищення продуктивності праці; дотримання тру­дової дисципліни; економія матеріальних ресурсів тощо.

За відрядно-прогресивною системою продукція, виготов­лена робітником у межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму – за підвищеними. Сума заробітної плати робітника за цією системою обчислюється за формулою:

(5.11)

де Q _н - кількість продукції, виготовленої в межах встановленої норми, шт.;

Q^* - кількість продукції, виготовленої робітником понад встановлену норму, шт.;

С_відр, С^*_відр. - відрядна розцінка за одиницю продукції, виго­товленої в межах встановленої норми та понад цю норму відповідно, грн./шт.

Підвищену розцінку за один виріб можна обчислити за формулою:

(5.12)

де Q_н - відсоток зростання розцінки, %.

Ця система застосовується переважно в умовах відсутності стимулюючих факторів підвищення якості продукції або по­слуг для оплати праці робітників, що зайняті на дільницях, ро­бота яких впливає на ритмічність роботи всього підприємства.

За непрямої відрядної системи оплати праці заробіток робітника залежить не від його особистого виробітку, а від ре­зультатів праці інших робітників, яких він обслуговує. Ця сис­тема застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників тощо) і підсобних робіт­ників, праця яких не піддається нормуванню та обліку, однак значною мірою впливає на рівень виробітку основних робітни­ків [39, 46].

Заробіток допоміжного робітника за непрямою відрядною системою оплати праці обчислюється за формулою:

(5.13)

де С - годинна тарифна ставка робітника і-го розряду, грн.;

ФРЧ_ф - фактичний фонд робочого часу робітника, год;

k_в.н. - середній коефіцієнт виконання норм виробітку на діль­ниці, що обслуговується допоміжним робітником.

Заробіток підсобного робітника обчислюють, виходячи із такої залежності:

(5.14)

де Q_фі - фактично виготовлена кількість продукції i-м основ­ним робітником за зміну, шт./зм.;

С_н.ві - непряма відрядна розцінка при обслуговуванні і-го робітника, грн./шт., що визначається за формулою:

(5.15)

тут С_зм - змінна тарифна ставка підсобного робітника, грн./зм.;

Q_плі - плановий випуск продукції і-м основним робітником за зміну, шт./зм.;

п - кількість основних робітників, що обслуговуються од­ним підсобним робітником, осіб.

Акордна система оплати праці полягає у тому, що пра­цівнику або групі працівників розцінки встановлюються не за виготовлення окремих одиниць продукції або виконання окре­мих операцій, а за весь комплекс робіт із встановленням кінце­вого терміну його виконання. Кошти, передбачені на оплату праці, виплачуються після завершення всього комплексу робіт незалежно від термінів їх виконання. Ця система оплати праці стимулює виконання насамперед термінових завдань з мен­шою кількістю працівників. Вона широко застосовується у бу­дівництві. Доцільно використовувати цю систему оплати та­кож для усування наслідків аварій, виконання термінових ре­монтних робіт тощо [42, 46, 75, 84].

За відрядною формою може здійснюватись оплата праці як окремих робітників, так і колективів виробничих підрозділів підприємства. У цьому разі застосовують колективну систе­му оплати праці, тобто оплату кінцевого результату роботи всього колективу.

Найпоширеніша колективна система оплати праці на рівні бригади. Вона може застосовуватись і в інших виробничих підрозділах підприємств, передусім у тих, що працюють за до­говором підряду [42].

Згідно з цією системою оплати праці загальний фонд заро­бітної плати підрозділу формується на основі обсягу виготов­леної його працівниками продукції у натуральному вираженні, комплексних розцінок на кожну її одиницю та встановлених доплат і премій. Загальний заробіток підрозділу розподіляєть­ся між членами його колективу згідно з відпрацьованим часом та коефіцієнтом трудової участі або за іншою методикою, що враховує особистий внесок кожного працівника.

Погодинна форма оплати праці передбачає залеж­ність заробітної плати працівника від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (зазвичай, годину) і тривалості відпрацьованого ним часу в розрахунковому періоді (місяці). Обчислюється вона за формулою

ЗП_пог=ФРЧ_ф-С_гі (5.16)

де ФРЧ_ф - фактичний фонд робочого часу працівника, год;

С_гі - годинна тарифна ставка працівника і-го розряду (ква­ліфікації), грн./год.

Оскільки тарифна ставка визначається складністю викону­ваної роботи та рівнем кваліфікації працівника, то вона перед­усім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за умов належного обліку часу роботи).

За цієї форми оплати праці при зростанні продуктивності праці величина витрат підприємства на заробітну плату, що припадатимуть на одиницю продукції, зменшуватиметься, і навпаки. Тому виникає потреба у створенні належ­них умов для підтримання нормальної інтенсивності роботи. В іншому разі існує ризик підвищення собівартості продукції (робіт, послуг) внаслідок низької продуктивності праці.

Саме ця особливість погодинної форми оплати праці вва­жається її недоліком. Одночасно сфера її застосування є до­сить широкою.

Погодинну форму оплати праці застосовують передусім тоді, коли [42, 84]:

• немає можливості вимірювати результати праці, необ­хідної для встановлення норм виробітку та розцінки, або у випадках, коли робота є надто трудомісткою;

• робітник не може безпосередньо впливати на збільшен­ня випуску продукції, що визначається насамперед про­дуктивністю машин, обладнання, агрегату;

• визначальну роль відіграють не кількісні, а якісні
результати роботи;

• робота є небезпечною для працівника.

Застосування погодинної форми оплати праці найбільш доцільне за таких умов:

• на дільниці або на робочих місцях, де забезпечення ви­сокої якості праці є головним показником роботи;

• при виконанні робіт з обслуговування обладнання, а та­кож на конвеєрних лініях з регламентованим ритмом;

• на роботах, де облік та нормування праці потребують значних витрат і є економічно недоцільними, а також де праця працівника не піддається точному нормуванню;

• на роботах, які можна формально пронормувати та вра­хувати результати, але виробіток при виконанні цих ро­біт не є основним показником.

Розрізняють такі системи погодинної форми оплати праці: пряма погодинна, погодинно-преміальна та погодинно-преміальна з нормованим завданням.

Пряма погодинна форма оплати праці передбачає нара­хування грошової винагороди працівнику за фактично відпра­цьованим ним часом та його тарифною ставкою. Обчислюєть­ся за формулою (16).

За погодинно-преміальною системою заробітна плата ро­бітника складається з тарифного заробітку та суми преміальних доплат і визначається так:

(5.17)

де ФРЧ_ф - фактичний фонд робочого часу працівника за місяць, год;

С_гі - годинна тарифна ставка працівника і-го розряду (кваліфікації), грн./год;

П - сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

Сума преміальних доплат враховує встановлений тариф­ний заробіток працівника та відсоток преміювання (% премії):

(5.18)

Різновидом погодинно-преміальної системи оплати праці є система оплати за посадовими окладами.

Досить популярною в практиці господарювання є погодин­но-преміальна система оплати праці з нормованим завдан­ням. Вона застосовується тоді, коли результат діяльності робіт­ника, що працює за погодинною формою оплати праці, можна виразити кількісно (тобто, є можливість нормування та обліку його роботи). Це, наприклад, робота на машинних автоматизо­ваних системах, апаратних процесах, обслуговування та ре­монт устаткування тощо [42, 46, 84, 85].

При застосуванні погодинно-преміальної системи оплати праці з нормованим завданням заробіток працівника склада­ється з трьох частин: тарифного заробітку, додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховуються у відсот­ках до тарифного заробітку, премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Нормоване завдання встановлюється для окремого робітника або бригади на основі норм часу на виконання певних робіт (операцій) чи виготовлення продукції. Якщо фактичний обсяг продукції не нижчий від нормованого завдання, то працівник або бригада отримує нарівні з погодинною тарифною оплатою праці ще й преміаль­ну доплату. Залежно від конкретних умов остання може бути встановленою на одному рівні за фактичне виконання завдан­ня або диференційованою (зростаючою) за ступінь його пере­виконання.