Показники ефективності використання оборотних фондів на підприємстві

Оборотні засоби становлять значну частину виробничих фондів підприємства. Основною характеристикою ефективно­сті використання оборотних засобів є швидкість їх обертання, або, інакше кажучи, оборотність. Саме від оборотності зале­жить величина необхідних підприємству грошових коштів для забезпечення безперервності процесу виробництва та реаліза­ції продукції.

Для оцінки ефективності використання оборотних засобів застосовують такі показники оборотності.

1. Коефіцієнт оборотності (К_об) характеризує кількість оборотів оборотних засобів за певний період, як правило, за рік. Обчислюється за формулою:

(3.18)

де Q - річний обсяг реалізованої продукції за собівартістю, грн.;

- середньорічна вартість залишку оборотних засобів підприємства, грн.

Середньорічна вартість залишку оборотних засобів () обчислюється за формулою:

(3.19)

де - середньомісячні залишки оборотних засобів підприємства, грн.

Вартість середньомісячного залишку оборотних засобів () можна обчислити за формулою:

(3.20)

де та - вартість оборотних засобів підприємства на початок та кінець місяця відповідно, грн.

2. Коефіцієнт завантаження (К_зав) є величиною, оберне­ною до коефіцієнта оборотності. Він показує, скільки оборот­них засобів припадає на одну грошову одиницю реалізованої продукції, і визначається за формулою:

(3.21)

3. Тривалість обороту (t_об) характеризує тривалість одно­го обороту оборотних засобів підприємства в днях і обчислю­ється за формулою:

(3.22)

де Д_к - кількість календарних днів протягом року;

К_об— кількість оборотів оборотних засобів протягом року.

4. Рентабельність оборотних засобів (R_оз) характеризує ефективність використання підприємством оборотних засобів і показує, скільки прибутку припадає на 1 грн. коштів, спрямо­ваних на формування оборотних засобів. Показник обчислю­ється за формулою:

(3.23)

де П_од - прибуток підприємства від операційної діяльності за підсумками роботи за рік, грн.;

- середньорічна вартість оборотних засобів підприєм­ства, грн.

 

 

ТЕМА 4. ОПЛАТА ПРАЦІ

В главе <Глава VII: Оплата працi> также есть следующие статьи:

Стаття 94. Заробiтна плата Стаття 96. Тарифна система оплати працi Стаття 97. Оплата працi на пiдприємствах, в установах i органiзацiях Стаття 98. Оплата працi працiвникiв установ i органiзацiй, що фiнансуються з бюджету Стаття 100. Оплата працi на важких роботах, на роботах iз шкiдливими i небезпечними умовами працi, на роботах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для здоров'я Стаття 102-1. Оплата працi за сумiсництвом Стаття 103. Повiдомлення працiвникiв про запровадження нових або змiну дiючих умов оплати працi Стаття 104. Оплата працi при виконаннi робiт рiзної квалiфiкацiї Стаття 105. Оплата працi при сумiщеннi професiй (посад) i виконаннi обов'язкiв тимчасово вiдсутнього працiвника Стаття 106. Оплата роботи в надурочний час Стаття 107. Оплата роботи у святковi i неробочi днi Стаття 108. Оплата роботи у нiчний час Стаття 109. Оплата працi за незакiнченим вiдрядним нарядом Стаття 110. Повiдомлення працiвника про розмiри оплати працi Стаття 111. Порядок оплати працi при невиконаннi норм виробiтку Стаття 112. Порядок оплати працi при виготовленнi продукцiї, що виявилася браком Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при освоєннi нового виробництва (продукцiї) Стаття 114. Збереження заробiтної плати при переведеннi на iншу постiйну нижчеоплачувану роботу i перемiщеннi Стаття 115. Строки виплати заробiтної плати Стаття 116. Строки розрахунку при звiльненнi Стаття 117. Вiдповiдальнiсть за затримку розрахунку при звiльненнi

 

1. Сутність заробітної плати

1. Сучасне регулювання оплати праці
2. Організація оплати праці на підприємстві
3. Форми оплати праці
4. Система преміювання працівників підприємства
5. Доплати і надбавки до заробітної плати

Сутність заробітної плати

Заробітна плата - це одна з найважливіших соціально-економічних категорій, один з економічних важелів, який по­єднує інтереси працівника, роботодавця та держави: вона є ос­новним засобом задоволення особистих потреб працівників; стимулює скорочення витрат на виробництво, зростання про­дуктивності праці, розвиток суспільного виробництва; є засо­бом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Заробітна плата являє собою винагороду, виражену, як правило, у грошовому еквіваленті, яку згідно з трудовим дого­вором власник або уповноважений ним орган виплачує пра­цівникові за виконану роботу.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це сума грошових коштів, яку отримує працівник за виконання певного обсягу робіт від­повідно до кількості та якості затраченої ним праці.

Однак на одну й ту саму суму заробітної плати в різні пері­оди часу можна одержати різну кількість товарів та послуг. Це пояснюється інфляцією - знеціненням грошової маси, що пе­ребуває в обігу. Тому більш точною характеристикою грошо­вих коштів, які працівник отримує за свою працю, є реальна заробітна плата, що відображає купівельну спроможність отриманих ним в даний час грошових коштів [73].

Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати та рівня цін на товари і послуги. Цю залежність можна подати так:

(5.1)

де , - індекси реальної та номінальної заробітної плати відповідно;

- індекс споживчих цін.

За своєю структурою заробітна плата складається з основ­ної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встанов­люється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розці­нок для робітників та посадових окладів для службовців. На деяких підприємствах основна заробітна плата може встанов­люватись у вигляді сум відсоткових або комісійних нараху­вань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від ре­алізації продукції (робіт, послуг).

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідли­вість, а також за особливі умови праці. Вона включає: доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням вироб­ничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки та доплати за класність водіям, за бригадирство, за суміщення професій, оплата праці у вихідні та святкові дні, премії за виконання та перевиконання виробничих завдань, економію сировини і ма­теріалів тощо.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат на­лежать винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спе­ціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені чинним законодавством або здійснюються понад встановлені ним норми. До таких виплат належать: оплата простоїв не з вини праців­ника, винагороди за відкриття та винахідництво, матеріальна допомога на оздоровлення, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства та інші.

У загальній структурі заробітної плати основна заробітна плата становить 70-80% загальної величини заробітної плати, на додаткову заробітну плату, заохочувальні та компенсаційні виплати припадає 20-30%.

Розміри заробітної плати працівника залежать від складнос­ті та умов виконуваної роботи, його професійно-ділових якос­тей, результатів його праці та кінцевих результатів господар­ської діяльності підприємства, регулюються податками і мак­симальною величиною не обмежені.

У цілому, на загальний рівень заробітної плати впливає ба­гато різноманітних факторів, які можна поділити на зовнішні (фактори оточення) та внутрішні (фактори підприємства).

До зовнішніх факторів належать [46, 75]'.

- зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, на виробництві яких використовується дана праця;

- еластичність попиту на працю по ціні;

- зміна цін на споживчі товари та послуги;

- рівень безробіття;

- життєвий рівень населення;

- державне регулювання оплати праці.

До внутрішніх факторів відносять такі [84, 85]:

- результати господарської діяльності підприємства, рі­вень його прибутковості;
- корисність певної праці для роботодавця;
- кадрова політика підприємства;
- діяльність профспілок тощо.

Ефективність оплати праці на підприємстві визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції, а саме: відтворювальну, стимулюючу, регулювальну і соціальну [42, 46].

Відтворювальна функція заробітної плати полягає у необ­хідності встановлення норм оплати праці на рівні, який забез­печує нормальне відтворення робочої сили відповідної квалі­фікації та водночас дає змогу роботодавцю застосувати обґрун­товані норми праці, що гарантують йому отримання необхід­ного результату господарської діяльності.

Стимулююча функція відтворюється у ступені залежності величини заробітної плати працівника від кількості та якості результатів його праці в конкретних умовах діяльності.

Регулювальна функція оплати праці реалізує принцип ди­ференціації рівня оплати праці працівника певного фаху і ква­ліфікації відповідно до відповідальності та складності його трудових завдань.

Соціальна функція заробітної плати втілює принцип соці­альної справедливості й передбачає однакову оплату за одна­кову роботу.