Попит, пропозиція та кон’юнктура ринку праці

Головними складовими частинами ринку праці є сукупна пропозиція (Пр), що включає все економічно активне насе­лення, та сукупний попит (П),що визначається загальною потребою економіки у найманій робочій силі. Вони склада­ють сукупний ринок праці, або ринок праці в широкому ро­зумінні (Пр  П). Основна частина сукупного попиту та сукупної пропозиції задовольняються, що забезпечує праців­ників роботою, а робочі місця — працівниками та створює умови для функціонування економіки.

Менша частина сукупного ринку праці з причин природ­ного, механічного та економічного руху робочої сили і робо­чих місць виявляється вільною і потребує задоволення попи­ту та пропозиції шляхом зведення здобувачів роботи з ва­кантними робочими місцями. Ця частина сукупного ринку праці називається поточним ринком праці, або ринком праці у вузькому розумінні. Його обсяг визначається кількістю ва­кантних робочих місць та кількістю працівників, активно зай­нятих пошуками роботи (рис. 1).

Перетин множин сукупного попиту і сукупної пропозиції на ринку праці відповідає задоволеному попиту на сукупно­му ринку праці (ЗП = П  Пр) (див. рис. 1). Частини цих множин, що не перетинаються, складають поточний ринок праці (ПП + ППр).

Сукупна пропозиція включає всі категорії економічно активного населення, тобто всіх, хто працює або бажає пра­цювати. Поточна пропозиція (ППр) на ринку праці скла­дається з таких основних груп: безробітні, що активно шукають роботу і готові до неї приступити; працівники, які нама­гаються змінити місце роботи; особи, котрі бажають працю­вати у вільний від роботи або навчання час.

Сукупний попит визначається кількістю і структурою робочих місць, що існують в економіці країни. Сукупний по­пит охоплює всю сферу суспільної праці і включає як уком­плектовані працівниками, так і вільні (вакантні) робочі місця. Слід розрізняти ефективний попит, який визначається кількістю економічно доцільних робочих місць, і сукупний попит, що включає також зайняті неефективні робочі місця. Різниця між сукупним і ефективним попитом являє собою надлишкову зайнятість, складовою частиною якої є прихова­не безробіття. Поточний попит (ПП) визначається потре­бою на працівників для заповнення вакантних робочих місць на умовах основної діяльності, сумісництва або для виконан­ня разових робіт.

Основна функція поточного ринку праці полягає у пере­розподілі праці через сферу обігу між галузями, сферами виробництва і підприємствами, заповненні вакансій! забез­печенні роботою людей. Ця функція має важливе значення як для відтворення валового внутрішнього продукту, так і для підтримання сприятливого соціального клімату в суспільстві. Однак це можливо лише в тому випадку, коли обсяги попиту і пропозиції збігаються, а узгодження потре­бує лише їхня структура. Це означає, що в економіці існує структурне та фрикційне безробіття, яке швидко долається перепідготовкою та просторовим переміщенням робочої сили (робочих місць). Далеко складніша ситуація виникає тоді, коли за своїм обсягом сукупна (а відповідно, і поточна) про­позиція праці значно перевищує сукупний (і поточний) попит. Практично завжди це відбувається під час економічних криз, коли, з одного боку, згортання виробництва викликає різке скорочення попиту на працю, а з іншого боку, падіння рівня життя населення спричиняє суттєве зростання пропозиції праці. Безробіття, що виникає внаслідок таких диспропорцій, називається циклічним, і його подолання можливе лише за умови пожвавлення економічного життя.

 

Рис. 5.1 – Схема ринку праці

Фактори впливу на пропозицію:

1. Соціально-економічні фактори:

– попит на сільськогосподарською продукцію і сировину;

– інвестиції;

– обсяги виробництва;

– забезпечення трудовими ресурсами;

– продуктивність, інтенсивність праці;

– спеціалізація виробництва;

– банкрутство підприємства;

2. Природно-біологічні фактори:

– сезонність сільськогосподарського виробництва;

– попит на робочу силу

3. Техніко-технологічні фактори:

– технічна оснащеність виробництва;

– прогресивність виробництва;

4. Організаційні фактори:

– реформування відносин власності;

– нові форми господарювання.

Фактори впливу на попит:

1. Соціально-економічні фактори:

– рівень життя населення; умови праці;

– мобільність працівників;

– служба зайнятості, підготовка, перепідготовка кадрів;

2. Демографічні фактори:

– природний рух населення;

– механічний рух населення;

– статево-віковий склад населення;

3. Психологічні фактори:

– бажання працювати;

– виробнича дисципліна;

4. Політичні фактори:

– уряд, закони держави;

– війни, конфлікти;

5. Екологічні фактори:

– аварії, катастрофи.

Співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці – це його кон'юнктура. Вона обумовлена багатьма чинниками, серед яких основними є загальний стан економіки; галузева структура народного господарства; рівень науково-технічно­го розвитку країни; рівень життя населення; загальна міра розвитку ринкових відносин (багатоукладність економіки, розвиненість ринків житла, послуг, цінних паперів тощо); стан соціальної та виробничої інфраструктури та ін.

Залежно від співвідношення попиту та пропозиції роз­різняють три типи кон'юнктури ринку праці:

1) трудодефіцитна – якщо попит перевищує пропози­цію. Це було характерним для нашої країни в останні роки радянської влади;

2) трудонадлишкова – якщо пропозиція перевищує по­пит, що характерно для сучасної української (і не лише укра­їнської) економіки;

3) рівноважна, коли попит відповідає пропозиції, що в принципі є теоретичним ідеалом, до якого треба прямувати, але якого неможливо досягти.

Кожен тип ринкової кон’юнктури, властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворює в сукупності загальний ринок праці в країні.

Співвідношення попиту на робочу силу та її пропозиції складається під впливом конкретної економічної і соціально-полі­тичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення. Залежність цих величин графічно зображена на рис.5.2.

З рисунка видно, що у міру зниження рівня реальної заробітної плати (ціни робочої сили) попит на робочу силу з боку роботодавців і, відповідно, зайнятість зростають. Зростання реальної заробітної плати супроводжується збільшенням пропозиції робочої сили. У точці перети­ну цих кривих попит і пропозиція робочої сили збігаються, тобто виникає рівновага на ринку праці. Якщо ціна робочої сили вища від рівноважної, має місце безробіття, якщо нижча — дефіцит працівників.

Рис. 5.2 - Попит і пропозиція на ринку праці

На практиці загальна і структурна рівновага попиту і пропозиції робочої сили практично є недосяжними. Кон’юнктура ринку праці безпосередньо впливає на ціну робочої сили.

Ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг:

— підтримати свою працездатність і одержати необхідну про­фесійно-кваліфікаційну підготовку;

— утримувати сім’ю і виховувати дітей, без чого ринок праці не зможе поповнюватися новою робочою силою замість тієї, котра вибуває;

— підтримувати нормальний для свого середовища рівень куль­тури і виконувати обов’язок громадянина суспільства, що також потребує витрат.

Моделі ринку праці

У західних економічних теоріях розрізняють такі основні концепції аналізу сучасного ринку, які розкривають його струк­туру, функціонування й особливо безробіття на макро- і мікро­рівнях.

Перша концепція — неокласична. Її дотримуються неокласики (А. Маршалл, А. Пігу, Дж. Пері, Р. Холл та ін.) і прихильники концепції економіки пропозиції (Д. Гідлер, А. Лафер та ін.). Згідно з цією концепцією, ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), що регулює попит та пропозицію робочої сили. Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої послуги за дедалі вищими ставками заробітної плати, і роботодавці вимушені платити заробітну плату вищу від ринкової. У такий спосіб установлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає безробіття. У цьому разі роботодавці наймають працівників за дедалі нижчими ставками заробітної плати. На ринку знову настає рівновага.

Теорія рівноваги виключає безробіття, а наявність останнього пояснюється його добровільним характером, а також прагненням працівників до максимально вигідної роботи.

У концепції кейнсіанців (Дж. М. Кейнс та ін.) ринок праці характеризується постійною рівновагою. Основним регулятором ринку праці є держава, яка впливає на сукупний попит як на товари і послуги, так і на працю. Ціна не є регулятором рин­ку праці.

Кейнсіанці пояснюють безробіття зниженням сукупного попиту на відміну від неокласиків, які пов’язують це явище з надмірним подорожчанням робочої сили.

Монетаризм (М. Фрідман, Ф. Махлуп, Л. Роббінс та ін.) ґрунтується на необхідності «природного» рівня безробіття, жорсткої структури цін на робочу силу. Представники цієї концепції вважають, що досягнення ринкової стабільності і рівноваги можливе в умовах вільної конкуренції на ринку з гнучкими цінами і заробітною платою, без втручання держави і профспілок. Урівноваженню ринку, на їхню думку, може сприяти використання механізму грошово-кредитної політики (облікова ставка центрального банку, розміри обов’язкових резервів комерційних банків на рахунках національного центрального банку).

Інституціоналістська концепція характер ринку праці пояснює особливостями динаміки окремих галузей та професійно-демографічних груп. Увага концентрується не на макроекономічному аналізі ринку праці, а на аналізі професійних та галузевих розбіжностей у структурі робочої сили, рівнів заробітної плати.

У марксистській теорії наголошується, що ринок праці хоча і функціонує відповідно до загальних ринкових закономірностей, проте він має особливості. Передусім це виявляється у тому, що товар «робоча сила» в процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише переноситься на нову вартість працею. Окрім того, робоча сила як товар впливає на співвідношення попиту і пропозиції та на свою ринкову ціну.

Реальні ринки праці – різноманітні й дуже складні системи. Щоб розібратися в них, необхідно мати просту абстрактну модель ринку праці, яка б відтворювала лише його найсуттєвіші характеристики. Така модель ґрунтується на наступних обмеженнях і спрощеннях:

– діяльність кожної людини і кожного підприємства спрямована на максимальне задоволення особистих інтересів. Для підприємств узагальненим головним інтересом є прибуток. Для працівника (підкреслюємо – спрощено й умовно) головним інтересом, що враховується в цій моделі, є розмір оплати праці;

– на рийку праці продаються і купуються якісно однорідні трудові послуги, тобто припускається, що працівники мають робочу силу однакової якості і робочі місця не відрізняються одне від одного;

– покупці і продавці трудових послуг мають вичерпну інформацію щодо можливих альтернатив і чітку ієрархію переваг, тобто вони здатні вибрати оптимальний (найвигідніший для себе) варіант;

– продуктивність праці є сталою величиною і не залежить від тривалості робочого часу та інших факторів;

– затрати підприємства на робочу силу не мають інших складових, крім оплати праці у відповідності з відпрацьованим часом. Отже, для підприємства має значення лише за­гальна кількість праці, яка купується;

– базова модель ринку праці передбачає досконалу конку­ренцію на ньому, основною умовою якої є велика кількістю незалежних один від одного, конкуруючих між собою покупців та продавців.

Кожна країна має свою власну соціально-економічну стратегію, власну систему пріоритетів, її населення характеризується особливою ментальністю тощо, а відповідно ринок праці (РП) кожної держави має свої власні риси та особливості.

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов’язані з особливостями політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Національна модель ринку праці складається з:

− тієї чи іншої системи підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників,

− системи заповнення вакантних робочих місць,

− способів регулювання трудових відносин з участю профспілок.

Виділяються три найпоширеніші моделі РП:

І. Патерналістська (Японія) – головною її ознакою є опікування найманого працівника роботодавцем. В Японії фундаментом даної моделі є довічний найом. Така система передбачає переважну підготовку і перепідготовку кадрів в надрах самої фірми, забезпечує можливості оперативної зміни професійно-кваліфікаційного складу працюючих відповідно до потреб виробництва. орієнтація на тривале використання найманих працівників обумовлює прагнення роботодавців вирішувати проблеми надлишкової робочої сили не за рахунок звільнення, а за рахунок скорочення робочого часу або переводу на дочірні підприємства.

ІІ. Соціал-демократична (Швеція) – проведення державою активної політики ринку праці. Основними елементами такої моделі є:

– перешкоджання швидкому зростанню попиту та інфляції;

– рівність оплати рівної праці поза залежністю від фінансового стану підприємства;

– сполучення низької інфляції та повної зайнятості в довгостроковій перспективі, зокрема за рахунок субсидій підприємства на утримання не конкурентноздатних працівників чи надання їм нового робочого місця;

– селективна державна підтримка зайнятості.

ІІІ. Ліберальна (США, Канада, Австралія) – характерною є яскраво виражена децентралізація, пов’язана з федеральним устроєм країни і відповідним існування в кожному штаті власного законодавства щодо зайнятості, допомоги безробітним, фондів страхування на випадок безробіття. Тому в цих країнах високий рівень мобільності поряд із високим рівнем безробіття.

До 70-х років ХХ ст. у країнах розвинутого капіталізму, для яких на той період характерними були економічне зростання, повна зайнятість, маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці. Йому було притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок.

Ринок характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечувалося політикою повної зайнятості та системою соціального страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням трудящих стабільними доходами через узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризації доходів, стабільністю місця роботи, її безпеки.

Структурна перебудова в економіці цих країн в умовах жорсткого ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття. Це призвело до поширення концепції гнучкого ринку праці. Його можна характеризувати як фор­му пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки.

Гнучкість ринку праці передбачає:

1. оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці, тобто зміну попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;

2. територіальну та професійну мобільність працівників;

3. гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;

4. різноманітність форм наймання і звільнення;

5. різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

6. гнучкість диференціації заробітної плати;

7. гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;

8. гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;

9. різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

10. різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються, зокрема, введенням режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також найманням тимчасових працівників.

6. Інфраструктура ринку праці.

Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Основною функцією інфраструктури ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудо­вих конфліктів.

Цивілізований ринок праці, окрім взаємодії роботодавців і найманих працівників, передбачає також наявність інституційних структур захисту колективних інтересів обох сторін (наприклад, профспілок, спілок підприємців, об'єднань пра­цівників з обмеженою конкурентноздатністю тощо) і держав­ного посередництва в питаннях соціального партнерства. Участь спеціальних державних органів у відносинах суб'єктів ринку праці покликана забезпечувати паритетність відно­син, організовувати і регулювати політику зайнятості за допомогою економічних інструментів та правових норм.

До функцій інфраструктури ринку праці відноситься також посередництво між працівником та роботодавцем, сприяння їх контактам та взаємодії, допомога в доборі й відборі працівників та виборі місця робота, в укладанні трудового контракту тощо. Основну частку цієї роботи виконують не­державні підприємства, попит на послуги яких зростає про­порційно розвитку та диференціації ринку праці.

У відповідності з цими та іншими функціями в інфраструктурі ринку праці можна виділити такі елементи:

§ комплекс регулювання та гарантування зайнятості: закони та нормативні акти, що гарантують громадянські права в сфері трудової зайнятості;

§ комплекс регулювання заробітної плати (закони, угоди, договори, арбітраж тощо);

§ комплекс регулювання компенсацій у зв'язку із втра­тою або переміною роботи, а також при перепідготовці (зако­ни та нормативні акти, що регулюють компенсації при звільненні з роботи, допомогу по безробіттю, допомогу на утриманців безробітного, підйомні при переїзді на нове місце роботи, стипендію при перенавчанні тощо);

§ пенсійна система, оскільки вона має значний вплив на
економічну активність працівників передпенсійного віку, на
кількість економічно активного населення за рахунок працездатних людей пенсійного віку, які можуть або займатися найманою працею, або ні, залежно від розміру пенсії тощо;

§ комплекс регулювання умов праці (закони та нормативні акти, що регулюють використання праці різних категорій працівників взагалі (наприклад, неповнолітніх, вагітних жінок, інвалідів), і зокрема у несприятливих для здоро­в'я умовах;

§ служби зайнятості та працевлаштування. Сюди передусім відноситься державна служба зайнятості, а також численні недержавні посередники між роботодавцями та праців­никами на ринку праці (біржі праці, агенції по добору персоналу, агенції по працевлаштуванню, організації, що надають послуги з профорієнтації, консалтінгу персоналу, лізингу персоналу тощо);

§ система професійної підготовки та перенавчання;

§ об'єднання працівників як виразники їхніх інтересів
(передусім профспілки);

§ об'єднання роботодавців як виразники їхніх інтересів;

§ кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди сприяння зайнятості.

Сегментація ринку праці.

Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту.

На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об’єднують працівників окремих галузей, а також профспілки, які об’єд­нують працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується значною плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільного переходу з одного місця роботи на інше.

Внутрішній ринок являє собою систему соціально-трудових відносин у межах одного підприємства, всередині якого розміщення робочої сили і визначення її ціни, тобто заробітної плати, відбуваються згідно з адміністративними правилами і процедурами.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів усередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі:

§ По горизонталі — переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді.

§ По вертикалі — переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.

Конкретне функціонування внутрішніх ринків виражається через кадрову політику підприємств.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають специфіку його виробництва.

Профспілки об’єднують працівників підприємства незалежно від їхніх професій. Зайнятість тут гарантується більшою мірою, ніж на зовнішньому ринку праці, що, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності використання трудового потен­ціалу.

Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов’язані. У країнах з розвинутою економікою може переважати як один, так і інший ринок праці. Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії — добре організований внутрішній ринок.

Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свід­чить про існування відкритого і прихованого ринків праці.

Відкритий ринок охоплює все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійного навчання.

До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причини зниження темпів розвитку вироб­ництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і вироб­ничих взаємозв’язків.

Лише в дуже узагальненому умовному уявленні ринок праці можна розглядати як єдиний економічний простір, вільною грою ринкових сил та досконалою конкуренцією. Насправді ж розмаїття пропонованих трудових послуг і робочих місць породжує сегментацію ринку праці. Фактично в економіці діє система багатьох більш або менш автономних взаємопов'язаних ринків праці.

Кожен різновид праці, професія, спеціальність, кожна особ­лива категорія працівників (наприклад, підлітки, студенти, пенсіонери, інваліди) мають свій певною мірою відокремле­ний від інших ринок праці.

Отже, сегментація ринку праці – це поділ робочих місць і працівників за об’єднуючими ознаками на відносно стійкі і замкнуті сектори, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами.

Ознаками сегментації можуть бути:

1. територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

2. демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад населення;

3. соціально-економічні характеристики — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

4. економічні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.;

5. психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

6. поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми.

Дослідження сегментованості ринку праці привело до виникнення теорії двоїстості ринку праці, згідно з якою він поділяється на дві частини: первинний і вторинний.

Первинний ринок праці – це та його частина, яка об’єднує "престижні" роботи, що характеризується стабільністю зайнятості й надійністю положення працівника, високим рівнем оплати праці, можливістю професійного зростання, використанням прогресивних технологій, що вимагає високої кваліфікації і здатності до навчання від працівників.

Вторинний ринок праці – це та його частина, яка об’єднує "непрестижні" роботи і характеризується прямо протилежними рисами: висока плинність кадрів і нестабільна зайнятість, негарантована і невисока оплата праці, безперспективність службового становища, примітивні трудомісткі технології тощо.