Програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програ­ми управління продуктивністю.

Програми управління продуктивністю праці на підпри­ємстві включають в себе такі етапи:

1. вимірювання і оцінка досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2. пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки;

3. розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні тер­міни і заходи по їх реалізації, передбачати фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідальних виконавців;

4. розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5. контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6. вимірювання і оцінка реального впливу передбачува­них заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві – це фактично частина загального процесу управління підпри­ємством, що включає в себе планування, організацію, мотива­цію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність – з іншого.

Тема 9: “Мотиваційний моніторинг і політика доходів суспільства”

ЛЕКЦІЯ №1

1. Сутність мотивації праці.

2. Класифікація мотивів.

3. Мотиваційні теорії.

4. Мотиваційний моніторинг.

ЛЕКЦІЯ №2

5. Рівень і якість життя.

6. Види і структура доходів населення та джерела їх формування.

7. Поняття показників вартості життя.

ЛЕКЦІЯ №3

8. Прожитковий мінімум, мінімальна заробітна плата та формування соціальної політики.

Сутність мотивації праці.

Співвідношення цінностей праці та вимог до роботи проявляється у взаємодії двох рівнів пізнання: ціннісного та практичного. Перше включає мету, засоби та результати діяльності, визначаючи її напрямок. Практичне пізнання підпадає під середній вплив середовища, допомагаючи особі адаптуватися в ньому. Його зміст і структура залежить як від системи цінностей особи, так і від стану середовища, дозво­ляючи діяти у відповідності з цими цінностями.

До початку реформування ціннісне масове пізнання в галузі праці характеризу­валося двома групами цінностей: змістом праці та її оплатою. Тобто людині була май­же повністю байдужа суспільна користь праці, що пояснюється "нееквівалентністю" обміну між робітником і державою, як монопольним роботодавцем. Практичне пізнан­ня в цей час (вимоги до роботи) визначалося невідповідністю прагнень робітників та можливостей їх реалізації. Головною вимогою до роботи є заробіток, спроможний за­безпечити необхідний рівень добробуту.

Аналіз індивідуального ціннісного пізнання свідчить про поляризацію ціннос­тей "цікаву робота" та "заробіток". Мотиваційне ядро "цікава робота" містить цінності" які визначають розвиток і вдосконалення професійної майстерності працівника, суспі­льну користь праці, статусні цінності (повага, спілкування). Всупереч цьому мотива­ційному ядрі, застосованому на базисній цінності "заробіток" відсутні цінності, пов'я­зані з професіоналізмом в праці. Є лише прагнення поєднати максималізацію оплати з мінімізацією власних трудових зусиль. На місце заробітку вкладає визначення роботи, як приоритетного фактору в підтриманні матеріального добробуту. В масовій свідомо­сті праці стала прийматися як засіб, замість мети, помітно девальвуючи в системі жит­тєвих цінностей багатьох працюючих. Тому можна дійти висновку, що підприємство досягне успіху на ринку, якщо при інших рівних умовах, робітники працюють більш продуктивно, підвищуючи кваліфікацію та підтримуючи дисципліну. Але яким чином можна допомогти різним людям, які відрізняються один від одного рівнем освіти, ві­ком, життєвим досвідом, досягти спільної мети? Для цього необхідно застосовувати мотиви поведінки працівників та стимули їх трудової діяльності.

Мотив – це внутрішнє бажання людини задовольнити власні потреби.

Стимул – це можливість отримати засобів до задоволення власних потреб в об­мін на виконання певних дій.

Взагалі, під системою мотивації трудової поведінки та діяльності працівників, у тому числі й аграрної сфери, розуміють суб'єктивний аспект їх діяльності, що проявляється в діях через формування внутрішніх та зовнішніх аспектів. Вчинки працівників, як наслідок їх особистої реакції на дію внутрішніх і зовнішніх регуляторів, становлять зміст мотивації трудової поведінки та діяльності. Основними її елементами є економі­чні потреби, інтереси, стимули і мотиви, від взаємодії яких залежить дієвість мотива­ційної системи в цілому.

Більшість науковців стверджують, що відношення людини до праці складається під впливом внутрішніх та зовнішніх регуляторів, тобто мотиваційна структура у сфе­рі праці формується під впливом як внутрішніх факторів, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю, так і зовнішніх, що діють по за механізмами праці.

Мотивація праці розглядається як суперечна єдність трьох компонентів: цінностей праці; вимог до роботи; можливості реалізації.

Класифікація мотивів.

Мотиви, як елемент мотиваційної системи можна згрупувати за певними ознаками, насамперед за джерелами виникнення. Щодо сільськогосподарського виробництва, за такою ознакою можна відмітити чотири основні групи поведінки і діяльності:

А) матеріальні - матеріальна винагорода, поліпшення життєвих умов, придбан­ня необхідних товарно-матеріальних цінностей;

Б) духовні - прояв своїх можливостей та вміння, підвищення професійної майстерності, потяг до змістовної і відповідальної роботи;

В) виробничо-побутові - сприятливі режими праці і відпочинку, мікроклімат у колективі та санітарно-гігієнічні умови, доступ до закладів соціальної інфраструктури.

Г) соціальні - участь у престижній діяльності та визначенні завдань економічного і соціального розвитку.

Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними.

Адам Сміт ще два століття тому, аналізуючи матеріальну мотивацію, указував на п’ять головних умов, які, на його думку, компенсують малий грошовий заробіток в одних і нівелюють великий заробіток в інших: приємність чи неприємність самих занять; легкість і дешевизна або трудність і висока вартість навчання ним; постійність чи тимчасовість цих занять; більша або менша довіра, яку виявляє суспільство до тих осіб, що займаються ними; можливість чи неможливість досягнення успіху в них. Адам Сміт зазначав, що заробітна плата змінюється залежно від того, чи є робота легкою або тяжкою, шанованою або принизливою.

Відповідно виділяють види мотивації:

1 моральна;

2 матеріальна;

3 адміністративна.

Мотиваційні теорії.

На будь-якому підприємстві повинна існувати система стимулів, які відповідатимуть мотивам працівників та нормуватимуть їх діяльність. Для цього треба розуміти як взаємодіють мотиви та стимули.

Як зазначив В. М. Цвєтаєв, мотиваційні теорії поділяють на дві великі групи - змістовні, вони базуються на аналізі потреб, що є головним фактором, який спонукає людину до дії, (теорії ієрархії потреб А. Маслоу, теорія СВР К. Алдерфера, теорія над­баних потреб Д. МакКлелланда та мотиваційно-гігієнічна теорія Ф. Герцбера) та процесуальні, які прагнуть враховувати аспекти поведінки мотиваційного процесу, що визна­чаються конкретною ситуацією (теорія очікування В. Врума, теорія справедливості С. Адамса, модель Портера - Лоулера, теорія планування цілей Е. Лока).

ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ

Змістові теорії мотивації аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основну увагу в цих теоріях сконцентровано на аналізі потреб людини та на їхньому впливові на мотивацію трудової діяльності. Теорії дають опис структури потреб, їхнього змісту, ієрархії, пріоритетності.

Нижче розглядаються найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

КОНЦЕПЦІЯ "ІЄРАРХІЇ ПОТРЕБ МАСЛОУ"

Одним з перших дослідників, із працьт якого менеджери дізналися про складний світ потреб і їхній вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам Маслоу. Теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу, справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики менеджменту на основі наукового підходу до вивчення потреб, їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей.

 

Рис. 9.1 - Піраміда ієрархічних потреб за Абрахамом Маслоу

В основу теорії Маслоу покладено такі засадничі ідеї:

1) люди постійно відчувають певні потреби;

2) явно виражені потреби, що їх відчувають люди, можна об’єд­нати в окремі групи;

3) групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної;

4) потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. Задоволені потреби більше не справляють мотивувального впливу на людину;

5) якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша — незадоволена;

6) як правило, людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

7) процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи «піраміди», потребують першочергового задоволення;

8) поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;

9) потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня;

10) потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп, назви яких та ієрархію показано на рис. 9.1.

Теорія СВР Клейтона Алдерфера

К. Алдерфер поєднував потреби людини в три групи:

І. Потреби існування [рус. – существование] (“С” – в абр. “СВР”) – фізіологічні потреби та потреби в безпеці.

ІІ. Потреби взаємозв’язку (“В” – в абр. “СВР”) – містять в собі прагнення отримати підтримку, визнання, схвалення інших людей.

ІІІ. Потреба в зростанні [рус. – росте] (“Р” – в абр. “СВР”) – спонукає людину до реалізації її потреб до самоствердження, самовиразу та інше.

Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а рух з більш високого рівня на більш низький Алдерфер назвав фрустрацією, тобто розчаруванням, руйнуванням надії на задоволення (рис. 9.2).

Рис. 9.2 - Схема теорії Альдерфера

Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а й рух у зворотному порядку, тобто посилення стимулювальної дії цілком конкретних «нижніх» потреб, якщо не задоволено потреби «верхні». Наявність двох напрямків руху для задоволення потреб відкриває додаткові способи мотивації праці. Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника, то він може зосередити свої дії на повнішому задоволенні потреб зв’язку чи потреб іще нижчого рівня.

ТЕОРІЯ НАБУТИХ (РУС. – ПРИОБРЕТЕННЫХ) ПОТРЕБ

Д. МАККЛЕЛЛАНДА

Девід МакКлелланд аналізує потреби лише найвищого рівня. Він відокремлює три види:

І. Потреби в причетності – проявляється в прагненні людини в любові, дружбі тощо.

ІІ. Потреби в успіху та досягненні мети.

ІІІ. Потреби у владі.

За Мак-Клелландом, усі названі потреби (досягнення, співучасті, владарювання) не виключають одна одної та не мають ієрархічного підпорядкування на відміну від тих змістових теорій мотивації, що розглядалися раніше. Навпаки, Мак-Клелланд підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей. Так, якщо людина обіймає керівну посаду і відчуває високу потребу влади, то для успішного виконання управлінської діяльності бажано, щоб потреба у співучасті була в неї відносно слабшою.

Теорія Фредеріна Герцберга

У теорії і практиці менеджменту до оприлюднення результатів дослідження Герцберга поширеною була думка, що задоволення чи незадоволення людини своєю поведінкою, діями, оточенням є двома полюсами, протилежностями, і що задоволення — це завжди мотиваційний фактор, а невдоволення — демотиваційний. Отже, достатньо ліквідувати причини невдоволення людини і мотивацію її поведінки буде забезпечено. Однак не все є таким однозначним.

Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50—60-х рр. дослідив фактори, які справляють мотиваційний і демотиваційний вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення. Результати дослідження засвідчили, що ситуація усунення факторів, які спричинили зростання невдоволення, не обов’язково приводить до збільшення задоволення, посилення мотивації праці. І навпаки: із того, що певний фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що в разі його усунення зростатиме невдоволення.

Процес «є задоволення — нема задоволення», за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів, пов’язаних зі змістом роботи, тобто факторів внутрішніх. Ці фактори справляють сильний мотиваційний вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній праці. Однак, коли їх нема, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Герцберг називав ці фактори «факторами догоди», але така назва не набула поширення і здебільшого їх називають мотиваційними. До цієї групи належать досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, творча суть самої праці. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотиваційну роль.

На процес «є невдоволення — нема невдоволення» впливають фактори, в основному пов’язані з оточенням, в якому здійснюється праця, тобто ті, що мають зовнішній характер. Брак таких породжує у працівників почуття невдоволення і справляє демотиваційний вплив на поведінку. Проте, і це дуже важливо, наявність факторів цієї групи не справляє належного мотиваційного впливу на поведінку людей, оскільки такі фактори створюють

 

Рис. 9.3 - Мотиваційні фактори і фактори здоров’я
за теорією Герцберга

сприятливі, «здорові» умови праці, що сприймається людьми як належне.

Ці фактори так і заведено називати факторами здоров’я: безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, стосунки з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника (рис. 9.3).

Не завадить ще раз наголосити на тому, що негативний стан факторів здоров’я (або гігієнічних факторів) обумовлює невдоволення індивіда процесом праці.

Коли ж дія цих чинників є позитивною, то це позбавляє працівників негативних емоцій, але аж ніяк не впливає на задоволення працею, не мотивує досягнення вищих результатів трудової діяльності.

Тобто він виділив дві групи факторів, що впливають на мотивацію праці:

1) гігієнічні фактори:

– умови праці;

– заробітна плата;

– статус;

– режим роботи;

– відносини з колегами;

– якість контролю з боку керівництва.

2) мотивуючи фактори:

– досягнення;

– визначення;

– відповідальність;

– кар’єрне зростання;

– праця сама по собі.