Оплата праці керівників та спеціалістів.

Посадові оклади керівників і спеціалістів можна встановлювати залежно від обсягу реалізації продукції або від валового доходу.

Посадові оклади керівників і спеціалістів сільськогосподарських підприємств встановлюють в залежності від середньорічного фактичного обсягу реалізації сільськогосподарської продукції за попередні п’ять років. Для робітників, які відповідають за роботу однієї з галузей господарства (рослинництво або тваринництво), посадові оклади можуть встановлюватись за реалізовану продукцію цієї галузі. При цьому для робітників галузі рослинництва в обсяг реалізації можна включати вартість кормів, вироблених для внутрігосподарських потреб.

Річна сума заробітної плати розраховується виходячи з посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, включаючи посадові оклади по не заміщених посадах, і середньорічного обсягу реалізації (виробництва) продукції за попередні п’ять років. Середньорічний обсяг реалізації (виробництва) сільськогосподарської продукції за попередні п’ять років визначається за річним звітом (для господарства) і даними бухгалтерського обліку (по підрозділу).

В господарствах, де обсяг реалізації на 50 % і більше перевищує показники, встановлені для господарств і групи, посадові оклади робітників можуть бути підвищені на 10-15 %.

Посадові оклади замісників і головного бухгалтера встановлюються в межах 80-90 % посадового окладу керівника господарства.

Якщо керівник робітників, спеціалістів і службовців середньої ланки включають у склад підрядного колективу, то оплата їх праці проводиться за нормативами (розцінками), які встановлені для членів підрядного колективу. В цьому випадку в річний фонд оплати підрядного колективу при розрахунках нормативів (розцінки) за продукцію включається їх річний фонд оплати раці за встановленими посадовими окладами.

У сучасних умовах вимогам виробництва найповніше відповідає такий критерій оцінки праці керівників і спеціалістів, як валовий доход, в якому враховується не тільки кількість і якість виробленої продукції, а й витрати на її виробництво.

Важливим фактором, що впливає на результати господарювання, є грунтово-кліматичні умови: кількість сонячної енергії, атмосферних опадів і особливо якість головного засобу сільськогосподарського виробництва – землі. Чим вища якість землі, тим краще умови господарювання, і навпаки, чим вона гірша, тим більше необхідно прикласти зусиль для виконання поставлених завдань.

Тому виробництво певної кількості продукції з гектара землі поганої якості може характеризувати роботу колективу як відмінну, а отримання такої ж кількості продукції з землі доброї якості – як погану. Для оцінки праці керівників і спеціалістів необхідно, щоб показники їх роботи були порівняними. Тому при визначенні посадових окладів керівників і спеціалістів землю необхідно перевести в однорідну за якістю, а валовий дохід при віднесенні господарств до груп по оплаті праці скоригувати за коефіцієнтами інтенсивності використання землі.

Оплату праці керівникам і спеціалістам господарств встановлюють залежно від валового доходу, одержаного в середньому за попередні п’ять років в цілому по господарству. При цьому враховують, що на розмір валового доходу не завжди об’єктивно впливають результати господарювання, пов’язані з рівнем спеціалізації.

Для досягнення порівнянності оцінки управлінської праці при виробництві різних видів продукції необхідно забезпечити зіставлення величини валового доходу з урахуванням суспільно необхідних витрат. Воно може бути забезпечене вирівнюванням валового доходу за певними коефіцієнтами. Такі коефіцієнти розраховані за середньо республіканською нормою чистого доходу та витрат на оплату праці при виробництві продукції в середньому за ряд років.

Так, валовий дохід, одержаний в середньому за п’ять попередніх років на виробництві продукції бджільництва та овочів, вирівнюється по коефіцієнту 1,1, соняшнику – 0,6, яловичини – 1,4, яєць – 1,2, продукції рибництва – 2,0, свинини – 2,3, м’яса птиці – 2,7.

Віднесення сільськогосподарських підприємств до груп по оплаті праці з урахуванням показника інтенсивності використання землі проводять за даними економічної оцінки сільськогосподарських угідь.

У господарствах, де обсяг валового доходу на 50 % і більше перевищує обсяг валового доходу, передбачений для першої групи по оплаті праці керівників і спеціалістів, посадові оклади керівникам і спеціалістам господарства в цілому можна підвищувати на 10-15 %.

Протягом року до розрахунків за різними результатами діяльності керівникам і спеціалістам господарства виплачують аванс у розмірі 80 % встановлених посадових окладів.

Надбавки до посадового окладу за високу кваліфікацію і вчений ступінь, а також суми підвищення посадових окладів працівниками, зайнятими обслуговуваннями худоби на відгінних пасовищах або за роботу в дослідно-показових господарствах, виплачують повністю понад авансу.

В сільськогосподарських підприємствах керівників і спеціалістів і обслуговуючий персонал преміюють за кожний процент одержаного приросту обсягу реалізації сільськогосподарської продукції та продукції її переробки, а керуючих відділками, начальників сільськогосподарських дільниць, ферм, бригадирів і завідуючих фермами – обсягу виробництва сільськогосподарської продукції порівняно з середньорічним рівнем, досягнутим за попередні 5 років, в розмірі до 2 % річної заробітної плати за посадовими окладами.

При цьому спеціалістів можна преміювати за результатами роботи відповідної галузі чи дільниць, на яких вони зайняті.

Максимальний розмір премії керівникам за приріст обсягу реалізації продукції може встановлюватись у тих господарствах, які забезпечили темпи зростання виробництва і досягли в попередні 5 років більш високого рівня виробництва порівняно з господарствами аналогічної спеціалізації по даній зоні, області.

Розмір премії, яку виплачують за приріст валового доходу, встановлюють в розмірі від 15 % до 25 % за кожний процент перевиконання планів валового доходу чи його приріс порівняно з середнім рівнем за останні 5 років (в процентах до місячного окладу).

В спеціалізованих господарствах, крім того враховують виробництво валової продукції основної галузі: в льонарських – льону, овочівницьких – овочів тощо. При цьому в господарствах, які спеціалізуються по двох і більше галузях, основну галузь визначають по більшій питомій вазі реалізованої продукції.

Спеціалістам, які обслуговують окремі галузі (рослинництва чи тваринництва), премії видають при умові виконання встановленого плану виробництва по видах продукції в обслуговуваних ними галузях.

Для посилення матеріальної зацікавленості керівників і спеціалістів сільськогосподарських підприємств у підвищенні рентабельності їм видають премію:

¨ до 0,1 місячного посадового окладу, виплаченого залежно від обсягу реалізації (виробництва) продукції чи валового доходу за кожний процент рентабельності;

¨ 0,5 місячного посадового окладу, виплаченого залежно від обсягу реалізації (виробництва) продукції чи валового доходу за кожний процент приросту рентабельності порівняно з рівнем, досягнутим за попередні 5 років.

Розмір премії за рентабельністю повинен бути диференційованим залежно від її рівня та спеціалізації господарства. Максимальний розмір премії можна встановлювати в господарствах, які спеціалізуються на виробництві низько рентабельної продукції, а також в господарстві, які стабільно одержують велику суму чистого доходу (прибутку) при низькій собівартості продукції, досягають більш високого рівня рентабельності порівняно з господарствами даної зони, області.

Керівників і спеціалістів в збиткових господарствах преміюють у розмірі 10 % суми зниження збитку порівняно з середньорічним рівнем за останні 5 років при умові збільшення виробництва сільськогосподарської продукції і продукції переробки порівняно з цим же періодом.

Тема 11: “Планування праці ”

Лекція №1

1. Завдання, зміст і показники плану з праці, порядок його розробки.

2. Планування та аналіз продуктивності праці.

Лекція №2

3. Планування та аналіз чисельності й складу персоналу підприємства.

4. Планування та аналіз заробітної плати.

1 Завдання, зміст і показники плану з праці, порядок його роз робки

У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється у вигляді розробки плану з праці, який є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства.

Планування трудових показників здійснюється з метою:

" забезпечення неухильного зростання продуктивності праці і перевищення темпів її зростання над темпами зростання середньої заробітної плати;

" досягнення економії праці і фонду заробітної плати;

" дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їх праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;

" посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу загалом в поліпшенні технічно-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;

" забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства.

План з праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група [2].

Перший розділ включає наступні планові показники:

" зростання продуктивності праці (планується в грошових одиницях і у відсотках до попереднього періоду);

" чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП);

" норматив витрат зарплати на одиницю продукції за показником, що вживається для планування продуктивності праці;

" фонд заробітної плати;

" фонд матеріального заохочення;

" середня заробітна плата з врахуванням виплат з фонду материального заохочення.

Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.

Планування і аналіз продуктивності праці

Продуктивність праціє основним показником ефективності виробництва.

Основною метою планування продуктивності праці є пошук резервів, використання яких дозволило б організації вийти на більш низький рівень витрат на персонал, чим досягнутий конкурентами, і забезпечити тим самим можливість виживання в умовах ринку.

Підвищення продуктивності праці є наслідком її вірного планування.

Планування зростання продуктивності базується на дотриманні наступних вимог:

1) обсяг продукції зростає, витрати скорочуються;

2) обсяг продукції зростає, витрати залишаються без змін;

3) обсяг продукції зростає, витрати зростають але більш повільними темпами;

4) обсяг продукції залишається без змін, але витрати скорочуються;

5) обсяг продукції скорочується, витрати скорочуються, але більш високими темпами.

Планування продуктивності праці повинно базуватись на наступних принципах:

1) принцип єдності – передбачає системний характер планування;

2) принцип участі – повна задіяність персоналу у виконанні завдання;

3) принцип безперервності;

4) принцип гнучкості;

5) принцип поточності – свідчить про те, що плани повинні бути максимально виважені та конкретизовані.

Темп зростання продуктивності праці на планований рік визначається відношенням планового рівня продуктивності праці до базисного (абоочікуваному) у відсотках.

(11.1)

Розрахунок можливого зростання продуктивності праці здійснюється на основі економічної оцінки впливу окремих чинників на рівень виробництва продукції. Як міра впливу цих чинників на зростання продуктивності праці приймається відносна економія робочої сили від впровадження тих чи інших організаційно-технічних заходів:

(11.2)

де Еч – економія чисельності робітників, осіб;

ТМзн – зниження трудомісткості виробничої програми, л/год.;

Ф – фонд робочого часу на одного середньооблікового робітника, год.;

Кнв – плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

Приріст продуктивності праці за рахунок конкретного резерву чи чинника визначається:

, (11.3)

де ΔПп – приріст продуктивності праці внаслідок відносної економії

робочої сили за рахунок того чи іншого резерву, %;

Чр – розрахункова чисельність робітників (визначається на плановий обсяг робіт з урахуванням базового виробітку), осіб.

Зростання обсягу виробництва за рахунок зростання продуктивності праці на підприємстві розраховується за формулою:

, (11.4)

де пп Δ Q – приріст виробництва за рахунок зростання продуктивності праці;

Δ Ч – приріст чисельності робітників;

Δ ВП – приріст обсягу виробництва [2].

При плануванні продуктивності праці у вітчизняних організаціях застосовуються два ме тоди:

метод прямого рахунку,

метод планування за чинниками.

За допомогою методу прямого розрахунку розраховується можливе зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних і технічних заходів. При цьому спочатку визначається планова чисельність персоналу за окремими категоріями з урахуванням її можливого скорочення в результаті впровадження запланованих заходів. Потім на підставі розрахованої планової чисельності персоналу і планового випуску продукції обчислюються рівень продуктивності праці і темпи її зростання порівнянно з базовим періодом.

В умовах ринку поширеним є другий метод планування продуктивності праці за чинниками, оскільки він дозволяє виділити вплив зовнішніх чинників, не залежных від організації. Застосування методу планування за чинниками припускає, перш за все, чітку класифікацію чинників, єдину для всіх рівнів управління.

Усі чинники, що впливають на підвищення продуктивності праці поділяють на такі:

" структурні зрушення у виробництві (тобто зміна частки окремих видов продукції у загальному обсязі);

" підвищення технічного рівня виробництва;

" удосконалення організації виробництва;

" зміна обсягу виробництва продукції;

" галузеві чинники.

Кількісний вплив окремих чинників на підвищення ПП визначається через відносну економію чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого чинника або їх сукупності.

Основною метою планування продуктивності праці є пошук резервів, використання яких дозволяє підприємству успішно працювати в ринкових умовах.

Виявити резерви зростання продуктивності праці на підприємстві дає змогу аналіз різних сторін його діяльності.

Основні завдання аналізу продуктивності праці:

" встановлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від планових і базових;

" визначення ступеня впливу кожного чинника, що викликав ті або інші відхилення, на збільшення (зниження) прибутку;

" виявлення невикористаних можливостей скорочення чисельності працівників і витрат праці;

" оцінка стану продуктивності праці в цілому на підприємстві і його підрозділах;

" розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їх економічної ефективності.

При проведенні аналізу встановлюється ступінь виконання плану із зростання продуктивності праці, динаміка цього показника, якою мірою продуктивність праці забезпечує приріст обсягу виробництва, які шинники сприяли перевиконанню або недовиконанню плану зі зростання продуктивності праці.

Подальше проведення аналізу проводиться у напрямі вивчення зростання продуктивності праці за чинниками. Їхній вплив на зростання продуктивності праці оцінюється у відносній економії робочої сили.

Аналіз виконується в наступній послідовності: спочатку визначають загальну відносну економію робочої сили, відповідну досягнутому зростанню продуктивності праці за звітний період, потім — отриману економію в чисельності робочої сили за кожним чинником і резервом.

Таким чином маємо наступну загальну послідовність планування показників продуктивності праці:

І. Першим кроком у плануванні продуктивності праці є визначення темпів зростання продуктивності праці – шляхом перемноження індексів зростання (скорочення) показників за формулою:

І _п.т.кв = І _п.т.1 * І _п.т.2 *І _п.т.3, [11.5]

І _п.т. = І _{п.т.1 кв.} * І _{п.т.2 кв.} *І _{п.т.3 кв. *} І _{п.т.4 кв.}, [11.6]

ІІ. Для визначення середніх темпів росту продуктивності праці використовують формулу середньої геометричної:

, [11.7]

ІІІ. Визначення приросту продукції за рахунок зростання виробітку розраховують за формулою:

; [11.8 та 11.9]

де Q₁ – темпи росту обсягу продукції, %;

Ч₁ – темпи зростання чисельності персоналу, %;

∆Ч – темпи приросту чисельності персоналу, %;

∆Q – темпи приросту обсягів продукції, %.

IV. Розподіл приросту виробітку в абсолютних величинах можливо визначити за формулами:

, [11.10]

[11.11]

де та – відповідно приросту продукції за рахунок зростання виробітку та чисельності.

V. Плановий ріст продуктивності праці розраховується за формулою:

, [11.12]

VІ. Розрахунок планового приросту продуктивності за всіма факторами () визначається за формулою:

, [11.12]

VІІ. Сумарна економія робочої сили визначається за формулою:

, [11.14]

, [11.15]

VІІІ. Економія чисельності внаслідок зростання технічного рівня виробництва:

[11.16]

 

де – трудомісткість базова і планова;

– плановий фонд робочого часу одного робітника;

– обсяг випуску продукції за планом;

– плановий коефіцієнт виконання норм.

ІХ. Економія за рахунок покращення використання робочого часу:

, [11.17]

де – вихідна чисельність персоналу;

– питома вага робітників в загальній численності персоналу;

– відповідно втрати робочого часу у базовому і плановому періодах.

Х. Економія чисельності за рахунок структурних переміщень в номенклатурі та асортименті продукції:

, [11.18]

де – відповідно трудомісткість на 1000 грн. товарної продукції по нормах в базовому періоді при плановій та базові структурах виробництва.

Планування і аналіз чисельності й складу персоналу підприємства

Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний в ринкових умовах досягати високих кінцевих результатів.

До принципів планування численності робітників відносять наступні:

1) відповідність чисельності та кваліфікації робітників обсягу запланованих робіт та їх вартості;

2) обумовленість структури персоналу об’єктивними факторами виробництва;

3) максимальна ефективність використання робочого часу;

4) створення умов для підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю робітників.

Виокремлюють наступні категорії робітників:

· робочі;

· керівники;

· спеціалісти;

· службовці.

Працівники підприємства переважно поділяються на дві категорії:

1 промислово- виробничий персонал (ПВП),

2 персонал непромислових організацій.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють:

1 списковий склад,

2 явочний склад,

3 середньоспискову чисельність,

4 структуру кадрів.

До спискового складу зараховуються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу (ті, що фактично працюють та відсутні на роботі).

Явочний склад показує, скільки робітників, що є в списку, з'явились на роботу.

Середньоспискова чисельність працівників за звітний период визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності. Визначається питома

вага кожної категорії працівників у загальній середньосписковій чисельності персоналу підприємства.

Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу.

І. Визначення планової чисельності робітників:

а) чисельність робітників – відрядників:

Ч_сп = Т_прогр. / (Ф_р.в. * В_н), [11.19]де Т_прогр. – планова трудомісткість;

Ф_р.в. – фонд робочого часу на одного працівника;

В_н – середньорічний % виконання норм виробітку.

б) чисельність робітників згідно виконання норм виробітку:

Ч = Q / (Н_в. * К_вн * Д_річ.), [11.20]

де Н_в. – змінна норма виробітку;

Д_річ. – кількість днів у році.

в) чисельність робітників для обслуговування агрегату:

Ч = М * С / (Н_чис. * К), [11.21]

де М – кількість агрегатів;

С – кількість змін;

Н_чис. – норма чисельності;

К – коефіцієнт співвідношення спискової та наявної чисельності робітників.

ІІ. Визначення планової чисельності управлінського складу:

Ч_заг. = Ч_поч. + Ч_дод, [11.22]

де Ч_поч. –чисельність управлінців на початок планового періоду;

Ч_дод – додаткова потреба в управлінцях.

Необхідною складовою такого планування є розрахунок балансу робочого часу одного середньоспискового робітника. (За іншим категориями баланс, як правило, не складається).

Балансовий метод – це встановлення динамічної рівноваги між потребами економіки в трудових ресурсів та їх наявністю.

Баланси бувають планові і звітні (фактичні), їх призначення — виявити резерви зростання продуктивності праці і вивільнити працівників за рахунок більш раціонального використання робочого часу.

1) Баланс трудових ресурсів – являє собою планово-економічний документ, що характеризує наявність і склад трудоактивного населення, його розподіл за видами зайнятості, сферами і галузями народного господарства.

2) Баланс робочого часу – це документ, що складається в два етапи:

1 – розрахунок середньої кількості днів присутності робітника протягом планового періоду;

2 – розрахунок середньої тривалості робочого дня одного робітника.

При виконанні розрахунку кількості днів присутності розрізняють наступні види робочого часу:

Календарний фонд – це число календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд – це кількість робочих днів, які максимально можна використати впродовж планового періоду. Він визначається як різниця між календарним фондом і кількістю святкових і вихідих днів.

Корисний (ефективний) фонд робочого часу – це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, і визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин: втрати робочого часу та неявки, дозволені законом (чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами, через навчання, неявки у зв’язку з хворобою, у зв'язку з виконанням держобов'язків) [3].

Баланс робочого часу складається з трьох етапів:

1) розрахунок корисного фонду робочого часу в днях;

2) встановлення середньої тривалості робочого дня;

3) визначення корисного фонду робочого часу в годинах.

У практиці господарювання застосовуються різні методи планування чисельності працюючих, в тому числі:

1 укрупнений метод,

2 планування за категоріями працівників на основі трудомісткості, нормативів чисельності і норм обслуговування та ін.

Методи планування чисельності працівників пов'язані з безпосереднім

використанням показників обсягу продукції і продуктивності праці.

Планова чисельність працівників може бути встановлена:

• прямим рахунком відношення планового обсягу продукції до планової величини продуктивності праці;

• індексним методом. Спочатку визначається індекс планової зміни (зростання або зменшення) чисельності працівників, який обчислюється як відношення темпу зростання планового обсягу продукції до темпу планового зростання продуктивності праці. З урахуванням цього індексу і базової чисельності проводиться розрахунок чисельності працівників.

Показник планового балансу робочого часу використовується для розрахунку планової чисельності основних працівників:

, [11.23]

де Чпл- планова чисельність робітників,

ТМпл – планова трудомісткість робіт, люд /год.;

Ф – фонд робочого часу на одного середньоспискового робітника;

Кнв – плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

Метою аналізу чисельності і структури кадрів є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональною розстановкою працівників, їх завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Основними завданнями проведення аналізу чисельності і складу працівників є:

" дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, кваліфікацією;

" встановлення ступеня забезпеченості підприємств кадрами;

" перевірка даних про використання робочого часу;

" вивчення форм, динаміки і причин руху працівників;

" розробка заходів, що спрямовані на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання.

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного відхилення (надлишку або нестачі робітників) в звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категориями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або нестачі в кадрах. Так, надпланова чисельність основних робітників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, або нераціонального використання робітників.

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, яке здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працівників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.

Зміна питомої ваги категорій працівників в загальній їх чисельності характеризується індексом, який визначається як відношення питомої ваги цієї категорії працівників в звітному і базисних періодах. Встановлюються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу на передових підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення

фактичної і планової кількості робочих у кожній професії. Виявляється їх надлишок або нестача. Надлишок робочих тієї або іншої професії приводить до їх простоїв і недовантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нестача — до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт і т.д.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням ровня кваліфікації робітників у кожній професії з кваліфікаційним рівнем (складністю) робіт, тих які вони виконують. Узагальнюючим показником є середній тарифний розряд. Фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють з середнім тарифним розрядом робіт.

При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково повинен

ураховуватися вихід персоналу з підприємства із різних причин. Число робітників, фахівців та інших категорій працівників, які щорічно вибувають, можна встановити за звітними даними. Додаткова потреба в цих категориях працівників визначається за числом вакансій відповідно до затверджених штатів і з урахуванням передбачуваного спаду цих працівників з різних причин.

При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і

плинності кадрів.

Рівень інтенсивності руху працівників характеризують коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

К-т обороту щодо прийому:

[11.24]

де Чпр – чисельність прийнятих на роботу;

ССЧ – середньоспискова чисельність, осіб.

К-т обороту щодо вибуття:

[11.25]

де Чвб – чисельність вибулих за період, що визначаються.

К-т плинності кадрів визначається:

, [11.26]

де Чзв – чисельність працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, осіб. [3].

Причини вибуття працівників з підприємства можна згрупувати наступним чином:

" природний спад (вихід на пенсію через старість, інвалідність, смерть),

" призов в армію, на навчання і ін.;

" звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації

" підприємства, закінчення терміну договору і т. д.;

" вибуття у зв’язку з особистим бажанням, сімейними обставинами, за

" прогули та з інших причин, не передбачених законом. Кількість робітників, звільнених із цих причин, характеризує плинність кадрів.

Планування і аналіз заробітної плати

Відповідно до законів України “Про державне підприємство” і “Про оплату праці” встановлено використання нормативного методу планування заробітної плати в різних варіантах його застосування.

Фонд оплати праці підприємства – це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення.

Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства.

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

" вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;

" зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

" розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Детальне планування фонду заробітної плати (ЗП) здійснюється у структурних підрозділах підприємства, категоріях працівників і всех елементах, що входять до фонду ЗП.

Найтрудомісткішим процесом є визначення планового фонду ЗП робітників. Спочатку розраховують фонд відрядної ЗП як добуток обсяду робіт в натуральних одиницях на відповідні відрядні розцінки.

Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і на основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона множиться на середню тарифну ставку.

Фонд тарифної ЗП робітників-почасовиків визначають шляхом множення їх планової чисельності на фонд робочого часу в плановому періоді і на тарифну ставку. При оплаті праці працівників за місячними посадовими окладами річний фонд ЗП обчислюється як добуток чисельності працівників на 12 і на їх місячний оклад.

Фонд відрядної і тарифної ЗП є основою всього планового фонду ЗП

робітників, який поділяється на годинний, денний і місячний, річний.

Годиний фонд зарплати є оплатою за вироблену продукцію або обсяг робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин), а також за виконання

спеціальних функцій в робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований час за тарифними ставками і відрядними розцінками, премії за відрядно і почасово-преміальними системами, доплати за роботи в нічний час, доплати за керівництво бригадою і навчання учнів.

Денний фонд заробітної плати — це оплата за відпрацьований час в людино-днях. До його складу, окрім фонду годинної зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв в роботі матерів – годувальниць, оплата тимчасової праці за сумісництвом, за суміщення професій.

Місячний (річний) фонд заробітної плати — це весь фонд заробітної

плати, нарахований працівникам підприємства. Він включає: фонд денної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, що затрачений на виконання державних обов'язків; виплати вихідних допомог, заробітної плати працівникам, відрядженим на інші підприємства або на навчання; оплату за вислугу років та ін.

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців

здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно з штатним розписом з урахуванням невиходів у зв’язку з хворобою, а також встановлених надбавок і доплат.

Планування фонду заробітної плати здійснюється за категориями працівників, при цьому застосовуються диференційовані і укрупнені методи розрахунку.

Укрупнене планування заробітної плати передбачає визначення планового розміру фонду заробітної плати (ФЗП) шляхом коригування базового фонду на показники інфляції, зміни обсягів виробництва, продуктивність праці і чисельність працівників.

, де [11.27]

Ісзп – індекс зміни середньої ЗП,

І Q - індекс обсягу виробництва.

[11.28]

Одним з поширених укрупнених методів планування фонду ЗП є нормативний метод. Його сутність полягає в тому, що плановий ФЗП розраховується за наперед встановленими нормативами ЗП на одиницю продукції у плановому році в натуральних чи вартісних показниках, а також за кожен відсоток зростання обсягів продукції.

На практиці застосовують три основні види нормативів:

а) нормативи ЗП на одиницю продукції в натуральному виразі;

б) нормативи ЗП на одиницю вартості обсягу продукції;

в) нормативи зростання ЗП за кожен відсоток приросту обсягів продукції.

, [11.29]

де Н зп – норматив ЗП на одну гривню вартості продукції;

Q пл – планов