Формы и системы оплаты труда в современных условиях и их классификация

Форма оплаты труда представляет собой способ уста­новления зависимости размера заработной платы работ­ника от общественно необходимого затраченного им тру­да. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя ис­пользуется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда мо­гут находить свое отражение в самых различных показа­телях: отработанном рабочем времени, количестве изго­товленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресур­сов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудова­ния, инструмента), производительности труда. Эти пока­затели могут иметь стоимостные, натуральные или услов­ные (условно-натуральные) измерители, они могут харак­теризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда и соответственно количество и качество затраченного на них труда через степень выполнения и перевыполнения установленных норм труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выпол­ненной работы.

Под системой оплаты понимается определенная взаи­мосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми резуль­татами труда (относительно норм) и ценой его рабочей си­лы, согласованной между работником и работодателем [14, с. 245].

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы: сдельные и повременные системы оплаты труда. В основе разделения систем лежит принцип выбора основ­ного измерителя результатов труда, который представля­ет собой форму оплаты труда.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечива­ли равную оплату за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как коли­чество, так и качество труда наемных работников и уста­новить соответствующие этим показателям нормы коли­чества и качества труда. Поэтому в практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-техни­ческих условиях его осуществления). Тарифное нормиро­вание труда в современных условиях чаще всего выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями участников трудовых отношений в обществе.

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда. В их основе лежит тарифное нормирование. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом продолжи­тельность рабочего времени с перечнем трудовых обязан­ностей работника, которые он должен выполнить в тече­ние этого времени с учетом сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемых организационно-техническими условиями производства. За выполнение этой нормы предусматривается определен­ная мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отра­ботал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отра­ботанное работником рабочее время с конкретным содер­жанием трудовых обязанностей будет превышать установ­ленную норму (при взаимном согласии на это работодате­ля и работника), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки. При сдельной оплате в качестве основ­ной нормы труда выступает норма выработки работника (норма времени на единицу работы), которая также рас­считывается исходя из установленной законом продолжи­тельности рабочего времени. За выполнение такой нормы (основной трудовой обязанности работника) он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата бу­дет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты про­изводственной деятельности. По своему экономическому содержанию такие премии представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к ос­новной норме труда. Премия за текущие результаты «продолжает» тарифную оплату, дополняет ее, а показатели и условия премирования дополняют основную норму труда.

С точки зрения экономической сущности между сдель­ной и повременной формами заработной платы принципи­ального различия нет: обе они базируются на определен­ной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее вре­мя; разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обя­занностей, обеспечивающих достижение конечного ре­зультата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от не­го, — опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы привело к тому, что при повременной оплате не достигались нуж­ные работодателю результаты труда, а при сдельной опла­те создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необ­ходимого для производства продукции. Создалось устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выра­ботки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повре­менная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересо­вывает в росте производительности труда и других показа­телей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, то устранялись и различия между сдельной и повременной системами опла­ты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

Воздействие на материальную заинтересованность ра­ботников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике[5, с. 203].

Рыночная модель организации заработной платы пред­полагает четкое разделение функций между собственни­ком средств производства (индивидуальным или акцио­нерным владельцем предприятия) и наемным работником в обеспечении ее действия. Первый материально заинтере­сован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавлива­ет, что и в каком объеме нужно производить, по какой це­не и кому продавать и др. Наемный работник же отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обя­заны оплатить независимо от того, каковы результаты де­ятельности предприятия в целом. Таким образом, в ры­ночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в ре­зультатах своего труда. Но это не означает, что интересы предприятия (собственника средств производства) и обще­ства (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Просто в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при центра­лизованно регулируемой директивной экономике.

Через личные результаты, через увеличение получае­мой заработной платы работник способствует и укрепле­нию конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики страны в целом.

С позиций воздействия на материальную заинтересо­ванность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: простые сдельные - только с количеством изготовленной продукции, прос­тые повременные - только с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один являет­ся основным, а другие - дополнительными. Количество до­полнительных показателей, учитываемых в сложных сис­темах оплаты, зависит от возможностей работников вли­ять на использование имеющихся резервов повышения эф­фективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. Таким образом, по формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на: коллективные; индивидуальные.

В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей систе­мой оплаты, во втором — учитываются результаты коллек­тивного труда. В сложных системах одни показатели мо­гут быть результатом личных усилий работников, а дру­гие - коллективных.

Системы оплаты могут устанавливать различную зави­симость оплаты от степени перевыполнения (невыполне­ния) норм трудовых затрат по основным и дополнитель­ным показателям учета результатов труда.

При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда работника может изменяться пропор­ционально, прогрессивно (т. е. с опережением относитель­но степени выполнения норм труда) я регрессивно (с отста­ванием относительно степени выполнения норм труда).

В сложных системах оплаты возможно сочетание про­порциональных, прогрессивных и регрессивных вариан­тов изменения оплаты. В частности, в практике примене­ния сдельно-премиальных систем часто можно наблюдать пропорциональный рост оплаты за экономию материаль­ных затрат.

При разработке систем оплаты на предприятиях при­ходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каж­дая система должна направить усилия работника на до­стижение таких показателей трудовой деятельности, ко­торые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количе­ства конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способ­ностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе пол­ной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, при­нудительные и гарантирующие.

Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижения необходимых работодателю показателей тру­довой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на ос­нове его личной заинтересованности в этом. Поощритель­ная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

Принудительные системы отличаются более высокой напряженностью труда, закладываемой часто уже в нор­мы трудовых затрат, и более высокой оплатой за их вы­полнение и перевыполнение.

Введение принудительных систем оплаты чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требо­ваниями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Принудительная система в отличие от поощрительной на­целивает работника на достижение показателей, одно­значно установленных работодателем на достаточно высо­ком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо откло­нений в низшую сторону. Если это происходит, то работ­ник рассматривается как не отвечающий требованию ра­ботодателя.

Гарантирующие системы оплаты по своему организа­ционному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать заработную плату работника с какими-либо пока­зателями, а обеспечить начисление ему оговоренной сум­мы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.). Характерными чертами гаран­тирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых по­казателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показа­телей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

В условиях рыночной экономики гарантирующие сис­темы оплаты появляются, когда интересы работодателя отрываются от интересов собственника предприятия (ча­ще всего это бывает на государственных предприятиях). В настоящее время эти системы оплаты широко распрост­ранены в Российской Федерации. Причина их живучести кроется не столько в консерватизме специалистов по тру­ду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей народное хозяйство экономической неста­бильности, в инфляции, снизившей и без того невысокий уровень реальной заработной платы работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно «совершенствовать» гарантирующие систе­мы оплаты[5, с. 207].

Приведенное выше определение поощрительной систе­мы оплаты носит общий характер. В обыденной же жизни под поощрительной системой понимается механизм, обес­печивающий, как правило, повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за вы­полнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, ха­рактеризующего трудовой вклад работника, которую при­нято называть основной заработной платой.