Лекция № 17. Значение, понятие и принципы трудового права. Трудовые правоотношения и их виды.

 

Трудовое право является самостоятельной отраслью права, регулирующей отношения, п о поводу применения наемного труда.

Следует иметь в виду, что термин «наемный труд» в нашей стране в советское время имел негативную окраску и его связывали с враждебными «капиталистическими отношениями». Считалось, что в условиях капитализма рабочая сила является товаром на рынке труда; социализм же уничтожил возможность купли-продажи рабочей силы, т.к. экономической основой социализма является общенародная собственность на средства производства. Соответственно в трудовом праве не применялись термины «работник», «работодатель», которые уже более десяти лет используются в трудовом праве Российской Федерации.

Дело в том, что в условиях рыночного хозяйства неминуемо формируется рынок труда, который является составной частью рыночной экономики. Объектом рынка – является конкурентный наемный труд, который имеет стоимость и цену; в то же время труд является специфическим товаром, объектом рынка труда, который участвует в процессе производства товаров – вещей.

Основными субъектами рынка труда являются работодатель – потенциальный потребитель труда и работник – физическое лицо, готовый на время и на возмездной основе продать свои способности к труду.

Следует подчеркнуть, что в качестве товара на рынке выступает не рабочая сила, а наемный труд, который:

во-первых, имеет потребительскую ценность;

во-вторых, попав на рынок, предлагает потенциальному работодателю потребление своих способностей к труду в экономической, культурной и иных сферах деятельности;

в-третьих, наемный труд является объектом договора, заключаемого между работником и работодателем.

Остановимся на общих положениях трудового законодательства.

Трудовой кодекс и иные нормативные акты трудового права распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем; указанные правовые акты обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей, юридических или физических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Это могут быть государственные, муниципальные, частные организации и производства.

Нормы трудового права распространяются на трудовые отношения граждан России, а также на иностранных граждан, лиц без гражданства.

Трудовое право не распространяется на следующих лиц:

1. военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

2. членов Совета директоров (Наблюдательных советов) организаций, если с указанными лицами не заключен трудовой договор;

3. работающих по гражданско-правовому договору;

4. на других лиц, если это установлено федеральным законом.

Трудовые отношения военнослужащих, служащих ОВД, ФСБ и других государственных органов регулируются соответственными федеральными законами и Уставами этих служб. Труд членов производственных кооперативов (в том числе сельскохозяйственных – колхозов) регулируется федеральными законами и принимаемыми в добровольном порядке Уставами. Трудовые отношения кооператива с наемным работником регулируются нормами Трудового кодекса РФ.

Трудовые отношения с госслужащими регулируются административным правом. Трудовой договор внешне похож на гражданско-правовые договоры подряда, возмездного оказания услуг, комиссии, поручения, т.к. в основе трудового и названных гражданско-правовых договоров лежит трудовая деятельность, но указанные гражданско-правовые договоры регулируются нормами гражданского права и, следовательно, они не подпадают под действие норм Трудового кодекса РФ. Так, в договоре подряда сторонами являются заказчик и подрядчик, который не входит в трудовой коллектив и не подчиняется правилам Внутреннего трудового распорядка. Подрядчик обязан выполнить обусловленный договором объем работы (здесь важен промежуточный и конечный результат) и имеет право на оплату. Договором предусматриваются штрафные санкции (неустойка) за невыполнение или ненадлежащее исполнение договора. Заказчика не интересует процесс труда, – только его результат и качество. В гражданском договоре подрядчик сам организует свой труд. Главное для сторон – соблюдение сроков договора, качество работы, своевременная оплата.

Ст. 1 Трудового кодекса РФ определяет социальное назначение трудового законодательства, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Работник и работодатель, являясь основными субъектами трудовых правоотношений, формально обладают равными правами, т.к. имеют право и возможность защищать свои интересы предусмотренными законом способами. Но с экономической стороны они не равны: работодатель – собственник имущества, «хозяин положения», а работник – подчиненное лицо, работающее по найму. Именно поэтому закон (а за ним стоит воля государства), тщательно регламентируя условия приема на работу, трудовой процесс, условия прекращения трудового договора, условия охраны и оплаты труда и др., в первую очередь создает гарантии защиты трудовых прав работников.

Основные задачи трудового законодательства – создание условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование всего спектра трудовых отношений. Глубокое проникновение в сущность трудового права позволяет сделать вывод о том, что без оптимального согласования интересов сторон невозможно достичь успехов в общем деле – в решении производственных задач.

Трудовое право основывается на следующих принципах:

1. свобода труда, включая право на труд, что можно определить как право каждого в условиях равных возможностей выбрать профессию, род деятельности и самому распоряжаться своими способностями к труду и таким образом зарабатывать себе на жизнь;

2. принудительный труд и дискриминация запрещены законом. В этих случаях к виновным могут быть применены ст. 136, ст. 145 УК РФ;

3. в целях защиты от безработицы создана система государственных органов по трудоустройству и социальной поддержке безработных;

4. каждый имеет право на безопасные условия труда, отвечающие нормам санитарной гигиены. Охрана труда – самостоятельный институт трудового права. Нарушение охраны труда карается уголовным кодексом (ст.143 УК РФ);

5. каждый имеет право на равные условия труда без всякой дискриминации, на профессиональную подготовку, продвижение на работе;

6. каждый имеет право на равную оплату за равный труд;

7. работники имеют право на объединения, в том числе на создание профсоюзов и на право вступления в них;

8. работники имеют право на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

9. работники имеют право на забастовку, что определено соответствующим законом РФ;

10. работники имеют право на юридическую защиту своих прав, право на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением ими трудовых обязанностей.

11. работники имеют право на защиту чести и достоинства в период трудовой деятельности в соответствии с гл. 8 ГК РФ, ст.237 ТК РФ.

К трудовым правоотношениям относятся отношения, регулируемые нормами трудового права, иначе говоря, речь идет о правоотношениях в сфере труда, где основными (но не единственными) субъектами являются работник и работодатель. Причем эти правоотношения возникают в сфере наемного труда. В основе возникновения трудового правоотношения лежат юридические факты, которые представляют исключительно правовые действия, которыми обычно является трудовой договор – двустороннее соглашение, выражающее желание одной стороны поступить на работу, а другой стороны – принять этого работника на работу. При этом волеизъявление сторон являются свободными и добровольными, не подпадающими под определение принудительного труда, запрещенного законом. В случаях, предусмотренных законом, трудовому договору может предшествовать избрание на должность, назначение на должность, избрание по конкурсу (подробно см. в ст.16-19 ТК РФ). Это так называемые сложные юридические факты, включающие кроме трудового договора и другие действия, разрешенные законом. Так, научно-педагогические работники ВУЗов, в результате избрания по конкурсу заключают трудовой договор с работодателем. К юридическим фактам следует также отнести изменение существенных условий труда, прекращение трудового договора, несчастный случай на производстве и др.

Содержание трудовых отношений сводится к правам и обязанностям сторон. Основные трудовые права граждан закреплены в ст.37 Конституции РФ и детализированы в Трудовом кодексе РФ: в ст.21 закреплены права и обязанности работника, в ст.22 – права и обязанности работодателя; они носят относительный характер: праву работника соответствует обязанность работодателя и наоборот. Предмет трудового правоотношения составляет возмездное потребление чужого труда. Работник, реализуя свою способность к физическому или интеллектуальному труду, обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, конкретным указаниям работодателя, а работодатель обязан предоставить работнику надлежаще оформленное безопасное рабочее место, своевременно и в полном размере выплачивать ему обусловленную заработную плату.

К отличительным признакам трудовых отношений следует отнести:

1. личный характер (в отношении работника отсутствует институт представительства);

2. возмездный характер (работодатель платит заработную плату);

3. организационный характер (существуют правила внутренней трудовой дисциплины и другие правила обязательные для выполнения);

4. длящийся характер (трудовые отношения существуют в течение определенного времени или неопределенного периода времени);

5. сложный характер (поскольку предполагаются взаимные права и обязанности сторон).

С точки зрения субъектного состава трудовые правоотношения бывают двух видов: индивидуальные и коллективные. Субъектами индивидуальных правоотношений являются работник и работодатель.

В качестве работника выступает только человек (физическое лицо), который реализует свою способность к труду в виде конкретной трудовой деятельности и только лично.

Как субъект трудового правоотношения физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, т.е. способностью иметь и осуществлять трудовые права и обязанности, нести ответственность за возможные трудовые правонарушения. Трудовая правосубъектность необходима как предпосылка для возникновения трудовых правоотношений. В качестве формального условия трудовой правосубъектности работника признается факт достижения лицом определенного возраста. По общему правилу заключение трудового договора допускается с 16 лет (в отличие от гражданской дееспособности, наступающей по достижении 18 лет). С 16 лет, обладая фактической трудоспособностью, работник может выполнять определенную работу, отвечать за нее и за свои поступки в процессе труда. В ст.63 Трудового кодекса РФ определен возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

 

Возраст приема на работу.

 

Возраст	Ограничения	Условия для заключения договора
16 лет	без ограничения	на общих условиях
15 лет	получение основного общего образования	на общих основаниях
14 лет	учащийсядля выполнения работ в свободное от учебы время, не нарушающих процесса обучения	с согласия одного из родителей (или попечителя); с согласия органа опеки и попечительства
до 14 лет	без ограничения: в организациях кинематографии, театрах, концертах, цирках	согласие одного из родителей (или опекуна); согласие органа опеки

 

Схема 7.1.

Труд несовершеннолетних граждан (в возрасте до 18 лет) имеет свои особенности, закрепленные в главе 42 Трудового кодекса.

Имеется ряд запрещений для работников в возрасте до 18 лет:

• использование труда на работах с вредными или опасными условиями, на подземных работах (имеются списки вредных, опасных и тяжелых работ, утвержденные Правительством РФ);
• использование труда на работах, выполнение которых причинит вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсичными препаратами);
• запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни.

Особые условия, связанные с приемом на работу, увольнением и др.:

· обязательно предварительное медицинское обследование при приеме на работу и в дальнейшем – ежегодное обследование до достижения 18 лет за счет работодателя;

· ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для работника время;

· расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается с согласия Государственной инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних;

· нормы выработки устанавливаются из общих норм пропорционально сокращенному рабочему времени; оплата – с учетом продолжительности сокращенного рабочего времени.

Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенное рабочее время при нормальной продолжительности 40 часов в неделю для совершеннолетних:

в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю;

в возрасте до 16 лет – 24 часа в неделю;

для учащихся образовательных учреждений, совмещающих учебу с работой, – 12 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Термин «работник» применяется ко всем лицам, работающим по трудовому договору или в качестве рабочих – занятых физическим трудом, или в качестве служащих – занятых интеллектуальным, умственным трудом. Впрочем, современное производство стирает четкую грань между физическим и умственным трудом и делает состав служащих не однородным, выделяя категории госслужащих, военнослужащих, инженерно-технических работников и др.

Работодателем может быть юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация) любой формы собственности, любой организационно-правовой формы, физическое лицо, обладающие трудовой правосубъектность, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры или представлять членам коллектива (сособственникам) работу (например, в Акционерном обществе). Организация, (юридическое лицо), обладающая трудовой правосубъектностью, называется еще хозяйствующим субъектом, которое, занимаясь факторами производства, осуществляют нормативную, управленческую и дисциплинарную власть.

Трудовая правосубъектность работодателя возникает с момента акта государственной регистрации в качестве юридического лица или с момента регистрации физического лица в качестве предпринимателя без образования юридического лица (ПБЮЛ). Для того, чтобы приступить к набору работников, работодатель определяет численность штата работников, формирует фонд оплаты труда, открывает специальный счет в банке. Правом трудовой правосубъектности обладает филиал, предприниматель без образования юридического лица (ПБОЮЛ).

Работодатель – юридическое лицо, филиал юридического лица, ПБОЮЛ – осуществляет трудовые функции через своего представителя – руководителя. Именно директор, ректор, начальник и другие единоличные руководители, обозначенные в Уставе (Положении) издают локальные нормативные акты – приказы, связанные с приемом на работу, переводами, увольнениями, поощрениями, дисциплинарными взысканиями и проч.

В коллективных трудовых правоотношениях выражаются социально-значимые коллективные (корпоративные) интересы. Круг их участников расширяется. Одним из субъектов являются профессиональные союзы – общественные организации, создаваемые на основании действующей в России Конвенции МОТ №87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию», ФЗ РФ «О профессиональных союзах их правах и деятельности» от 12.01.1996г., ТК РФ, согласно которым профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и защиту интересов работников: производственных, социально-бытовых (ст.58 ТК РФ).

Профсоюзы представлены системой выборных органов: первичными профорганизациями, объединениями (ассоциациями) территорий, субъектов РФ, РФ в целом. Профсоюзы, реализуя идею социального партнерства, представляют интересы работников при заключении коллективных договоров с работодателями, вступают в отношения с государством, являются представителями работников в социальном партнерстве в сфере труда.

Трудовой коллектив является самостоятельной стороной в трудовых отношениях. Трудовой коллектив – это объединение работников на основе совместного труда в конкретной организации. Трудовой коллектив через свои представительные органы участвует в управлении организацией (производством). Основные формы участия определены в ст.53 ТК РФ. Трудовой коллектив (и его представители) является стороной при рассмотрении коллективных трудовых споров на всех его этапах вплоть до объявления забастовки.

Органами трудового коллектива являются: общее собрание (конференция), общественные организации – профсоюз и др.

Органы федеральной инспекции труда, осуществляют надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства на территории РФ; Ведомственные государственные инспекции надзора за безопасным ведением работ в промышленности, осуществляют государственный энергетический надзор, государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью и др.– являются самостоятельными субъектами трудовых правоотношений (Гл.57 ТК РФ).

Участниками коллективных трудовых отношений являются: объединение работодателей, государство, которое регистрирует общественные организации (профсоюзы) в качестве юридического лица и осуществляет охрану и надзор в сфере труда.

Правоотношения в области занятости и трудоустройства граждан порождены сформировавшимся рынком труда. Рядом нормативных актов 90-х г.г. созданы органы службы занятости населения, которые осуществляют социальную помощь временно безработным гражданам.

 

Лекция № 18. Трудовой договор. Дисциплина труда. Ответственность за ее нарушение.

Трудовой договор – одна из важнейших тем трудового права, т.к. именно с его заключением возникают трудовые правоотношения, которые могут длиться годами и десятилетиями и играют важную роль в жизни любого работающего человека. О трудовом договоре надо знать все, или почти все. Как и любой договор, трудовой договор является соглашением между двумя сторонами: работником и работодателем, согласно которому работодатель обязан представить работнику обусловленную трудовым договором работу, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязан лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем – собственником имущества, может быть физическое, юридическое лицо (организация любой формы собственности), либо иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства, не являясь юридическими лицами, могут обладать правом приема и увольнения работников, что должно быть отражено в Уставах (Положениях).

Работником всегда является физическое лицо, заключившее трудовой договор. Российский законодатель ушел от понятия «трудящийся», заменив его понятием работник, т.е. человек, работающий по найму. При этом следует различать правовой статус гражданина, имеющего конкретное право на труд и статус работника, заключившего трудовой договор с работодателем.

По общему правилу гражданин, исходя из конституционного принципа свободы труда, вправе заключить трудовой договор с 16-летнего возраста на добровольной основе. Случаи заключения трудового договора в более раннем возрасте, перечислены в ст.63 ТК РФ. Конституцией РФ (ч.2 ст37) и ТК РФ (ст.4) запрещен принудительный труд.

Содержание трудового договора сводится к правам и обязанностям сторон. В общем виде основные права и обязанности сторон прописаны в ст.ст.21,22 ТК РФ. В конкретном трудовом договоре фиксируются сведения и условия, по которым стороны достигли соглашения.

В силу ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются обязательные сведения и дополнительные условия, последние могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон.

№ п/п	Обязательные сведения и условия	№ п/п	Дополнительные условия
	Фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя - юридического лица или Ф.И.О. работодателя – физического лица;		Об испытании;
	Срок действия договора; причины заключения срочного договора (ст.59 ТК РФ);		О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, службой, коммерческой);
	Место работы, с указанием структурного подразделения;		Обязательство отработать определенный срок после обучения за счет средств работодателя;
	Дата начала работы;		О транспортировке на работу и с работы;
	Должность, специальность, профессия с указанием квалификации или конкретная трудовая функция;		О предоставлении жилья;
	Права и обязанности работника;		О месте в детском садике для ребенка;
	Права и обязанности работодателя (п.п.6,7 – конкретизируются);		Об организации времени отдыха и др.
	Характеристика условий труда;		-
	Компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;		-
	Режим труда и отдыха;		-
	Оплата труда;		-
	Виды социального страхования работника.		-

 

В дополнительные условия могут быть включены различные льготы для конкретного работника, условия повышения квалификации и др., при этом дополнительные условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ.

Обязательные условия договора являются существенными условиями трудового договора Договор считается заключенным при достижении соглашения по всем существенным условиям.

Все условия договора – обязательные и дополнительные – могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Ст.73 ТК РФ допускает изменение существенных условий труда по инициативе работодателя по причинам изменений организационных или технических условий труда. Работник будучи извещен об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца в письменной форме, сам решает – согласен ли он, продолжать работу в новых условиях. В случае отказа работника от продолжения работы, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.

Трудовые договоры в зависимости от срока, на который они заключаются, делятся на два вида:

· на неопределенный срок;

· на определенный срок, который не может превышать 5 лет.

По общему правилу и в интересах работника (за редким исключением) в трудовом договоре не указывается срок его действия, он заключается на неопределенный срок и не может быть прекращен по п.2 ст.77 ТК РФ – «истечение срока трудового договора». В целях защиты прав работника МОТ в 1982 году приняла Рекомендацию №166, ограничивающую возможность заключения срочных трудовых договоров.

Заключение трудовых договоров на определенный срок (до 5 лет) является исключением из общего правила. Инициатором заключения срочного трудового договора может быть работник или работодатель. Но при этом ст.59 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень причин,по которым может быть заключен срочный трудовой договор: это причины, связанные с производственной необходимостью (замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы); причины, связанные с характером работы (временные – до двух месяцев; сезонные – ст.293 ТК РФ); проведение срочных работ по предотвращению нечастых случаев, аварий и для устранения последствий чрезвычайных ситуаций.

Другими работами, допускающими заключение срочного договора, являются: работа в районах Крайнего Севера, работа за границей, стажировка. Договоры на определенный срок заключаются с лицами, работающими по совместительству, с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками, с профессиональными спортсменами, с научными, педагогическими работниками, прошедшими конкурсный отбор. Особо следует сказать о руководителях, их заместителях и главных бухгалтерах организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. С ним заключается срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, п.2 ст.20 ФЗ от 29 августа 1996г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» трудовой договор с научно-педагогическими работниками ВУЗов заключается в результате конкурсного отбора сроком до 5 лет. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст.332 подтверждает это условие. Срочный трудовой договор может быть заключен в интересах и по инициативе самого работника. Например, пенсионер по старости или по инвалидности, совместитель в другой организации могут просить о заключении с ними трудового договора на определенный срок, исходя из личных возможностей.

Но в любом случае действуют следующие правила:

· если в договоре срок не указан, то он считается заключенным на неопределенный срок;

· если при наступлении даты окончания срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то на следующий день продолжения работы, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

· в любом случае необходимы достаточные основания для того, чтобы заключить именно срочный трудовой договор. Если надзорные органы или суд не усмотрят этих оснований, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу:

· с даты его подписания сторонами;

· с даты, установленной в самом трудовом договоре;

· со дня фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя;

· на следующий день после его подписания, если не указана дата.

Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Глава 11 ТК РФ регламентирует вопросы заключения трудового договора.

Для поступающего на работу главным условием является возраст. С 16 лет допускается заключение трудового договора на общих основаниях. Законом предусмотрены условия поступления на работу 14 и 15-летних граждан, а также случаи выполнения трудовых функций до 14 лет.

Существуют гарантии, предоставляемые гражданину при поступлении на работу. Гарантии представлены как ряд запрещений при заключении трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике это означает, что отказ в приеме на работу должен быть обоснован работодателем отсутствием у гражданина необходимой квалификации, уровня образования, деловых качеств; запрещается дискриминация при приеме на работу по признакам пола, расы, национальности, происхождения и других обстоятельств. Ст.64 ТК РФ считает нарушением прав гражданина отказ в заключении трудового договора по причине наличия или отсутствия регистрации (пресловутой прописки) по месту жительства или пребывания.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

В случаях необоснованного отказа, который должен быть сообщен в письменной форме, гражданин может обжаловать отказ в судебном порядке. Подобные судебные иски не частое явление в судебной практике, но с их помощью можно реализовать конституционное право на труд и равенство прав и свобод человека и гражданина. Работодателю – нарушителю не излишне напомнить содержание ст.145 УК РФ, предусматривающей за «необоснованный отказ в приеме на работу»… штраф в размере от двухсот до пятисот МРОТ, либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

При заключении трудового договора от поступающего на работу требуется предоставление работодателю ограниченного количества документов, указанных в ст.65 ТК РФ. Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (новое в ТК РФ); документы воинского учета; при необходимости - документ об образовании.

Впервые поступившему трудовая книжка выписывается по основному месту работы в течение 5 дней. Трудовая книжка является документом, удостоверяющим общий трудовой стаж; в нее вносятся сведения о приеме, переводах, увольнении работника, сведения о поощрениях. Сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением увольнения) в трудовую книжку не вносятся. Записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировке ТК РФ и других нормативных актов. Трудовая книжка хранится по основному месту работы.

Несовершеннолетние, до 18 лет и некоторые категории работников обязаны пройти медицинский осмотр за счет работодателя до заключения трудового договора.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, иные документы, помимо перечисленных в ст.65 ТК РФ. «Иные документы» могут быть предусмотрены федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства.

Трудовой договор составляется только в письменной форме, подписывается двумя сторонами, один экземпляр передается работнику. В случае фактического допущения работника к работе трудовой договор считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Обязательное требование к письменной форме трудового договора действует с 6 октября 1992 года и отражено в ст.67 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать трудовому договору. Приказ является основанием для начисления заработной платы; работник знакомится с приказом в трехдневный срок под подпись.

Несоблюдение формы и порядка оформления на работу, всякого рода устные договоренности являются нарушением закона со стороны работодателя и могут способствовать созданию ситуации, когда работнику сложно (или невозможно) доказать свою правоту в органах государственного контроля и в суде.

Испытание при приеме на работу не обязательно, но оно может быть определено при приеме на работу соглашением сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Инициатором в этих случаях является работодатель, но формулировка ст.70 ТК РФ свидетельствует о том, что работник должен выразить свое согласие (или несогласие). Как результат согласованных действий сторон, условие об испытании заносится в трудовой договор (и в приказ). Следует иметь в виду, что в период испытания на работника распространяются все трудовые правовые нормы, локальные акты предприятия, в т.ч. все условия заключенного трудового договора. Нельзя поддаваться на уловки некоторых работодателей, которые обещают «вначале испытать, а затем принять на работу». В этом случае, отработав, можно лишиться заработной платы. Испытание при приеме на работу является лишь дополнительным условием трудового договора, а весь порядок оформления на работу должен быть соблюден неукоснительно.

Срок испытания - до трех месяцев для всех работников, до шести месяцев – для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров.

Испытания при приеме на работу не устанавливаются для ряда работников, перечисленных в ст.70 ТК РФ.

В случае, если работник выдержал испытательный срок, он продолжает работать после истечении срока (ведь он уже принят на работу!). Если работник не соответствует данной работе, работодатель может его уволить до истечении срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня или в день окончания испытательного срока с указанием причин несоответствия работе; решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке. Впрочем, работник сам может уволиться по собственному желанию до истечения срока испытания, если работа ему не подходит, предупредив работодателя за три дня до расторжения договора.

Увольнение работника, не выдержавшего испытательный срок, упрощено: не требуется согласия профсоюзного органа, не выплачивается выходное пособие.

Глава 12 Трудового кодекса РФ посвящена изменению трудового договора, а именно вопросам перевода на другую работу, изменению существенных условий труда, что равнозначно переводу на другую работу; проблемам перемещения и трудовым отношениям в условиях смены собственника организации или в условиях изменения подведомственности организации. Прежде всего, закон регламентирует порядок переводов по инициативе работодателя. В этой связи наиболее распространенным случаем изменения условий трудового договора является перевод работника на другую постоянную работу. Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ «другой постоянной работой» считается:

· изменение трудовой функции или изменение существенных условий труда;

· перевод на постоянную работу в другую организацию;

· перевод в другую местность вместе с организацией с сохранением трудовой функции.

Во всех указанных случаях перевод допускается с письменного согласия работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника на другое рабочее место в той же организации или в другое структурное подразделение этой организации в той же местности. Работник может быть перемещения на работу на другом механизме или агрегате. Перемещение не требует согласия работника, достаточно приказа работодателя, но в каждом случае перемещения могут производиться только в рамках специальности, квалификации или должности, указанной в трудовом договоре. Иногда в частых перемещениях можно усмотреть действия работодателя, направленные на ущемление прав неугодных работников. Точку в спорных ситуациях может поставить суд.

Временный перевод на другую работу допускается только в случае производственной необходимости для производства заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Их перечень приведен в ст.74 Трудового кодекса РФ. Это работы, связанные с предотвращением или с устранением последствий катастроф, аварий, стихийных бедствий, несчастных случаев на производстве; это работы, связанные с предотвращением простоя, гибели или порчи имущества. Временные переводы допускаются на срок до одного месяца с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.

При этом работника можно перевести без его согласия на работу, которая не указана в трудовом договоре. Перевод в связи с замещением отсутствующего работника не может превышать одного месяца в календарном году. Работник может отказаться от временного перевода в случае медицинского противопоказания. Временный перевод оформляется приказом. Ст.73 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность изменения <