Тема 2. Система и источники трудового права

ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Тема 1. Общая характеристика трудового права

1) Предмет трудового права

2) Метод трудового права

3) Принципы трудового права

 

Литература:

1) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2004.

2) Правоведение: Учебник для неюридических вузов /Под ред. И.Л. Хорольской – Калининград: Издательство КГТУ, 2003.

3) Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. (с изм. и доп.)

 

Предмет трудового права

Из общей теории права известно, что деление права на отрасли и институты, т.е. группировка однородных норм, осуществляется с учётом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, методом и принципами правового регулирования. Поэтому изучение каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Трудовое право рассматривается в юридической литературе в нескольких своих проявлениях:

1) в виде самостоятельной отрасли знаний – науки трудового права;

2) в виде самостоятельного академического курса – учебной дисциплины;

3) в виде системы законодательных актов, содержащих нормы, регулирующие трудовые отношения, – системы законодательства;

4) в виде системы норм, регулирующих трудовые отношения, – системы трудового права.

Предметом трудового права как отрасли права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно с ними связанные отношения, т.е. комплекс общественных отношений по труду. В этом комплексе – девять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. Все другие – производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчинённое положение по сравнению с трудовыми. Трудовые отношения являются главными в предмете трудового права.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В предмет трудового права входят восемь групп общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми:

1) Организационно-управленческие отношения в сфере труда. Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем и трудовым коллективом. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Применительно к главному предмету трудового права – трудовым отношениям – организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовать трудовые отношения и управлять ими.

2) Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с обращением граждан либо к работодателю, либо к органам, ведающим трудоустройством с просьбой подыскать им подходящую работу. Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства при этом выполняют обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определённой специальности, должности, квалификации.

3) Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации. По мере успешного окончания обучения граждане сдают квалификационные экзамены, им присваивается соответствующая специальность и квалификация, после чего они на основании приказа (распоряжения) работодателя зачисляются на самостоятельную работу и становятся полноправными участниками трудовых правоотношений.

4) Отношения по социальному партнёрству. Эти отношения в предмете трудового права России появились сравнительно недавно. Их суть состоит в том, чтобы наладить и развивать нормальные взаимоотношения между работниками и работодателями при координирующей и направляющей деятельности государства. Социальное партнёрство между работниками и работодателями проявляется в правовых и неправовых формах. Типичными правовыми формами такого партнёрства выступают ведение коллективных переговоров между субъектами трудовых отношений и отношений по организации и управлению трудом, заключение между указанными субъектами коллективных договоров и соглашений.

5) Отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Эти отношения находят выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) коллектива работников, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом; в праве вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. Наиболее ярким примером непосредственного участия работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы.

6) Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность работника наступает при наличии ряда условий, образующих сложный юридический состав. В него входят:

а) наличие прямого действительного ущерба;

б) противоправный характер действий или бездействия работника, причинившего ущерб;

в) установление вины работника в причинении ущерба;

г) наличие причинной связи между противоправным действием или бездействием работника и наступившим результатом – имущественным ущербом.

7) Отношения по надзору и охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры.

8) Отношения по рассмотрению трудовых споров. Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник – работодатель; трудовой коллектив – работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора – с другой. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, т.к. они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.

Таким образом, предмет трудового права России составляют в настоящее время две группы общественных отношений:

1) трудовые отношения – главный элемент (ядро) предмета;

2) отношения, производные от трудовых – иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями, – предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

 

Метод трудового права

Согласно общей теории права метод, свойственный правовому регулированию той или иной отрасли, определяется как приём, способ, средство воздействия права на общественные отношения. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, что регулирует право, то метод – на вопрос, как регулирует.

Метод правового регулирования любой отрасли характеризуется рядом основных признаков:

1) Порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) Юридическим положением участников правоотношений;

3) Характером установления прав и обязанностей;

4) Средствами, которые обеспечивают исполнение обязанностей.

Для всестороннего понимания метода трудового права целесообразно рассмотреть вышеназванные общие признаки применительно к трудовому праву.

1) Порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений устанавливается двусторонним юридическим актом – трудовым договором или на основании других юридических актов, таких как акт избрания на выборную должность.

2) Положение участников трудовых правоотношений характеризуется их равенством при заключении трудового договора. Фактически это означает, что на рынке труда выступают свободные субъекты: работодатель (или уполномоченное им лицо), владеющее средствами производства, и работник, владеющий своей рабочей силой и готовый передать этот товар во временное пользование за определённое вознаграждение.

Только при взаимном добровольном волеизъявлении обеих сторон возможно возникновение правоотношений, юридическим основанием которых является трудовой договор.

Любой трудовой договор предполагает подчинение наёмных работников воле нанимателя в вопросах выполнения работы, а также в случаях применения санкций за ненадлежащее исполнение наёмным работником своих обязанностей. Властные полномочия нанимателя ограничиваются положениями Трудового кодекса РФ.

3) Способ установления прав и обязанностей субъектов трудовых отношений связан с участием трудовых коллективов или их представителей в контроле за соблюдением трудового законодательства и в защите трудовых прав наёмных работников, а также с сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений.

Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций. Государством издаются законодательные акты в области труда с целью защиты прав наёмного работника, охраны его жизни и здоровья, установления минимальной оплаты труда и максимальной продолжительности рабочего времени и т.д.

Эти принципы и нормы обязательны для всех организаций независимо от форм собственности.

Локальные нормативные акты – это, прежде всего, коллективные договоры. В условиях рыночной экономики они являются основной формой регулирования трудовых отношений на предприятиях и в организациях. В локальных нормативных актах решаются вопросы времени труда и отдыха, заработной платы, внутреннего трудового распорядка, очередность отпусков и т.п.

4) Для обеспечения трудовых прав работников и исполнения профессиональных обязанностей трудовое право предусматривает возможность обращения в суд. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей компенсируется методами дисциплинарной и материальной ответственности.

Таким образом, метод трудового права характеризуется:

1) свободой труда и договорным способом возникновения трудовых отношений;

2) подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка;

3) сочетанием нормативного и договорного порядка регулирования сферы трудовых отношений;

4) защитой прав и законных интересов работников и работодателей;

5) применением мер материальной и дисциплинарной ответственности.

 

Принципы трудового права

Для реализации и эффективного применения норм права недостаточно знать только их содержание. Необходимо понимать связь данной нормы права с другими нормами, знать их взаимообусловленность, суть содержания и основную направленность. Осуществить эти задачи помогают правовые принципы.

Под принципами трудового права следует понимать закреплённые в действующем законодательстве основные положения, кратко отражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наёмного труда.

В ТК РФ (ст.2) сформулированы 18 основных принципов правового регулирования труда.

К числу основных принципов трудового права относятся:

1) Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

2) Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Более развёрнуто этот принцип раскрыт в ст. 3 и ст. 4 ТК РФ. Статья 3 запрещает дискриминацию в сфере труда, а ст. 4 запрещает принудительный труд, раскрывает его понятие, указывает, что не включается в принудительный труд. Такие понятия как «дискриминация» и «принудительный труд» закреплены в ТК впервые.

3) Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данный принцип отражён в нормах института занятости и трудоустройства и является одной из гарантий права на труд.

4) Обеспечение права каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (т.е. обеспечение права на охрану труда).

5) Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

6) Равенство прав и возможностей работников. Этот принцип отражает и равное с учётом состояния здоровья, уровня квалификации получение работы, должности и равную оплату за равный труд. Он включает также и указанный в ст.2 ТК принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учётом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку и повышение квалификации.

7) Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов.

8) Обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот принцип конкретизируется в нормах глав 37 и 38 ТК РФ о материальной ответственности работодателя перед работником.

9) Обеспечение на защиту трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

10) Обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия.

 

 

Система трудового права

В системе норм, содержащихся в различных источниках трудового права, выделяются обычно две группы неразрывно связанных между собой и взаимодополняющих друг друга норм.

Первая группа норм и институтов включает в себя нормы, определяющие общие вопросы и имеющие важное значение для регулирования всех трудовых отношений. Эти нормы составляют Общую часть трудового права. Общая часть трудового права охватывает нормы, устанавливающие: предмет, метод, принципы, цели и задачи, источники данной отрасли права; содержание, субъектный состав трудового правоотношения, основания его возникновения; нормы, регулирующие социальное партнёрство в сфере труда.

Другая группа норм, регламентирующая отдельные стороны трудовых отношений, составляет Особенную часть трудового права. К ней относятся такие институты, как:

1) трудоустройство и занятость;

2) трудовой договор;

3) профессиональная подготовка непосредственно на производстве;

4) повышение квалификации непосредственно на производстве;

5) рабочее время;

6) время отдыха;

7) дисциплина труда;

8) материальная ответственность;

9) нормирование труда;

10) заработная плата;

11) охрана труда;

12) трудовые споры;

13) надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

 

Источники трудового права

Источники трудового права – это нормативные акты, регулирующие трудовые и производные от них общественные отношения.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ, систему источников трудового права можно представить следующим образом:

1) Конституция РФ;

2) Трудовой кодекс РФ;

3) Федеральные законы РФ;

4) Указы Президента РФ;

5) Постановления Правительства РФ;

6) Нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

7) Конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

8) Акты органов местного самоуправления;

9) Локальные нормативные акты.

Нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Конституции РФ и Трудовому кодексу.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

 

 

Содержание и структура коллективного договора и соглашения

 

Содержание коллективного договора составляют все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

1) форма, система и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учётом роста уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха: включая вопросы предоставления дополнительных отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;

12) ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников;

13) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

14) другие вопросы, определённые сторонами.

Все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы на три вида:

1) Нормативные условия, т.е. локальные нормы трудового права, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т.д. Эти условия применяются каждый раз к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора.

2) Обязательственные условия, т.е. конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов – исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Большая часть обязательственных условий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

3) Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий договора.

Содержание и структуру соглашения определяют представители его сторон. Оно может предусматривать положения:

1) о содействии занятости, переобучении работников, о льготах организациям, создающим дополнительные места для труда инвалидов, несовершеннолетних;

2) об оплате труда, механизме её регулирования с учетом роста цен, инфляции;

3) о доплатах компенсационного характера;

4) об условиях труда, режиме труда и отдыха;

5) об охране труда;

6) обеспечении экологической безопасности;

7) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

8) о развитии социального партнёрства и трёхстороннего сотрудничества;

9) о содействии заключению коллективных договоров;

10) предотвращении трудовых конфликтов и забастовок;

11) укреплении трудовой дисциплины.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и социально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

 

Тема 4. Трудовой договор

1) Понятие, стороны и содержание трудового договора.

2) Основания и порядок заключения и прекращения трудового договора.

3) Испытание при приёме на работу

 

Литература:

1) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2004.

2) Правоведение: Учебник для неюридических вузов /Под ред. И.Л. Хорольской – Калининград: Издательство КГТУ, 2003.

3) Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. (с изм. и доп.)

 

 

1. Понятие, стороны и содержание трудового договора

Трудовой договор – центральный институт трудового права. Его значение подчёркивается Трудовым кодексом, который содержит 5 глав, посвящённых трудовому договору. Он, является важнейшей формой реализации права граждан на труд.

 

Трудовой договор необходимо рассматривать в трёх аспектах:

1) как соглашение о труде;

2) как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений;

3) как институт трудового права.

Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Отличительными признаками трудового договора являются:

1) Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определённой специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществлённый конечный результат труда (изобретение, картина и т.п.), а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств.

2) Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.

3) Обязанность работодателя (ст. 22 ТК) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данной организации, работу организует сам, выполняет её на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществлённый конечный результат труда или выполненное поручение.

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон.

В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора:

1) непосредственные, устанавливаемые непосредственно по соглашению сторон при заключении договора;

2) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они обязательны в силу закона.

Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объём прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена на условиях неполного рабочего времени или на дому, или быть временной и т.д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).

Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть.

К ним относятся условия:

1) о месте работы;

2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник (специальность, квалификация, должность);

3) о размере заработной платы.

Под местом работы понимается конкретная организация с её месторасположением на день заключения договора. Место работы может быть конкретизировано сторонами путём указания определённого структурного подразделения организации.

Трудовая функция (род работы) определяется путём установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, железнодорожник, врач, строитель и т.д.

Специальность – более дробное деление профессии, одна из её разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист; строитель: плотник, каменщик и т.д.

Квалификация – степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), для служащих – специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что могут быть, а могут и не быть - без них договор всё равно состоится. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении места в дошкольном учреждении, об испытании при приёме на работу.

Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения.

Существенными условиями трудового договора (в соответствии со ст. 57 ТК) являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, т.е. трудовая функция работника;

4) права и обязанности работодателя;

5) срок действия договора в срочном трудовом договоре;

6) характеристика условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжёлых, вредных и опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он для данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Все трудовые договоры по времени действия делятся на два вида (ст. 58 ТК):

1) на неопределённый срок;

2) на определённый срок, не более пяти лет (срочный трудовой договор).

 

Понятие рабочего времени

Рабочее время и время отдыха – взаимосвязанные правовые категории. Эти категории используются не только в юридической науке, но и в социологи, психологи, экономике и в других отраслях знаний.

Ограничение законом рабочего времени было одним из первых требований возникшего в начале XIX в. Рабочего движения. Ещё в 1832 году во Франции многие ткачи вышли на улицы с требованием права на труд и 8-часового рабочего дня. В середине XIX в. Первые появившиеся законы о труде касались ограничения рабочего времени (до того никак не ограниченного) для женщин и детей. Затем они были распространены и на мужчин (впервые в Англии).

В России рабочее время до конца XIX столетия закон не ограничивал, и оно составляло по 14-16 часов в сутки. Под напором рабочего движения, особенно ткачей Морозовской мануфактуры (г. Иваново), в России в 1897 году был принят первый закон об ограничении рабочего дня 11,5 часами, а для женщин и детей – 10 часами. Но этот закон никак не ограничивал сверхурочные работы.

Рабочий день продолжительностью 8 часов впервые в мире введён в России Декретом 1917 года, что соответствовало требованиям международного рабочего движения.

С 1928 года промышленность России стала переходить на 7-часовой рабочий день и 5-дневную рабочую неделю. Но угроза нападения вынудила в июне 1940 года вернуться к 8-часовому рабочему дню и 6-дневной рабочей неделе. Во время войны чрезвычайное военное законодательство допускало неограниченное по существу рабочее время, так как вводило обязательную сверхурочную работу. Лишь по окончании послевоенного восстановительного периода в 1956 году был введён 7-часовой рабочий день (в расчёте на 6-дневную рабочую неделю) или 42-часовая 5-дневная рабочая неделя.

В 1960 году был принят Закон Союза ССР от 7 мая 1960 года «О завершении перехода в 1960 году всех рабочих и служащих на семи- и шестичасовой рабочий день». Он установил продолжительность рабочего дня не более семи часов. В 1977 году Конституция СССР закрепила 41-часовую рабочую неделю. Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было предусмотрено Законом РСФСР от 19 апреля 1991 года «О повышении социальных гарантий для трудящихся». В соответствии с этим Законом продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Данная норма была внесена в ст. 42 гл. IV КЗоТ РФ. Таким образом, по мере создания экономических и других необходимых условий в России осуществляется переход к более сокращённой продолжительности рабочей недели.

Вопросам регулирования рабочего времени большое внимание уделяет Международная организация труда. Прежде всего необходимо отметить Конвенцию МОТ № 47 (1935 г.) «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю». Ряд конвенций и рекомендаций МОТ имеют ориентирующее значение. К ним можно отнести Рекомендацию МОТ № 116 (1962 г.) «О сокращении продолжительности рабочего времени», Конвенцию МОТ № 171 (1990 г.) «О ночном труде» и др.

Необходимо отметить, что для современного трудового права важно то, что и рабочее время, и время отдыха подлежит правовому регулированию.

Статья 91 Трудового кодекса даёт легальное определение рабочего времени.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

 

Виды рабочего времени

Виды рабочего времени различаются по его продолжительности. Нормирование рабочего времени осуществляется с учётом ряда условий труда, возрастных и других особенностей работников.

Трудовое законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени:

1) нормальная продолжительность рабочего времени;

2) сокращённая продолжительность рабочего времени;

3) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю как при пяти, так и при шестидневной рабочей неделе.

Сокращённая продолжительность рабочего времени, во-первых, установлена Трудовым кодексом и федеральными законами, во-вторых, обязательна для работодателя, в-третьих, оплачивается как нормальное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для следующих категорий несовершеннолетних работников (ст. 92 ТК):

· на 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) для них не может превышать 5 часов;

· на 4 часа в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Продолжительность ежедневной работы (смены) для них не может превышать 7 часов.

Продолжительность рабочего времени учащихся общеобразовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учёбы время, не может превышать соответственно 12 часов для лиц до 16 лет и 18 часов для лиц в возрасте от 16 до 18 лет. Продолжительность работы в день не должна превышать соответственно 2,5 и 3,5 часа.

Труд несовершеннолетних работников оплачивается с учётом сокращённой продолжительности работы.

Сокращённое рабочее время также установлено для работников:

· с пониженной трудоспособностью – инвалидов I и II групп. Нормальное рабочее время для них сокращается на 5 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Продолжительность ежедневной работы устанавливается инвалиду в соответствии с медицинским заключением;

· занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для данной