Глава 2. Виды срочных трудовых договоров в зависимости от оснований их заключения

Глава 2. Виды срочных трудовых договоров в зависимости от оснований их заключения

§ 1. Срочные трудовые договоры, заключаемые в связи с особенностями предстоящей работы или условиями ее выполнения…………………………….33

§ 2. Срочные трудовые договоры, заключаемые по соглашению сторон (не зависящие от характера предстоящей работы и условий ее выполнения)……..51

Заключение………………………………………………………………………….62

Список литературы и источников……………………………...64

 

 

Введение

Вопросы правового регулирования срочных трудовых договоров наиболее дискуссионные в теории трудового права и практике применения законодательства. Это связано прежде всего с тем, что при их решении необходимо учитывать интересы работников и работодателей, которые не совпадают в оценке срочных трудовых договоров. Для совершенствования законодательства, регулирующего срочные трудовые договоры, целесообразно использовать и позитивный правовой опыт зарубежных стран в данной области.

Можно также констатировать, что на сегодняшний день во всем мире происходит переосмысление роли классического трудового правоотношения, все более масштабно распространяются нестандартные трудовые правоотношения.

Широко используются нетипичные формы занятости, доминирующей из которых являются срочные трудовые договоры. Они позволяют работодателю не только быстро реагировать на изменения на рынке товаров и услуг, но и экономить средства, нередко путем уменьшения уровня гарантий занятости и социальной защиты.

В условиях глобализации правовое регулирование срочных трудовых договоров в Российской Федерации и зарубежных странах имеет ряд общих черт. Вместе с тем способы решения проблем во многом отличаются друг от друга. Данное обстоятельство определяет необходимость изучения опыта зарубежных стран в области правового регулирования срочных трудовых договоров. При этом, естественно, необходимо также учитывать и фундаментальные классические основы национального трудового права.

Значительное влияние на формирование тенденций в сфере правового регулирования срочных трудовых договоров в Российской Федерации и зарубежных странах оказывают также экономические факторы, позиции представителей сторон социального партнерства, фактический рост количества заключаемых срочных трудовых договоров.

Анализ статистических данных Росстата позволяет утверждать, что происходит увеличение числа работающих по срочным трудовым договорам. Так, этот показатель в октябре 2014 г. составил 2 млн 27 тыс. человек (3,2% от общего числа работников по трудовому договору), а уже в декабре 2015 г. - 2 млн 356 тыс. работников (3,7% от общего числа работников по трудовому договору)[1].

Объект исследования: срочный трудовой договор.

Предмет: сущность и правовое регулирование срочного трудового договора.

Целью данной работы является: показать сущность срочного трудового договора и особенности его правового регулирования.

Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:

1) изучить стороны и особенности срочных трудовых договоров;

2) рассмотреть содержание срочных трудовых договоров;

3) рассмотреть виды срочных трудовых договоров в зависимости от оснований их заключения.

Методы исследования:

- диалектический;

- специально - юридический;

- сравнительно-правовой.

Раскрытие темы предполагает изучение Трудового кодекса РФ, других нормативных актов различной юридической силы, практики их применения, а также научной литературы, монографий, периодических изданий.

 

Глава 1. Понятие, содержание и особенности заключения срочных трудовых договоров

Содержание срочных трудовых договоров

Содержание срочного трудового договора несколько шире, чем бессрочного. Помимо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ для указания в бессрочном трудовом договоре:

- Ф.И.О. работника и наименования работодателя;

- паспортных данных сотрудника;

- ИНН работодателя;

- сведений о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и оснований, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- места и даты заключения договора;

- места работы;

- трудовой функции;

- даты начала работы;

- условий оплаты труда;

- режима рабочего времени и времени отдыха;

- сведений о характере работы;

- условий об обязательном социальном страховании и др. - в него необходимо включить еще два дополнительных условия (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

- о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ и

- о сроке действия договора.

Такой срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Если сотрудника принимают для выполнения временных работ, то в тексте договора запись о сроке его действия, когда срок окончания известен, можно представить следующей фразой: «Данный трудовой договор является срочным и заключается на время выполнения... на срок с 17 ноября 2014 г. по 31 декабря 2014 г.».

Датой прекращения трудовых прав и обязанностей согласно ст. 14 ТК РФ в упомянутых случаях будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Последний день действия срочного договора приходится на пятницу 31 октября 2014 г., поэтому с работником трудовые отношения считаются прекращенными с 1 ноября текущего года[21].

В случае когда срок трудового договора определен не периодом, а временем выполнения определенной работы, основанием прекращения трудовых отношений будет считаться завершение такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовые отношения между работодателем и работником при данных обстоятельствах прекращаются со следующего дня после даты, с которой работа признается завершенной (выполненной).

Определить же дату прекращения трудового договора по такому основанию при его заключении можно лишь приблизительно. В то же время завершение работы подтверждается оформлением акта. Среди унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), относящихся к учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, имеется форма № Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

И хотя трудовики посчитали (сославшись на норму ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете[22]», предусматривающей утверждение руководителем экономического субъекта форм первичных учетных документов по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета), что с 1 января 2013 г. негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в том числе формами первичной учетной документации по учету труда и его оплаты), разработанными ими самостоятельно (Письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ), использование унифицированной формы № Т-73 все же желательно. Ведь данным актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник. Он является основанием для окончательного (или поэтапного) расчета оплаты выполненных работ. Акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы. Последним днем работы по трудовому договору как раз и будет день подписания этого акта.

Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Напомним, что сезонная работа квалифицируется ТК РФ как работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). Продолжительность сезона Кодексом не ограничена, но, как правило, не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). В некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превысить указанный период. Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Для определения категорий работ, отнесенных к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185), а также Постановлениями Правительства РФ от 04.07.2002 № 498, от 06.04.1999 № 382, Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 № 381.

Если по каким-либо причинам срок окончания договора не может быть определен, то точная дата его окончания в тексте не указывается. В договоре при этом фиксируется, что он прекращается по завершении определенной работы, например: «Договор заключается для осуществления временных работ по обустройству хранилища. Работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей с 10 ноября 2014 г. Данный срочный трудовой договор прекращает свое действие при завершении работ по обустройству помещения».

При заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника соглашение прекращает свое действие с выходом отсутствующего работника на работу. В этом случае применима следующая формулировка: «Данный трудовой договор является срочным, заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего кассира В.В. Викторовой и действует до ее возвращения из отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет».

Если договор оформляется на выполнение сезонных работ, то необходимо прописать, что он заключается именно на сезон, так как дату окончания действия соглашения определить трудно из-за того, что продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно использовать форму № Т-1 или № Т-1а. При срочном трудовом договоре в показателе «Принять на работу» формы № Т-1 необходимо заполнить оба поля – «с» и «по». Для случая, когда дата окончания договора известна, в указанные поля заносятся даты начала и окончания срочного договора. Но, как указывалось выше, определение окончания срока действия договора при его заключении может вызывать трудности. Поэтому в поле «по» возможно приведение события, определяющего прекращение трудового договора. При этом данное поле должно быть заполнено в соответствии с условием, которое прописано в договоре. При замещении временно отсутствующего работника в нем может быть прописано, например: «до выхода Викторовой Виктории Викторовны на работу».

Также в обязательном порядке заполняется строка «Условия приема на работу, характер работы». По данной строке может быть указано, к примеру: «на время исполнения обязанностей Викторовой Виктории Викторовны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет».

Работодатель, как известно, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для сотрудника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Запись о приеме на работу делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Трудовая книжка в данном случае заполняется по общим правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69). Записи производятся аккуратно перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений (п. 1.1 Инструкции). Заполнение раздела «Сведения о работе» в трудовой книжке производится на основании приказа о приеме на работу и в соответствии с указанной Инструкцией.

Запись о сроке трудового договора в ней не делается. Внесение в нее такой записи является нарушением положений Инструкции. При обнаружении данного факта проверяющими работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, ему будет выдано предписание об устранении нарушения. При его невыполнении может наступить ответственность в соответствии со ст. 19.5 КоАП РФ.

При необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись «Запись за №... недействительна». После этого производится правильная запись (п. 1.2 Инструкции).

Максимальный срок действия срочного договора согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами, минимальный же срок в трудовом законодательстве не определен. При направлении работника за границу продолжительность срочного трудового договора не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 ТК РФ).

Следует обратить внимание на основания продления и порядок расторжения срочного трудового договора.

В соответствии с требованиями ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работать, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а условие о сроке утрачивает силу[23].

Именно это правило положено в основу запрета на продления срочных трудовых договоров, поскольку при принятии подобного решения происходит трансформация срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Исключение составляют лишь нормы ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности, и ст. 332 ТК РФ, которая предусматривает, что при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В приведенных ситуациях продление трудового договора не приводит к тому, что условие о его сроке утрачивает силу.

В этой связи интерес представляет норма п. 12 ст. 13.2 Закона об иностранцах, в соответствии с которой разрешение на работу высококвалифицированному специалисту выдается на срок действия заключенного им трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с привлекающим его работодателем или заказчиком работ (услуг), но не более чем на три года. Указанный срок действия разрешения на работу может быть неоднократно продлен на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на три года для каждого такого продления. В случае если в соответствии с трудовым договором или гражданско-правовым договором на выполнение работ (оказание услуг) предполагается осуществление высококвалифицированным специалистом трудовой деятельности на территориях двух и более субъектов Российской Федерации, данному высококвалифицированному специалисту выдается разрешение на работу, действующее на территориях этих субъектов Российской Федерации. Данная норма означает, что трудовые договоры с высококвалифицированными специалистами не только являются срочными, но и могут неоднократно продлеваться каждый раз на срок до трех лет.

Указанная норма интересна, прежде всего, тем, что она вступает в противоречие с положениями ст. 58 ТК РФ, определяющей, что срок трудового договора не может превышать пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

На первый взгляд может показаться, что указание на возможность заключения срочного трудового договора, выходящего за рамки пятилетнего срока, установленного ТК РФ, снимает существующее противоречие. Однако это не так. Как видим, ТК РФ предполагает установление конкретного срока трудового договора. Из положений Закона об иностранцах усматривается, что трудовой договор, заключенный с ними, может продлеваться неограниченное число раз и значительно превышать сроки, определенные ТК РФ: 6 + 6 + 6 и т.д. Такое положение не может не сказываться негативно на уровне правовой защищенности трудовых прав иностранного работника.

Представляется, что в данном случае следует говорить не о продлении, а перезаключении трудового договора на новый срок. Такое решение позволит довольно эффективно решить вопросы, возникающие при применении положений ст. 13.2 Закона об иностранцах.

Порядок расторжения срочного трудового договора.

Во-первых, увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным без заключения самого срочного трудового договора. То есть если срочный трудовой договор не был оформлен в письменном виде, то у работодателя нет доказательств, свидетельствующих о срочном характере трудовых отношений с работником. Здесь следует учесть, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок согласно ст. 58 ТК РФ.

Если работник сочтет, что увольнением в указанный в трудовом договоре и приказе о приеме на работу срок нарушены его права или срочный трудовой договор заключен незаконно, он сможет на основании ст. 391 ТК РФ оспорить увольнение в суде.

Во-вторых, в случае появления обстоятельств, препятствующих выполнению работником работы по срочному трудовому договору, увольнение данного работника в связи с истечением срока трудового договора будет неправомерным. Это объясняется тем, что временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера признается простоем.

Однако простой не может являться основанием для увольнения работников.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 22.08.2012 № 33-12240 отметил, что увольнение работника в связи с истечением срока срочного трудового договора признается незаконным, если из его содержания усматривается, что он был заключен на период выполнения определенной работы, а именно на период сдачи объекта, при этом указанная работа была не завершена, что свидетельствует об отсутствии у работодателя законных оснований для расторжения срочного трудового договора[24].

В-третьих, при увольнении работника по вышеуказанным основаниям необходимо соблюсти и процедуру увольнения, имеющую свою специфику.

Так, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ.

Вместе с тем трудовое законодательство не устанавливает способа уведомления работника об истечении срока его срочного трудового договора.

Однако во избежание судебных споров и перспектив признания процедуры увольнения незаконной в случае, если реальная возможность личного вручения такого уведомления отсутствует, работодателю для подтверждения факта отправления уведомления об истечении срочного трудового договора по почте следует составить опись почтового отправления в двух экземплярах. Один экземпляр описи работодатель должен вложить в почтовое отправление, а другой оставить у себя. Такое письмо лучше отправить работнику заблаговременно с уведомлением о вручении с тем, чтобы он получил его не менее чем за три дня до даты увольнения.

В случае неполучения работником уведомления возможно возникновение судебного спора, но при наличии почтовой квитанции и указанной описи почтового отправления у работодателя будут доказательства выполнения своих обязанностей по соблюдению данной процедуры. Например, в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 09.04.2013 по делу № 33-2816/2013 указано, что неполучение работником письменного уведомления о предстоящем увольнении за три дня не является основанием для восстановления его на работе. В рассматриваемом судебном споре работодатель отправил уведомление по почте, но работник его не получил. Уведомление о предстоящем увольнении было принято за три дня до окончания срока трудового договора.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом, что предусмотрено ч. 9 ст. 394 ТК РФ.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации[25]», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В связи с этим с учетом указанной позиции Верховного Суда РФ, а также ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случае, если основание и дата увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответствуют обстоятельствам и закону, но работодатель нарушил порядок увольнения, не предупредив в письменной форме работника в установленный срок, такой работник имеет право лишь на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением порядка увольнения. Данный вывод также подкрепляется судебной практикой - например, Определением Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2012 № 33-8366/2012.

Что касается срока, за который возможно взыскание с работодателя в судебном порядке среднего заработка за время вынужденного прогула при незаконном увольнении работника по срочному трудовому договору, то согласно п. 4 разд. II «Практика рассмотрения дел по спорам, возникающим из социальных, трудовых и пенсионных правоотношений» Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 20.11.2013) в случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда.

В связи с этим работник в любом случае не вправе требовать от работодателя выплаты ему заработка за время вынужденного прогула до даты вынесения решения судом, так как с работодателя может быть истребован только средний заработок за время вынужденного прогула до истечения срока трудового договора.

Таким образом, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК). Такие случаи поименованы в ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (далее - ТК). В соответствии с данной нормой на определенный срок трудовой договор может быть заключен, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на время выполнения временных работ (до двух месяцев); для выполнения сезонных работ и т.д.

Кроме того, срок действия трудового договора может быть установлен и по соглашению сторон, если работник относится к одной из категорий, определенных в ч. 2 ст. 59 ТК (пенсионер по возрасту; имеются медпоказания, в соответствии с которыми сотруднику разрешена только временная работа; студент, получающий образование по очной форме; руководитель; главбух и т.д.). При этом срочные трудовые договоры в любом случае могут заключаться работодателями, которые относятся к субъектам малого предпринимательства или же расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

Рассмотрим судебную практику при восстановлении судом работника на прежней работе при незаконном увольнении по срочному договору.

В соответствии с действующим законодательством, а именно ст. 58 ТК РФ, трудовые отношения сторон могут быть оформлены на неопределенный срок и на срок, не превышающий пяти лет, в течение которых должны быть соблюдены права и обязанности работника согласно требованиям, применяемым к срочному трудовому договору.

Оформляя трудовые отношения на определенный срок, работодатели рассчитывают при необходимости легко расстаться с неугодным сотрудником. Но, как правило, это ведет к многочисленным ошибкам и дополнительным расходам, что подтверждается наличием судебных споров по вопросам незаконного увольнения, восстановления на рабочем месте и признания срочного договора договором, заключенным на неопределенный срок.

Трудовым кодексом РФ закреплены случаи, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Однако работодатель, пользуясь тем, что вышеуказанный перечень не является исчерпывающим, практикует заключение срочных трудовых договоров, пытаясь обосновать условия предстоящей работы как срочной.

Так, Ангарским городским судом Иркутской области было рассмотрено гражданское дело № 33-7198/12 по иску В.Н.А. к ОАО «Ангарский электролизный химический комбинат» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Судом было установлено, что изначально работник принят на работу на должность инженера-исследователя на неопределенный срок. Однако позже работник был переведен на другую должность, но уже на условиях срочного трудового договора «для выполнения заведомо определенной работы». Указанный трудовой договор в дальнейшем был неоднократно продлен, а трудовые функции работника, в свою очередь, оставались прежними.

В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Судом было установлено, что выполняемая В.Н.А. работа по срочному трудовому договору была аналогичной работе, выполняемой ранее по бессрочному. Таким образом, рассматриваемый трудовой договор в судебном порядке был признан бессрочным, что повлекло за собой восстановление уволенного сотрудника и возмещение всех расходов, включая выплату заработной платы за вынужденный прогул.

Во избежание конфликтных ситуаций и непредвиденных расходов руководства юридического лица, а также индивидуального предпринимателя необходимо четко определить характер работы, которую будет выполнять наемный сотрудник, и возможность заключения с ним срочного трудового договора. В остальных случаях лучше придерживаться бессрочного трудового договора, в котором будут прописаны условия, позволяющие работодателю при необходимости расторгнуть договор с работником на взаимовыгодных условиях.

Так как данный параграф дипломной работы посвящен вопросу восстановления на работе при незаконном увольнении сотрудника именно по срочному договору, хотелось бы обратить внимание на тот факт, что в законе закреплены нормы, которые обязывают работодателя восстановить или продлить срочный трудовой договор.

Судебная практика. Определением Верховного Суда РФ от 01.07.2011 № 35-В11-5 были отменены решение Бологовского городского суда Тверской области от 26.08.2010 и Определение судебной коллегии по гражданскому делу Тверского областного суда от 26.10.2010 об отказе в удовлетворении исковых требований Л.И.В. к администрации закрытого административного территориального образования Озерный Тверской области (далее - администрация) о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Между Л.И.В. и администрацией был заключен срочный трудовой договор до 31.05.2010 на выполнение общественных работ. Подобные трудовые договоры уже заключались с Л.И.В. ранее. Таким образом, изначально работодателем были соблюдены нормы ст. 59 ТК РФ.

Пользуясь правом, предоставленным женщинам ст. 261 ТК РФ, Л.И.В. обратилась к работодателю с заявлением о продлении срочного трудового договора в связи с беременностью, представив также медицинскую справку, подтверждающую беременность. В данном случае закон обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор на период беременности, однако судебные решения первой и второй инстанций посчитали, что приоритет в данном случае имеет не ст. 261 ТК, а положения специальных норм о сроке трудового договора при участии в общественных работах. Указанные специальные нормы закреплены Положением об организации общественных работ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 № 875. Согласно п. 8 вышеуказанного Положения органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости ежегодно принимают решения об организации общественных работ и определяют объемы и виды общественных работ, исходя из необходимости развития социальной инфраструктуры конкретной территории с учетом количества и состава незанятого населения, проводят работу по информированию незанятого населения о порядке организации общественных работ и условиях участия в этих работах.

Суд не учел тот факт, что согласно п. 4 ст. 24 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании, а это значит, что нормы ТК РФ применимы и к трудовым отношениям, связанным с общественными работами.

Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор с Л.И.В. до окончания ее беременности.

Но есть исключение и из указанного правила, а именно: руководствуясь п. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Суды при рассмотрении споров, возникающих в рамках заключенных трудовых договоров, не всегда уделяют должное внимание сроку восстановления незаконно уволенного сотрудника. Определением Верховного Суда РФ от 28.06.2013 № 5-КГ13-51 было изменено Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда в части изменения даты увольнения Н.Е.А.

Судебная практика. Между индивидуальным предпринимателем Я.А.А. и Н.Е.А. был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым Н.Е.А. принята на работу на срок с 01.05.2011 по 30.12.2011. В связи с однократным отсутствием Н.Е.А. на рабочем месте работодателем был издан приказ об увольнении последней. Однако 01.08.2011 Н.Е.А. подала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.08.2011. На основании чего судебная коллегия изменила формулировку основания увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Также суд применил ч. 6 ст. 394 ТК РФ и, признавая увольнение незаконным, вынес решение об изменении даты увольнения с момента вынесения решения судом.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора. Таким образом, в данном споре кассационная инстанция изменила дату увольнения Н.Е.А. на 30.12.2011, соответственно, заработная плата с работодателя была взыскана в пользу Н.Е.А. за период вынужденного прогула до момента подачи ею заявления на увольнение.

Относительно расторжения срочного трудового договора стоит обратиться к ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой регламентировано, что, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика. Гражданин М.В.М. обращался в Конституционный Суд РФ с требованием о признании нормы, закрепленной ч. 4 ст. 58 ТК РФ, противоречащей Конституции РФ. По его мнению, данная норма допускает возможность продления срочного трудового договора и полномочий единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью без решения общего собрания участников такого общества и применяется судами при рассмотрении соответствующих трудовых споров. Определением Конституционного Суда РФ от 21.03.2013 № 371-О М.В.М. было отказано в принятии к рассмотрению его жалобы по тем основаниям, что закрепленная ч. 4 ст. 58 ТК РФ не нарушает прав ни одной из сторон трудовых отношений и не влечет ухудшения положения ни работника, ни работодателя. Закон не запрещает сторонам срочного трудового договора своевременно выражать свое волеизъявление, направленное на прекращение трудовых правоотношений.

Из буквального толкования ст. 79 ТК РФ следует, что работодатель обязан известить работника о прекращении с ним срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до даты увольнения. То есть, несмотря на то что срок договора четко определен датой, извещение является обязательным, в противном случае договор будет признан судом заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика. Судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда было оставлено без изменений решение Свердловского районного суда г. Перми об отказе в исковых требованиях Р. к ФГБОУ ВПО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. В судебном заседании было установлено, что Р. принята на работу в должности доцента кафедры культурологии с 01.09.2011 по 30.06.2012. Согласно акту от 22.06.2012 Р. был зачитан приказ от 09.06.2012 об увольнении, но от подписи в приказе и акте Р. отказалась, что не является законным основанием для продолжения трудовых отношений и признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.