Изменение трудового договора

Согласно статье 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК), за исключением случаев, предусмотренных в ст. 33 и 34 ТК. Необходимость изменения трудового договора может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т. п.

Согласия работника не требуется при его перемещении. Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При осуществлении перемещения необходимо помнить, что:

– оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами;

– не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника — профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов.

В зависимости от продолжительности перевода можно классифицировать перевод надругую постоянную работу и временный перевод на другую работу.

В зависимости от места перевода различают перевод на другую работу в той же организации; перевод на другую работу в другую местность с той же организацией и перевод в другую организацию.

В зависимости от инициативы переводы разделяются на два вида: перевод по инициативе работника и перевод по инициативе нанимателя.

В зависимости от воли сторон переводы могут быть с согласия и без согласия работника.

Перевод на другую постоянную работу

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем.

Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме (в виде заявления, росписи на приказе и т. д.). Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника. При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод.

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу.

Работника, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п.2 ст. 42 ТК.

При переводе на другую постоянную работу с работником заключается трудовой договор в соответствии со статьями 18 и 19 ТК.

Временный перевод на другую работу.

Временные переводы на другую работу можно классифицировать на: переводы с согласия работника и переводы без согласия работника.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом: 1) при производственной необходимости; 2) при простое; 3) при необходимости замещения временно отсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признается незаконным и работник восстанавливается на прежней работе.

Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

В соответствии со ст. 33 ТК, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Перечень случаев, которые могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим. Судебная практика под производственной необходимостью понимает необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных нанимателем работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка. Помимо указанных в законе, другие случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законом предусмотрена возможность временного перевода при производственной необходимостии к другому нанимателю, но в той же местности.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца в сумме в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке и т. д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. О временном заместительстве издается приказ.

При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в случае простоя. Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.). Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности – на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Изменение существенных условий труда

Статьей 32 ТК предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т. д.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом. Изменением существенных условий труда является заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 7 дней (подп. 3.2 п.3 Декрета № 5). Максимальный срок предупреждения законом не установлен. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора.

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 статьи 35 ТК. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины и работнику не может быть за такой отказ объявлено дисциплинарное взыскание или произведено увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.

Если работник не был предупрежден в установленный срок до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения срока. Однако, если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Отстранение от работы

Отстранение от работы – это временное недопущение работника (ученика) к исполнению своих служебно-трудовых (учебно-трудовых) обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям, специальностям, которое производится уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику.

Отстранение всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора иди возвращением на прежнюю работу.

Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием.

Отстранение от работы может производиться только по требованию уполномоченных на это органов, в случаях, предусмотренных законодательством.

Наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов (например, Госавтоинспекции, органов государственного санитарного надзора, следственными органами) в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Руководителям организаций предоставлено право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 49 ТК.

При отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с ч.1 ст. 71 ТК.

Порядок отстранения работника от работы:

♦ до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения;

♦ наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить работнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения трудовых обязанностей и прав работника в период отстранения;

♦ наниматель (уполномоченное должностное лицо) должен проконтролировать исполнение работником распоряжения о недопущении к работе;

♦ когда ликвидированы причины отстранения, должен быть решен вопрос о дальнейшей трудовой деятельности работника: предоставляется ему прежняя работа или его увольняют.

В случае признания судом или иным компетентным государственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужденного прогула.