Понятие и виды компенсационных выплат

Наряду с гарантийными выплатами законодательством предусматриваются компенсационные выплаты.

Компенсации – это денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей (ст. 90 ТК).

Основное отличие компенсационных выплат от гарантийных состоит в том, что цель компенсационных выплат – возместить (компенсировать) произведенные затраты, понесенные расходы, связанные с выполнением работником своих трудовых обязанностей или с переездом на работу в другую местность. Гарантийные выплаты не связаны с возмещением расходов работника в связи с выполнением трудовых обязанностей, поскольку они производятся вместо заработной платы за период освобождения работника от работы и выполнения им в рабочее время обязанностей, не входящих в содержание трудовой функции.

Гарантийные выплаты, как правило, увязываются со средним заработком работника или его частью, а размер компенсационных выплат зависит от понесенных работником расходов.

Размеры компенсационных выплат определяются законодательством или локальными нормативными правовыми актами. В пределах норм, установленных законодательством, компенсационные выплаты относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) и не являются доходом работника, не облагаются подоходным налогом. Субъекты хозяйствования, не являющиеся бюджетными организациями и иными организациями, получающими субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, вправе устанавливать более высокие размеры компенсационных выплат, чем предусмотрено в законодательстве.

Повышенная часть компенсационных выплат не относится на себестоимость продукции, а выплачивается за счет прибыли предприятия и включается в доход работника, подлежащий обложению подоходным налогом.

Основные виды компенсационных выплат:

1. Компенсации при служебных командировках. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 ТК).

На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки.

Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Необходимость выдачи работникам командировочного удостоверения определяется нанимателем, если иное не установлено законодательными актами. Форма командировочного удостоверения устанавливается республиканским органом государственного управления, проводящим единую финансовую политику.

Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника. Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия - день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее - последующие сутки.

Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы. При служебных командировках наниматель обязан выдать работнику аванс и возместить следующие расходы: по проезду к месту служебной командировки и обратно; по найму жилого помещения; за проживание вне места жительства (суточные); иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

Порядок и размеры возмещения расходов при служебных командировках определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Предусмотренные в коллективном договоре, соглашении или нанимателем размеры возмещения расходов не могут быть ниже размеров, установленных для бюджетных организаций.

Гарантии и компенсации при служебных командировках за границу устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

2. Компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие). Порядок, условия и размеры выплат указанных компенсаций определяются республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда (ст. 99 ТК).

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 июля 2014 г. № 70 утверждена Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие).

Компенсации устанавливаются в размере, не превышающем размера норм за проживание вне места жительства (суточных), установленном законодательством о возмещении расходов при служебных командировках, с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь или иностранного государства.

Перечни профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации, размеры, порядок, условия их выплаты определяются нанимателем.

Если в месте выполнения работы работнику не предоставляется бесплатное жильё и если он не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту жительства, расходы по найму жилого помещения возмещаются по нормам, установленным законодательством о возмещении расходов при служебных командировках.

Расходы по проезду работников в другую местность в связи с выполнением трудовых обязанностей вне места постоянной работы компенсируются в порядке, установленном законодательством о возмещении расходов при служебных командировках, если наниматель не предоставляет им транспорт.

3. Компенсации в связи с переездом на работу в другую местность. Работникам, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, приемом в соответствии с предварительной договоренностью, выпускникам, которым место работы предоставляется путем распределения, выпускникам, направленным на работу, переезжающим в другую местность, возмещаются:

• стоимость проезда работника, выпускника и членов их семей (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку;

• расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на самого работника, выпускника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи (по соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества);

• суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках;

• единовременное пособие на самого работника, выпускника в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере одной четвертой пособия на самого работника, выпускника.

Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачиваются в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления им жилого помещения.

Если работник переводится на работу на срок не более одного года и семья с ним не переезжает, по соглашению сторон ему могут компенсироваться расходы, связанные с проживанием на новом месте, при этом размер возмещенных расходов не должен превышать половины размера суточных.

Компенсации, выплата которых производится в связи с переездом на работу в другую местность имеют целевое назначение, несет их наниматель, к которому переводится, направляется или принимается работник. Компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, выплатившему их, полностью, если работник:

1) не явился на работу или отказался приступить к ней без уважительной причины;

2) до окончания срока работы, предусмотренного законодательством о труде, трудовым договором или обусловленного при переводе, направлении или приеме на работу, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с ТК и иными актами законодательства явились основанием для прекращения трудового договора.

При неявке на работу или отказе приступить к работе по уважительной причине работник обязан вернуть полученные средства, за исключением понесенных путевых расходов (ст. 98 ТК).

4. Компенсации за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику. Работники, использующие свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, имеют право на получение за их износ (амортизацию) компенсации, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем (ст. 106 ТК).

 

ТЕМА 13. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

13.1. Понятие трудовой дисциплины, ее правовое регулирование и методы обеспечения

Трудовая дисциплина – довольно сложное динамическое, социальное явление общественной жизни. Трудовая дисциплина создает возможность оптимальной организации труда, а также позволяет решать многие производственные цели и задачи организации. Все это превращает ее в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.

На уровне законодательного акта закреплено определение трудовой дисциплины. Так, в соответствии со ст. 193 ТК Республики Беларусь, трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Тем самым ключевыми в определении трудовой дисциплины являются трудовой распорядок, а также выполнение работником своих обязанностей.

Что касается трудового распорядка, то для работников он определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков (ч. 1 ст. 194 ТК Республики Беларусь).

При этом следует учитывать, что локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с самим ТК Республики Беларусь и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Надлежащее выполнение своих обязанностей работниками – одно из составляющих трудовой дисциплины, при этом определение спектра прав и обязанностей для той или иной категории работником осуществляется в равной степени и законодательством, и нанимателем при осуществлении локального регулирования трудовых отношений.

Методы обеспечения трудовой дисциплины выработаны практикой, а их применение строго регламентируется правовыми средствами. Правовая регламентация – это определение основных обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

В целях обеспечения надлежащего регулирования дисциплинарных отношений используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие поддержанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда.

Выделяют два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убеждение определяется вниманием на мысли, настроения, чувства, мотивы поведения человека посредством всестороннего использования моральной и материальной заинтересованности каждого работника в эффективном выполнении общественно полезной работы и достижении более высоких результатов.

Государство осуществляет убеждение путем идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает воспитание у работника убеждения, развитие правильной оценки социальных ценностей, выработку у каждого работника организации этических норм для оценки своего поведения в процессе труда с позиций интересов общества.

Метод убеждения основывается на размерах убеждения, средствах воспитания трудовой дисциплины, комплексе мероприятий, стимулирующих добросовестный труд.

Принуждение – это такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другими словами, принуждение – это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение как метод воздействия на субъект права должен быть обоснованным и должен зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений.

Иными словами, работа по укреплению трудовой дисциплины предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера.

Только при точном и неукоснительном соблюдении норм, предусмотренных в нормативно-правовых актах, регулирующих вопросы дисциплины труда, только при условии их строго выполнения будут построены эффективные трудовые отношения на производстве.

 

Поощрения за труд, их виды

В воспитании сознательного отношения к труду, повышении эффективности общественного производства, обеспечении дисциплины труда большая роль принадлежит мерам поощрения.

Поощрения за успехи в работе – публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде.

Общепризнано, что правовой статус нанимателя включает в себя право на поощрение работников. Практика показывает, что поощрение подчас оказывается более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскание. Наниматель должен стремиться к сочетанию мер морального и материального поощрения работников за добросовестное исполнение обязанностей по трудовому договору.

Трудовым законодательством нанимателю предоставлено право поощрять своих работников за успехи в труде. При этом какой-либо конкретный перечень поощрений и их основания трудовое законодательство не содержит. Это означает, что виды поощрений работников за труд, основания и порядок их применения могут определяться нанимателем в коллективном договоре, соглашении, в правилах внутреннего трудового распорядка или в уставах и положениях о дисциплине.

Статьей 196 ТК установлены два главных вида поощрений:

♦ за успехи в труде;

♦ за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

В качестве наиболее распространенных мер поощрения, которые упоминаются в локальных нормативных актах субъектов хозяйствования Республики Беларусь, можно назвать:

объявление благодарности;

выдача премии;

награждение ценным подарком;

награждение Почетной грамотой;

присвоение различных почетных званий (например, «Лучший по профессии»).

Данные меры поощрения являются классическими со времен прогосударственной системы построения экономической модели хозяйствования. В то же время новые формы предпринимательской деятельности и частный капитал обеспечили необходимость применения новых мер поощрения, которые также зачастую именуются социальным или компенсационным пакетом. Такой пакет может включать следующие поощрительные меры:

медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);

предоставление служебного автомобиля;

предоставление мобильной связи;

бесплатные обеды или компенсация их стоимости;

абонемент в фитнес-зал или бассейн;

корпоративное и иное профессиональное обучение;

стоимость получения профессиональных сертификатов;

льготный отдых;

владение акциями (долями) хозяйственного общества;

кредитование, предоставление займов и ссуд;

дополнительные пенсионные накопления;

дисконтные программы на продукцию и услуги нанимателя.

За особые заслуги перед обществом и государством по инициативе нанимателя или ходатайству коллектива работники могут быть представлены к награждению государственной наградой. Государственными наградами Республики Беларусь являются звание «Герой Беларуси», ордена, медали и почетные звания Республики Беларусь.

При рассмотрении вопросов, связанных с поощрениями за труд, отдельное внимание уделяется поощрениям за особые трудовые заслуги перед обществом и государством. В качестве данной меры поощрения ч. 3 ст. 196 ТК Республики Беларусь предусмотрено представление к государственным наградам. Представление к государственным наградам осуществляется в соответствии с законом.

 

Дисциплинарная ответственность работников, ее виды

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях, организациях является дисциплинарная ответственность. Она представляет собой обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Иными словами, дисциплинарная ответственность - это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

– охрана внутреннего трудового распорядка организации;

– воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Следовательно, дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие посредством того, что в отношении лица, допустившего нарушение трудовой дисциплины, устанавливаются невыгодные правовые последствия.

Дисциплинарная ответственность работников по законодательству о труде Республики Беларусь характеризуется такими общими чертами, как законность, целесообразность, справедливость и неотвратимость.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, то есть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности.

Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». К ним отнесены:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе;

- нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

- преждевременный уход с работы;

- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

- невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда и др.

Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, и ток числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых актом уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (государственными служащими, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

 

Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;

• выговор;

• лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5);

• увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Перечень общих мер дисциплинарного взыскания является закрытым, наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные дисциплинарные взыскания.

Указанные взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую и специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим. Для работников, несущих специальную ответственность, согласно ч. 2 ст. 198 ТК могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине, а также иными актами законодательства. Например, согласно Закону Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» к государственным служащим помимо предусмотренных трудовым законодательством могут применяться такие взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев и др.

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, в суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки (не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров).

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Усиление допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.