Тема № 9 Трудовое право и право социального обеспечения Республики Казахстан.

Цель лекции: рассмотреть понятие трудового права, трудовых правоотношений, понятие индивидуального трудового договора, дать понятие право социального обеспечения.

План

1. Понятие трудового права.

2. Принципы, система и источники трудового права.

3. Правоотношение по трудовому праву.

4. Индивидуальный трудовой договор.

5. Понятие права социального обеспечения, его источники.

Трудовое право- это отрасль права, регулирующая трудовые отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда, между работодателем и работником по поводу осуществления сторонами определенной трудовой деятельностью на основе индивидуальных, коллективных и других договоров.

Предметом тру­дового права являются трудовые отношения и производные от них отношения, складывающиеся в процессе труда, организации и управ­ления им. Метод трудового права характеризуется следующими при­знаками: 1) сочетанием императивных и диспозитивных норм в регу­лировании трудовых и производных от них отношений; 2) сочетанием централизованного, локального и договорного методов в регламента­ции предмета правового регулирования; 3) широким использованием в регулировании общественных отношений социально-партнерских соглашений с привлечением представителей сторон социального парт­нерства; 4) единство и дифференциация регулирования применения наемного труда; 5) установление особого порядка разрешения тру­довых споров.

Функции трудового права делятся на общие и специфичные. Об­щие функции присущи всем отраслям права, к ним относятся регулятивная и охранительная функция. Специфичные функции означа­ют их принадлежность к трудовому праву и они включают в себя социальную, воспитательную, защитную, производственной демок­ратии и производственную функцию.

Нормы Общей части трудового права регулируют общие вопросы применения и организации труда, аспекты трудовой деятельности, относящиеся ко всем работникам, независимо от отрасли экономи­ки, в которой они осуществляют деятельность. К таким нормам отно­сятся: нормы принципа, нормы цели (задачи), функции трудового права, нормы, устанавливающие предмет правового регулирования данной правовой отрасли, метод, правовой статус ее субъектов, пра­воотношения, источники, нормы, регулирующие социально-партнер­ские отношения. Нормы Особенной части трудового права конкре­тизируют положения Общей части и включают в себя следующие институты: 1) занятости и трудоустройства; 2) индивидуального тру­дового договора; 3) рабочего времени; времени отдыха; 4) заработной платы; 5) нормирования труда; 6) гарантий и компенсаций; 7) трудо­вой дисциплины; 8) охраны труда; 9) материальной ответственности; 10) трудовых споров; 11) контроля и надзора за соблюдением трудо­вого законодательства.

Под принципами трудового права понимаются наиболее общие, характерные черты организации и функционирования рынка наемно­го труда, его применения, положения, выражающие социальную по­литику государства в данной сфере. Принципы трудового права раз­деляют на общеправовые; межотраслевые; отраслевые.

К общеправовым принципам трудового права относятся принци­пы, присущие всем без исключения отраслям права. Традиционно среди них выделяют: принципы демократизма, законности, гуманиз­ма, равенства граждан и организаций перед законом и судом.

Под межотраслевыми принципами трудового права понимаются основные положения, идеи, отражающие сущность двух и более от­раслей права, к ним относят принцип социальной защиты от безрабо­тицы, принцип охраны здоровья граждан, принцип охраны собствен­ности граждан и организаций, конституционный налоговый прин­цип —обязанность уплаты каждым установленных налогов, сборов и иных обязательных платежей, принцип судебной защиты прав и сво­бод, конституционный принцип гарантированности права граждан РК на свободу объединений.

Отраслевой принцип трудового права — это обоснованное соци­альными и природными законами, прямо закрепленное в нормах пра­ва всех или большинства институтов трудового права или проводимое через их содержание основополагающее суждение законодателя о сущности трудовых и производных от них отношений.

К отраслевым принципам трудового права относят: принцип сво­боды труда, свободного выбора рода занятий и профессии; принцип запрещения принудительного труда; принцип запрещения дискри­минации в сфере труда; принцип гарантии реализации трудовых прав; принцип права на условия труда, отвечающие требованиям безопас­ности и гигиены; принцип права на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных законом способов их разре­шения, включая право на забастовку; принцип обеспечения права на индивидуальные трудовые споры; принцип права на отдых; принцип гарантированности минимального размера заработной платы.

Основным источником трудового права является Закон Республики Казахстан «О труде в Республики Казахстан» от 10 декабря 1999г.

2. Трудовое правоотношение — это юридическое отношение по применению труда физического лица в качестве наемного работника на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм соб­ственности и хозяйствования, где одна сторона (работники) обязана выполнять работу определенного рода с подчинением установленно­му там трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) обя­зана обеспечивать работника работой в соответствии с его специаль­ностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд по ко­личеству и качеству, не ниже установленного государством миниму­ма, создавать здоровые и безопасные условия труда.

Трудовые правоотношения следует классифицировать по следу­ющим признакам: а) по связи с трудом; б) по субъектам; в) по содер­жанию. Трудовые правоотношения, классифицированные по связи с трудом, следует разделить на основные и производные.

Основные трудовые правоотношения складываются непосредствен­но в процессе применения труда работников. К ним относятся следу­ющие отношения: 1) по организации труда (трудовой договор, прием, перевод, увольнение); 2) по регулированию рабочего времени и вре­мени отдыха; 3) по заработной плате (включая премии, поощрения, льготы, компенсации); 4) по охране труда; 5) по дисциплине труда.

Производные трудовые правоотношения выполняют обслужива­ющую роль, обеспечивая качественную, эффективную реализацию трудовых правоотношений. К ним относят: 1) по занятости и трудо­устройству; 2) организационно-управленческие; 3) социально-парт­нерские; 4) контрольно-надзорные; 5) по обучению получения ква­лификации работника; 6) по материальной ответственности сторон индивидуального трудового договора; 7) по разрешению трудовых спо­ров.

По субъектам трудовые правоотношения подразделяются на ин­дивидуальные и коллективные. По содержанию трудовые правоотно­шения классифицируются на материальные и процессуальные. Все производные трудовые правоотношения можно подразделить на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудо­вых.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых правоотношений и прекращаются обычно в связи с появле­нием последних, например, правоотношения по трудоустройству.

Сопутствующие правоотношения обычно возникают и развива­ются параллельно с трудовыми и способствуют нормальному функ­ционированию последних.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, — правоотношения, которые возникают в связи с прекращением трудовых правоотноше­ний и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного ра­ботника, либо его восстановление на работе.

Субъекты трудового права обладают правосубъектностью, кото­рая состоит из трех элементов. Правоспособность - способность иметь все предусмотренные трудовым законодательством права. Дееспособ­ность — способность своими действиями осуществлять права и обя­занности, предусмотренные трудовым законодательством. Деликтоспособность — способность нести ответственность за совершенные тру­довые правонарушения.

Многочисленные и разнообразные субъекты трудового права мо­гут быть разделены на индивидуальные, коллективные и государствен­ные субъекты. К индивидуальным субъектам относятся физические лица (граждане РК, иностранные граждане, лица без гражданства, трудящиеся-мигранты, беженцы, оралманы и т.д.). Данные субъек­ты, вступая в правоотношения, выступают в роли их участников, та­ких как: работники, работодатели (физические лица), безработные, посредники при разрешении коллективных трудовых споров, лица, оказывающие трудовое посредничество, и др.

Коллективные субъекты трудового права—это трудовые коллек­тивы, профсоюзные комитеты, союзы работодателей, согласитель­ные и примирительные комиссии, разрешающие трудовые споры, и др.

Государственные субъекты трудового права - Правительство, тер­риториальные исполнительные органы, суды, прокуратура, уполно­моченные органы по вопросам занятости, уполномоченные органы по труду и др.

В общем виде, современная система субъектов трудового права РК может быть отображена следующим образом: работники (граждане, иностранные граждане, лица без гражданства, трудящиеся-мигран­ты) работодатели, предприниматели, как физические лица и работо­датели, как юридические лица (коммерческие, некоммерческие орга­низации и их объединения), администрация предприятия, ее должност­ные лица, органы представителей работников и работодателей (сове­ты трудового коллектива, их общие собрания, профсоюзные комите­ты, союзы работодателей различных уровней), государство в лице Правительства и территориальных исполнительных органов, а также других государственных органов (уполномоченный орган по вопро­сам занятости, государственный уполномоченный орган по труду, Агентство по чрезвычайным ситуациям, дисциплинарный совет, суды, прокуратура), безработные граждане, безработные, входящие в це­левые группы, частные агентства занятости, трудовой арбитраж, со­гласительные, примирительные комиссии, посредники по разреше­нию коллективных трудовых споров, эксперты, свидетели, другие участники заседаний по разрешению трудовых споров и иные граж­дане и организации.

Каждый из указанных субъектов, являясь субъектом трудового права, имеет свой правовой статус, то есть закрепленное через нормы трудового законодательства правовое положение. Понятие «право­вой статус субъекта трудового права» значительно шире понятия «пра­восубъектность субъекта трудового права», поскольку последнее выступает только одним из элементов структуры правового статуса. Наряду с правосубъектностью в правовой статус субъекта включа­ются также основные трудовые права и обязанности, их юридичес­кие гарантии и ответственность за нарушение трудовых обязаннос­тей. Все перечисленные элементы включаются в содержание право­вого статуса того или иного субъекта только при условии, что они предусмотрены трудовым законодательством.

Объектом трудового права является живой труд (способность к труду). Объект трудового правоотношения связывается с комплек­сом материальных и нематериальных благ, которые достигаются сто­ронами трудового правоотношения в процессе его реализации. В то же время объект производного от трудового правоотношения специ­фичен: он, с одной стороны, представляет собой то благо, которое отображает цель реализации собственно производного правоотно­шения, с другой стороны, в нем ясно отражается направленность, через достижение собственной цели, на достижение цели трудового правоотношения, отображается служебный характер производных правоотношений. Таким образом, вся система правоотношений в тру­довом праве подчинена единой цели. Например, объектом контрольно надзорных производных правоотношений выступают два правовых явления: законность и правопорядок в сфере существования и реали­зации трудовых и производных от них правоотношений. Объект про­изводных правоотношений направлен на нормальную, эффективную реализацию трудовых отношений, в конечном счете, на достижение их непосредственной цели.

Индивидуальный трудовой договор. Индивидуальный трудовой договор в трудовом правоотношении относится к основному юриди­ческому нормативному документу. Его юридическая сила и социаль­ное значение обусловлены, прежде всего, Конституцией Республики Казахстан. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и в юридическом отношении наиболее эффективной формой реализации свободы, способностей, потребностей и интересов чело­века в сфере трудовых правоотношений.

Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглаше­ние между работником и работодателем, совершаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по опре­деленной специальности, квалификации или должности с подчинени­ем внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется сво­евременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмот­ренные законодательством о труде и коллективным договором.

Индивидуальный трудовой договор направлен на обеспечение ус­ловий для инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повы­шение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника. Индивидуальный трудовой договор как юридическая основа возникновения трудовых правоотношений име­ет свои определенные признаки.

Один из таких его особенностей — своеобразная специфика пред­мета договора. По индивидуальному трудовому договору работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, специальности, профессии, квалификации, должнос­ти, которую работник обязан выполнять в определенном отрезке вре­мени, определяющемся потребностями производства.

Определение рода деятельности работника имеет важное практи­ческое значение. От трудовой функции, обусловленной индивиду­альным трудовым договором, зависит в установленных законом слу­чаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. При этом неизменными остаются размер оплаты тру­да, продолжительность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной профессии, должности и специальности. Необходимо отметить, что индивидуальный трудовой договор дает возможность работнику требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии или долж­ности.

Следующий признак индивидуального трудового договора - лич­ное трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия, организации, фирме, независимо от вида собственнос­ти и организационно-правовой формы хозяйствования. Это реализуется зачислением работника в личный состав и в производственную деятельность предприятия. В процессе осуществления трудовой дея­тельности у работника реализуются личные способности к труду.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку явля­ется следующим признаком индивидуального трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка состоит из норм, оп­ределяющих такой режим работы юридического лица, который обес­печивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную про­изводственную деятельность работников. Внутренний трудовой рас­порядок регулируется законами, подзаконными актами, инструкци­ей, уставом, графиком внутреннего распорядка. Признанным элемен­том внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации является подчинение работника указаниям и распоря­жениям работодателя, непосредственных руководителей производ­ства. Подчинение в этом отношении выступает необходимым услови­ем реальности осуществления управленческих функций в области организации труда и обеспечения технологического процесса; коор­динации индивидуальной трудовой деятельности работников с общи­ми целями и задачами производства. Поэтому соблюдение правил внут­реннего трудового распорядка является обязанностью работника.

Следующей особенностью индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработ­ную плату. Заработная плата имеет свою некоторую специфику:

1)она выплачивается в соответствии с количеством и качеством тру­да, исходя из единых критериев оценки труда (ставки и оклады);

2)выплата производится заранее установленным нормам; 3) основ­ная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зави­сит от доходности предприятия, а дополнительная выплата (премии и др.) может находиться в определенной зависимости от рентабельнос­ти предприятия, в частности бюджетных организаций; 4) зарплата производится, как правило, в денежной форме; 5) размер зарплаты не должен быть ниже установленного законом минимального уровня.

Индивидуальный трудовой договор считается заключенным, ког­да стороны пришли к соглашению по всем существенным его услови­ям, включая дополнительные (факультативные). Что касается во­проса о форме и содержании трудового договора, то он решается дейст­вующим законодательством. Заключение индивидуального трудово­го договора является обязательным.

Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать: 1) реквизиты сторон — пол­ное наименование работодателя — юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации учредительных документов; фамилию, имя, отчество, должность работодателя, а если работодатель является физическим лицом, то и адрес его постоянно­го местожительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регист­рационный номер налогоплательщика (РНН); 2) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, про­фессии); 3) срок индивидуального трудового договора; 4) дату начала осуществления трудовых функций; 5) характеристику условий тру­да, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую ра­боту во вредных или опасных условиях; 6) режим рабочего времени и времени отдыха; 7) условия оплаты труда и охраны труда; 8) права и обязанности работодателя; 9) права и обязанности работника; 10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 11) порядок выплаты компенсаций и предостав­ления гарантий; 12) ответственность сторон. В индивидуальный тру­довой договор по соглашению сторон могут включаться и иные усло­вия (ст. 9 Закона о труде).

Индивидуальный трудовой договор составляется в двух экземпля­рах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр подписан­ного договора передается работнику, а другой — работодателю. Ус­ловия оплаты труда и материального стимулирования труда работни­ка в договоре устанавливаются по соглашению сторон.

По трудовому законодательству в индивидуальном трудовом до­говоре должны быть предусмотрены социально-экономические и юридические гарантии. В частности, условия, установленные в дого­воре, не должны ухудшать правовое положение работника в трудо­вых отношениях по сравнению с действующим законодательством, в частности установления минимальных размеров заработной платы, компенсаций и других социальных гарантий. В индивидуальном тру­довом договоре (ИТД) стороны имеют право установить непреду­смотренные действующим законодательством льготы, доплаты и ком­пенсации, в том числе денежные и натуральные выплаты, сверхуста-новленных законодательством. Составление проекта индивидуально­го трудового договора возлагается на работника предприятия, ведаю­щего вопросами кадров.

Заключение индивидуального трудового договора с работником сопровождается последующим оформлением приема его на работу. В этом случае работодатель обязан издать приказ о приеме работника на соответствующую должность. Приказ доводится до сведения ра­ботника под расписку. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право требовать от поступающего на работу до­кументы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удос­товерение личности, свидетельство о присвоении социального инди­видуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документы об образовании и т. д.

Действующим законодательством установлены гарантии при при­еме на работу. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и долж­ностного положения, места жительства, отношения к религии, убеж­дений, принадлежности к гражданству, общественным объединени­ям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качества­ми работника и результатами его труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соот­ветствующим заявлением в суд (ст. 4 Закона о труде).

В некоторых случаях предусматривается обязательное медицин­ское освидетельствование при приеме на работу и впоследствии. В ча­стности, все лица моложе восемнадцати лет; работники, занятые на тяжелых, для здоровья вредных работах, работах по обслуживанию транспортных средств; работники лечебно-профилактических учреж­дений, общественного питания и торговли, пищевой промышленнос­ти и некоторых других предприятий. Такая мера установлена в целях охраны здоровья, с одной стороны, самих работников, а с другой — граждан, соприкасающихся с ними в процессе труда. Медицинский осмотр производится за счет работодателя. Прием на работу работо­дателями производится путем назначения, конкурса и избрания. В основном назначаются руководящие и ответственные работники государственного управления и государственных, подведомственных предприятий, учреждений, организаций. Создаются административ­но-управленческий аппарат, номенклатура должностей.

Расторжение индивидуального трудового договора. В ст. 25 Закона о труде упоминаются понятия «прекращение индивидуального трудо­вого договора» и «расторжение индивидуального трудового догово­ра». Разница между этими двумя понятиями проводится по объектив­ному критерию.

Понятие прекращение индивидуального трудового договора связы­вается с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон: смерть работника, признание судом работника умершим или безвест­но отсутствующим; призыв работника на военную службу; оконча­ние срока договора и т. д.

Понятие расторжение индивидуального трудового договораознача­ет, что договор может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по инициативе одной из сторон.

Понятие увольнениеохватывает все виды окончания действия ин­дивидуального трудового договора.

Согласно Закону о труде окончание действия индивидуального трудового договора происходит по двум обстоятельствам:

1) прекращение индивидуального трудового договора в связи с истечением срока по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; 2) расторжение трудового договора по соглашению сторон, по ини­циативе одной из сторон и другим обстоятельствам, предусмотрен­ным законодательством.

В Законе о труде рассмотрены три вида окончания действия дого­вора: расторжение индивидуального трудового договора по инициа­тиве работодателя (ст. 26 Закона о труде), по инициативе работника (ст. 28 Закона о труде) и прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 30 Закона о труде).

Для отдельных категорий работников установлены дополнитель­ные основания расторжения индивидуального трудового договора. Например, для служащих органов государства определены следую­щие основания прекращения службы: 1) увольнение служащего го­сударственных административных органов по собственному желанию путем подачи письменного заявления; 2) предоставление государствен­ным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имущест­ве; 3) нарушение обязанностей, возложенных законодательством; 4) утрата гражданства РК; 5) совершение коррупционного правона­рушения; 6) отрицательные результаты аттестации и т. д. (ст. 23 Зако­на РК «О государственной службе»).

Работник имеет право расторгнуть индивидуальный трудовой до­говор, предупредив об этом работодателя письменно за один месяц. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а ра­ботодатель обязан произвести с ним окончательный расчет. Работ­ник, предупреждающий работодателя о расторжении индивидуаль­ного трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения предупреждения взять обратно свое заявление и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, и в иных слу­чаях, предусмотренных в действующем трудовом законодательстве. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие тру­дового договора считается продолженным.

Согласно п. 2 ст. 26 Закона о труде, индивидуальный трудовой до­говор может быть расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников. При этом работнику разъясняются возмож­ности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обу­чения новым профессиям, специальностям. До истечения месячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе работодателя по указанному основанию без их согласия не допуска­ется.

Кроме вышеназванных, в законодательстве существуют другие основания расторжения индивидуального трудового договора по ини­циативе работодателя: 1) несоответствие работника занимаемой долж­ности или выполняемой работе; 2) неявка на работу более двух меся­цев вследствие временной нетрудоспособности; 3) реорганизация; 4) отказ работника от перевода в другую местность вместе с организа­цией; 5) при отказе работника от перевода на более легкую работу; 6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда; 7) повторного неисполнения работником без уважи­тельных причин трудовых обязанностей; 8) однократного грубого на­рушения работником трудовых обязанностей.

Социальная защита – это система мер, осуществляемых обществом и государством по обеспечению гарантированных, минимально достаточных условий жизни, поддержанию жизнеобеспечения и деятельного существования человека.

Виды социальной защиты:

1. обеспечение пенсиями;

2. обеспечение пособиями;

3. бесплатное медицинское обслуживание;

4. предоставление санаторно-курортного лечения;

5. социальная помощь семьям, имеющим детей;

6. обеспечение жильем за счет государственных фондов и т.д.

Право социального обеспечения (ПСО) – это самостоятельная отрасль права, совокупность правовых норм, регулирующих пенсионные и некоторые другие отношения по материальному обеспечению и социальному обслуживанию нетрудоспособных членов общества, предоставлению им действующих льгот и преимуществ, а также тесно связанных с ними процессуальных отношений по разрешению споров и процедурных отношений по установлению юридических фактов.

Предмет права социального обеспечения – это совокупность общественных отношений, регулируемых данной отраслью права.

В предмет права социального обеспечения входят следующие отношения:

1. Отношения по пенсионному обеспечению;

2. Отношения по социальному обслуживанию;

3. Отношения по выплате пособий;

4. Отношения по бесплатному медицинскому обслуживанию и т.д.
Кроме того, к названным выше отношениям относятся также: процессуальные отношения – это отношения по разрешению споров, возникающих между участниками отношений по пенсионному обеспечению; процедурные отношения – это отношения, возникающие в связи с установлением или проверкой фактов, имеющих значение для предоставления тех или иных видов социальной защиты (например, установление инвалидности).

Метод права социального обеспечения - совокупность приемов и способов, с помощью которых государство регулирует правовые отношения в этой сфере.

СИСТЕМА ПСО - это научно обоснованная, объективно существующая последовательность связи правовых институтов и норм права соц. обеспечения, составляющих в целом единую отрасль права.

ПСО можно разделить на 3 части:

- общую часть,

- особенную часть,

- специальную часть.

К общей части отрасли права социального обеспечения относятся правовые нормы, содержащие указания на сферу действия и предмет регулирования, а также выражающие принципы ПСО. Т.е. в общую часть входят понятие, предмет, метод, система, принципы, источники права социального обеспечения, а также история отечественного законодательства о социальном обеспечении.

Особенная часть отрасли права социального обеспечения состоит из институтов, имеющих самостоятельный объект регулирования. Они в деталях регламентируют основания, порядок, условия и размеры предоставления гражданам различных видов обеспечения: пенсионное, пособия и компенсации, медицинская помощь и лечение, социальное обслуживание, льготы по системе соц. обеспечения.

Говоря о нормах, регулирующих пенсионные отношения, следует отметить, что они многочисленны, разнообразны и подразделяются на несколько институтов. Так, нормы о пенсиях делятся на следующие группы:

> трудовые пенсии - по старости (в т.ч. досрочные), по инвалидности, по случаю потери кормильца;

> по государственному пенсионному обеспечению - за выслугу лет

(нетрудоспособным гражданам, не приобретшим право на трудовую пенсию, например, инвалидам с детства).

В особый институт выделяются нормы, определяющие порядок назначения и выплаты пенсии.

Нормы, регулирующие другие отношения, объединяются в институты:

- пособия,

- социальное обслуживание и т.д.

В специальную часть включены нормы, регулирующие международно-правовые аспекты социального обеспечения, в т.ч. и социальное законодательство зарубежных стран.

Вопросы для самопроверки

1. Что понимается под «трудовым правом»?

2. Назовите принципы, источники трудового права?

3. Что представляют собой правоотношения по трудовому праву?

4. Что понимается под «индивидуальным трудовым договором»?

5. Дайте определения «права социального обеспечения»?