Анализ социально трудовых отношений на оао «омский завод металлоконструкций»

Исходя из организационной структуры управления ОАО «Омский завод металлоконструкций», можно сделать вывод, что каждый «орган» аппарата управления выполняет свои определенные функции. За счет того, что каждый «занят своим делом», достигаются положительные результаты. Это своего рода внутрифирменное разделение труда. А эффективность грамотного разделения труда уже давно доказана многими учеными.

Осуществляется развитие кадров системы управления:

- должностное продвижение кадров

- смена профиля работ и рабочего места

- повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации.

Также очень часто проводятся тренинги и конкурсы профессионального мастерства. Это создает здоровую конкуренцию в коллективе и стимулирует работников быть лучше. Победители конкурсов поощряются различного рода подарками, надбавками и премиями.

В рамках школ поведенческого направления особая роль отводится исследованию комфортности условий трудовой деятельности. Проведем исследование на примере группы инженеров-технологов 1 категории отдела главного технолога предприятия, пользуясь аспектами теорий данного направления, на предмет:

- неофициальных лидеров малых групп, т.е. таких их членов, которые оказывают наибольшее воздействие на других;

- "изгоев" коллектива, т.е. людей отвергаемых большинством группы;

- кандидатов, заслуживающих рекомендации к выдвижению на должности официальных руководителей коллективов;

- характера социально-психологического климата коллектива и тенденций его трансформирования.

Для изучения этогоиспользуетсясоциометрический опрос, который дает возможность количественной оценки межличностных отношений в малой группе. Так же он позволяет оценить позицию каждого члена группы, выделить подгруппы, взаимоотношения между группой и отдельным ее членом, между индивидами, между подгруппами, определить сплоченность группы.

Для этого применим специальную анкету – социометрическую карточку, на основе которой установим предпочтения (желание сотрудничать), отклонение (желание устраниться от сотрудничества) и опускания (нейтральное отношение). При опросе гарантируется анонимность ответов и указанных данных. Бланк социометрического опроса представлен в приложении 5. Полученные при опросе данные предложены в виде социоматрицы в таблице 6.

Таблица 6

Социоматрица

Кто выбирает	Кого выбирают	Отдано выборов
								+	-	Всего
		+	+		-		+	+
	+			-	+	+	-	+
		-		+	+	-	+	-
	+	+	+		-		-	+
	-	+	+	-			+	+
	+	+	+		+		+	-
	+	-	-	+	+	+		-
	-	+	-	+	+	+
	Полученные выборы
+
-
Всего

 

Для наибольшей наглядности полученных результатов на основании данных социоматрицы постоим социограмму (рисунок 4).

 

 

 

 

- положительное отношение

- отрицательное отношение

Рисунок 4 – Круговая социограмма

Рассчитаем индексы социометрического статуса членов группы. Исчисляются индексы положительной, отрицательной или общей эмоциональной экспансивности члена группы путем деления суммы положительных, отрицательных или общих выборов на число выборов, которое возможно было получить. Это число равно n-1, где n - общее число членов группы. Данные расчетов приведем в таблицу 7.

Из таблицы 7 видно, что наивысший индекс положительной эмоциональной экспансивности имеют второй и пятый члены группы. Наименьший индекс отрицательной эмоциональной экспансивности у шестого. Исходя из этого, можно сделать вывод, что второй и пятый члены группы могут быть неформальными лидерами данной группы.

Таблица 7

Индексы социометрического статуса

Индекс	Члены группы
Индекс положительной эмоциональной экспансивности	0,57		0,57	0,43	0,71	0,43	0,57	0,57
Индекс отрицательной эмоциональной экспансивности	0,29	0,29	0,29	0,29	0,29	0,14	0,29	0,43
Индекс общей эмоциональной экспансивности	0,86	1,00	0,86	0,71	1,00	0,57	0,86	1,00

 

Для группы в целом можно рассчитать индекс сплоченности (И_СПЛ) – частное от деления фактических положительных парных выборов на максимально возможное число парных выборов в группе. Последнее определяется как:

, (4)

где

Х – максимально возможное число парных выборов в группе,

n – общее число участников в группе.

Таким образом, ,

И_СПЛ = 7 / 28 = 0,25.

Из этого показателя следует, что сплоченность в исследуемом коллективе невысокая.

Сплоченность — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.
Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.

Следовательно, причиной невысокого уровня сплоченности данного коллектива могут быть психологическая или социально-психологическая несовместимость ее членов. Этот факт может оказывать негативное воздействие на производительность труда работников и показатели эффективности деятельности предприятия в целом.

Индекс конфликтности (И_КОН) группы определяется делением фактического числа отрицательных парных выборов на максимально возможное число парных выборов.

И_КОН = 16 / 28 = 0,57

Уровень конфликтности исследуемой группы выше среднего. Это говорит о большой вероятности возникновения конфликтов, вследствие которых также может снизиться производительность и качество труда и т.д.

 

Таким образом, социометрический опрос показал, что сплоченность в исследуемом коллективе невысокая. Причиной этому могут быть психологическая или социально-психологическая несовместимость ее членов. Этот факт может оказывать негативное воздействие на производительность труда работников и показатели эффективности деятельности предприятия в целом.

Уровень конфликтности исследуемой группы выше среднего. Это говорит о большой вероятности возникновения конфликтов, вследствие которых также может снизиться производительность и качество труда и т.д.

Группы с высоким уровнем сплоченности более эффективны, чем с низким уровнем. У групп с высокой степенью сплоченности обычно бывает меньше проблем в общении, меньше конфликтов. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Главная задача руководства предприятия заключается в создании условий для эффективного взаимодействия своих подчиненных и формировании сплоченной группы.

 

 

Выводы

Анализ показателей деятельности ОАО «Омский завод металлоконструкций» за 2008 – 2009 гг. показал, что в целом показатели работы предприятия улучшились.

Объем реализации металлопродукции увеличился на 44,41%, валовая и чистая прибыли от продажи товаров, продукции, работ и услуг возросли на 35,59% и 45,91% соответственно. Среднесписочная численность персонала повысилась на 3,45%. Фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата возросли на 11,02% и 7,31% соответственно. А также поднялась стоимость основных средств на 31,37%.

Снижение объема выпуска металлоконструкций на 1,58% и повышение себестоимости проданных товаров, продукции, работ и услуг на 54,37% не повлияли значительно на финансовое состояние предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии намечается положительная динамика хозяйственной деятельности.

В 2009 году предприятие в целом было обеспечено ресурсами на 100,2%.

Половину численности работников предприятия составляют рабочие, почти треть – специалисты, 13% и 6% служащие и руководители соответственно.

Численность работников женского пола в 2009 году увеличилась на 1% по отношению к 2008. Несколько изменилась образовательная структура трудовых ресурсов, а именно: увеличился удельный вес работников, имеющих высшее профессиональное образование на 4%.

Основную часть составляют работники со стажем более 10 лет. Вторыми по численности являются люди, отработавшие на данном предприятии 5 – 10 лет. Меньшую часть составляют специалисты, отработавшие на ОАО «Омский завод металлоконструкций» менее 1 года.

За исследуемый период снизился коэффициент текучести кадров. В 2009 году он составил 0,003, то есть 0,003% от среднесписочной численности персонала покинуло предприятие по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. То есть на 0,029% меньше, чем в 2008 году и на 0,036% меньше, чем в 2007 году.

Это свидетельствует об улучшении показателей деятельности, совершенствовании организации и условий труда и кадровой политики предприятия.

Социометрический опрос показал, что сплоченность в исследуемом коллективе невысокая. Причиной этому могут быть психологическая или социально-психологическая несовместимость ее членов. Этот факт может оказывать негативное воздействие на производительность труда работников и показатели эффективности деятельности предприятия в целом.

Уровень конфликтности исследуемой группы выше среднего. Это говорит о большой вероятности возникновения конфликтов, вследствие которых также может снизиться производительность и качество труда и т.д.

Группы с высоким уровнем сплоченности более эффективны, чем с низким уровнем. У групп с высокой степенью сплоченности обычно бывает меньше проблем в общении, меньше конфликтов. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Главная задача руководства предприятия заключается в создании условий для эффективного взаимодействия своих подчиненных и формировании сплоченной группы.