Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений

ВВЕДЕНИЕ

Ситуация на российском рынке труда отлична от ряда стран с рыночной экономикой. В нашей стране особо обострена проблема занятости трудоспособного населения. Рынок труда представляет собой один из трех основных типов рынка в современной экономике наряду с рынком товаров и рынком капитала.

В последнее десятилетие произошло резкое изменение содержания и структуры социально-трудовых отношений. Многие работники стали чувствовать себя незащищенными, как со стороны работодателя, так и со стороны государства. Профсоюзы, как представители трудящихся, фактически не в состоянии обеспечивать защиту их прав в полной мере. В производственной сфере противоречия обострились, по сути, во всей системе развивающихся в её рамках отношений:

Во-первых, противоречие между ресурсной недостаточностью и необходимостью быстрого и кардинального внедрения на предприятиях принципиально новых параметров их функционирования: крупномасштабного обновления основных фондов, реорганизации систем внутреннего управления и внешних производственно-экономических связей, изменения качественных параметров и количественных соотношений персонала.

Во-вторых, очевидное противоречие между требованиями к социально-производственным системам, предъявляемыми рыночной экономикой, и повсеместно распространенными стереотипными социальными ожиданиями персонала, сложившимися в советское время.

Кроме того, обострились противоречия между этими требованиями и устаревшими подходами к согласованию реальных интересов субъектов производства; между необходимостью постоянного оперативного регулирования качественно-количественных характеристик персонала и устаревшими подходами к трудовой мотивации работников; между необходимостью оптимизации формальных взаимозависимостей должностных единиц и неформальных социальных отношений между конкретными личностями внутри производственной системы; между требованиями, предъявляемыми основывающейся на конкуренции рыночной действительностью к характеристикам систем социально-трудовых отношений на предприятиях, и их реальным состоянием.

Указанные противоречия актуализируют необходимость теоретической разработки и внедрения в практику социального управления технологий регулирования социально-трудовых отношений.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена:

- обострением противоречий в динамике социально-трудовых отношений между работодателями и работниками и фактической девальвацией системы социальной защиты трудящихся;

- расхождениями между социально-профессиональными ожиданиями работников и реальным состоянием производственной и социальной инфраструктуры и, соответственно, фактическими требованиями профессионального производственного рынка труда;

- необходимостью научного обоснования оптимальных форм и методов регулирования социально-трудовых отношений, направленных на расширенное воспроизводство трудового потенциала персонала, особенно в производственной сфере;

- ростом числа конфликтных ситуаций между работниками организации;

- учащением случаев, в которых руководство предприятия превышает свои полномочия или осуществляет действия, противоречащие нормативно-правовой базе.

Помимо этого, учет и изучение особенностей социально-трудовых отношений позволят руководителю конкретного предприятия выбрать рациональный стиль управления и установить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.

Всё вышесказанное и многое другое позволяет актуализировать исследуемую тему.

Цель данной курсовой работы: закрепление и углубление знаний в области социально-экономических отношений, получение навыков самостоятельной оценки социально экономических отношений на конкретном предприятии.

Основные задачи данной курсовой работы:

- раскрыть сущность социально-трудовых отношений и принципы их формирования;

- рассмотреть систему регулирования социально-трудовых отношений;

- провести анализ социально-трудовых отношений на ОАО «Омский завод металлоконструкций»;

- выявить недостатки в сложившейся на предприятии системе социально-трудовых отношений и предложить мероприятия по их устранению;

- рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Предмет данной курсовой работы - социально-трудовые отношения на предприятии.

Объектом данной курсовой работы является ОАО «Омский завод металлоконструкций».

При написании данной работы использованы методы сводки и группировки статистических данных.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Выводы

Социально-трудовые отношения представляют собой комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

В качестве субъектов социально-трудовых отношений выступают наемный работник, работодатель, профессиональные союзы и государство.

Свойства социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, определяют уровень социально-трудовых отношений, который подразделяется на индивидуальный, групповой и смешанный. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне региона, отрасли, организации и рабочего места.

На формирование и развитие системы социально-трудовых отношений в организации оказывает влияние целый ряд факторов, среди которых следует выделить факторы политического, исторического, экономического и социокультурного характера. В свою очередь, формирование социально-трудовых отноше­ний должно осуществляться на постоянно действующей ос­нове системы мер общественного и государственного регулирования. Таким образом, для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях: государственном, региональном, организации, на основе государственной про­граммно-нормативной регламентации, охватывающей все направ­ления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д.

Социально-трудовые правоотношения могут регулироваться ак­тами компетентных органов государства.

В мировой практике трудовые отношения и конфликты регули­руют конституция и законы государства. Основой разрешения тру­довых споров в Российской Федерации является Трудовой кодекс, устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллек­тивной защитой индивидуальных трудовых прав работников. Поря­док разрешения коллективных трудовых споров может быть огово­рен и в коллективных договорах и социально-партнерских соглаше­ниях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.

В общем случае можно выделить два вида взаимодействия людей: конкуренция и сотрудничество.

Основным условием достижения синергетического эффекта взаимодействия является физиологическая, психологическая, интеллектуальная и духовная совместимость людей, составляющих данный коллектив. Это особенно важно для решения инженерных и научных задач. Совместимость обеспечивает достижение нелинейного эффекта за счет использования таких качеств членов коллектива (команды), которые при индивидуальной работе не могли бы проявиться. В правильно подобранном коллективе обеспечивается резонансное взаимодействиесотрудников.

Существует ряд физиологических, психологических и социологических методик подбора команд, основанных на анализе признаков, определяющих совместимость людей при выполнении определенных функций.

При анализе моделей взаимодействия основное внимание должно быть обращено на условия достижения синергетического эффекта. Прирост экономических результатов (объем продукции, производительность, прибыль и др.) может быть следствием и конкуренции, и сотрудничества. Важно учитывать, что формы взаимодействия людей различаются не только по экономическим, но и по социальным, психологическим, политическим и другим результатам.

 

 

Выводы

Анализ показателей деятельности ОАО «Омский завод металлоконструкций» за 2008 – 2009 гг. показал, что в целом показатели работы предприятия улучшились.

Объем реализации металлопродукции увеличился на 44,41%, валовая и чистая прибыли от продажи товаров, продукции, работ и услуг возросли на 35,59% и 45,91% соответственно. Среднесписочная численность персонала повысилась на 3,45%. Фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата возросли на 11,02% и 7,31% соответственно. А также поднялась стоимость основных средств на 31,37%.

Снижение объема выпуска металлоконструкций на 1,58% и повышение себестоимости проданных товаров, продукции, работ и услуг на 54,37% не повлияли значительно на финансовое состояние предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии намечается положительная динамика хозяйственной деятельности.

В 2009 году предприятие в целом было обеспечено ресурсами на 100,2%.

Половину численности работников предприятия составляют рабочие, почти треть – специалисты, 13% и 6% служащие и руководители соответственно.

Численность работников женского пола в 2009 году увеличилась на 1% по отношению к 2008. Несколько изменилась образовательная структура трудовых ресурсов, а именно: увеличился удельный вес работников, имеющих высшее профессиональное образование на 4%.

Основную часть составляют работники со стажем более 10 лет. Вторыми по численности являются люди, отработавшие на данном предприятии 5 – 10 лет. Меньшую часть составляют специалисты, отработавшие на ОАО «Омский завод металлоконструкций» менее 1 года.

За исследуемый период снизился коэффициент текучести кадров. В 2009 году он составил 0,003, то есть 0,003% от среднесписочной численности персонала покинуло предприятие по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. То есть на 0,029% меньше, чем в 2008 году и на 0,036% меньше, чем в 2007 году.

Это свидетельствует об улучшении показателей деятельности, совершенствовании организации и условий труда и кадровой политики предприятия.

Социометрический опрос показал, что сплоченность в исследуемом коллективе невысокая. Причиной этому могут быть психологическая или социально-психологическая несовместимость ее членов. Этот факт может оказывать негативное воздействие на производительность труда работников и показатели эффективности деятельности предприятия в целом.

Уровень конфликтности исследуемой группы выше среднего. Это говорит о большой вероятности возникновения конфликтов, вследствие которых также может снизиться производительность и качество труда и т.д.

Группы с высоким уровнем сплоченности более эффективны, чем с низким уровнем. У групп с высокой степенью сплоченности обычно бывает меньше проблем в общении, меньше конфликтов. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Главная задача руководства предприятия заключается в создании условий для эффективного взаимодействия своих подчиненных и формировании сплоченной группы.

 

 

Выводы

В ходе проведенного анализа были выделены следующие отрицательные моменты функционирования ОАО «Омский завод металлоконструкций»:

1. Избыток рабочих (на 11 человек).

2. Недостаток специалистов (на 2 человека).

3. Присутствие, хоть и в незначительной степени, текучести кадров.

4. Низкий уровень сплоченности исследуемой группы.

5. Высокий уровень конфликтности исследуемой группы.

Чтобы устранить данные недостатки, были предложены мероприятия:

- Ввести на предприятии систему поощрений.

- Ввести должность штатного психолога.

- Отправить на повышение квалификации двух инженеров технологов 3 категории, с последующим повышением их на должности инженеров-технологов 2 категории (т.к. они уже имеют стаж работы инженеров-технологов более 3 лет).

- Внедрить на предприятие локальную сеть.

По подсчету эффективности двух последних мероприятий можно сделать вывод об их целесообразности.

Реализация предложенных мероприятий поспособствует частичному или полному искоренению выявленных проблем и недостатков.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-трудовые отношения представляют собой комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

На формирование и развитие системы социально-трудовых отношений в организации оказывает влияние целый ряд факторов, среди которых следует выделить факторы политического, исторического, экономического и социокультурного характера. В свою очередь, формирование социально-трудовых отноше­ний должно осуществляться на постоянно действующей ос­нове системы мер общественного и государственного регулирования. Таким образом, для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях.

Анализ показателей деятельности ОАО «Омский завод металлоконструкций» за 2008 – 2009 гг. показал, что в целом показатели работы предприятия улучшились.

Социометрический опрос показал, что сплоченность в исследуемом коллективе невысокая. Причиной этому могут быть психологическая или социально-психологическая несовместимость ее членов. Этот факт может оказывать негативное воздействие на производительность труда работников и показатели эффективности деятельности предприятия в целом.

Уровень конфликтности исследуемой группы выше среднего. Это говорит о большой вероятности возникновения конфликтов, вследствие которых также может снизиться производительность и качество труда и т.д.

Группы с высоким уровнем сплоченности более эффективны, чем с низким уровнем. У групп с высокой степенью сплоченности обычно бывает меньше проблем в общении, меньше конфликтов. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Главная задача руководства предприятия заключается в создании условий для эффективного взаимодействия своих подчиненных и формировании сплоченной группы.

В ходе проведенного анализа были выделены некоторые отрицательные моменты функционирования ОАО «Омский завод металлоконструкций». Чтобы устранить данные недостатки, были предложены мероприятия. Внедрение в организацию локальной сети обеспечит подразделениям своевременную, полную, точную и достоверную информацию, а также экономию времени в процессе принятия решений; повышение квалификации увеличит удельный вес работников с высоким образовательным уровнем, снизит уровень текучести кадров по причине неудовлетворенности возможностями развития и снизит затраты времени на принятие управленческих решений.

По подсчету эффективности мероприятий можно сделать вывод об их целесообразности. Реализация предложенных мероприятий поспособствует частичному или полному искоренению выявленных проблем и недостатков.

 

 

Библиографический список

I. Нормативно-правовые источники

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая, третья, четвертая): По состоянию на 20 сентября2009 года. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – 528 с.

2. Конституция Российской Федерации. – Новосибирск: Сиб. унив. Изд-во, 2008. – 32 с.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации, принят Федеральным Законом от 30 декабря 2001г 197-ФЗ

II. Научная литература

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 1999. - 431 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для высших учебных заведений. М.Владос, 1996. - 358 с.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. - 507 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие / Т. Ю. Базаров, 2002. – 218 с.

8. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: (опыт ФРГ) / А. П. Волгин, В. И. Матирко, А. А. Модин. – М.: Дело, 1992. – 178 с.

9. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учеб. пособие / Н. М. Воловская, 2001. - 202с.

10. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007. - 448 с.

11. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000. - 541с.

12. Десслер Гари. Управление персоналом: Учеб. пособие по экон. направлениям и специальностям / Г. Десслер; Ю. В. Шленов, 1997. - 431 с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. 3-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - 713 с.

14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Персонал-Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999. - 457с.

15. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999. - 342с.

16. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций / М.Г. Завельский. М.: Палеотип: Логос, 2001. - 203 с.

17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо- Запад, 1998. - 451с.

18. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 654с.

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

20. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2007. -584 с.

21. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.: Экономика, 1996. – 468 с.

22. Макарова И. К. Управление персоналом: Схемы и коммент. / И. К. Макарова, 2002. - 95 с.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. Новосибирск, 1998. - 451с.

24. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для вузов по специальности 061100 "Менеджмент организации" / В. В. Музыченко, 2003. – 524 с.

25. Мумладзе Р. Г. Экономика и социология труда: учеб. для вузов по экон. специальностям / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина; под общ. ред. Р. Г. Мумладзе, 2007. - 325 с.

26. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб пособие. – 2-е изд., -М.: ИНФРА-М, 2007, - 272 с.

27. Потуданская В. Ф. Экономика и социология труда: учеб. пособие / В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова, Т.В. Новикова. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 92 с.

28. Резник С. Д. Управление персоналом: Практикум: деловые игры, тесты, конкрет. ситуации: Учеб. пособие по специальности 061100 "Менеджмент организации" / С. Д. Резник, И. А. Игошина, К. М. Кухарев, 2002. - 211 с.

29. Цветаев В. М. Управление персоналом: Учеб. пособие / В. М. Цветаев, 2000. - 189 с.

30. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов по экон. специальностям / Ю. А. Цыпкин, 2001. - 446 с.

31. Экономика и социология труда в вопросах и ответах. Остапенко Ю.М. М.: Инфра-М, 2001. — 199 с.

III. Периодическая литература

32. Доманин А. Б. Эволюционные процессы становления и развития социального партнерства в России / А. Б. Доманин // Технология машиностроения. - 2005. - N4. - С. 67-80

33. Молчанов А. Социальное партнерство / А. Молчанов // Социальное обеспечение. - 2005. - N8. - С. 32-34

34. Доманин А. Б. Становление отношений социального партнерства на уровне производственно-хозяйственной системы / А. Б. Доманин // Вестник машиностроения. - 2005. - N11. - С. 60-70

IV. Интернет источники

35. Социологический словарь

http:// mirslovarei.com /content_soc/SOCIALNO-TRUDOVYE-OTNOSHENIJA-8048.html

36. Бизнес словарь

http:// mirslovarei.com /content_biz/Rabotnik-Naemnyj-11035.html

 

ВВЕДЕНИЕ

Ситуация на российском рынке труда отлична от ряда стран с рыночной экономикой. В нашей стране особо обострена проблема занятости трудоспособного населения. Рынок труда представляет собой один из трех основных типов рынка в современной экономике наряду с рынком товаров и рынком капитала.

В последнее десятилетие произошло резкое изменение содержания и структуры социально-трудовых отношений. Многие работники стали чувствовать себя незащищенными, как со стороны работодателя, так и со стороны государства. Профсоюзы, как представители трудящихся, фактически не в состоянии обеспечивать защиту их прав в полной мере. В производственной сфере противоречия обострились, по сути, во всей системе развивающихся в её рамках отношений:

Во-первых, противоречие между ресурсной недостаточностью и необходимостью быстрого и кардинального внедрения на предприятиях принципиально новых параметров их функционирования: крупномасштабного обновления основных фондов, реорганизации систем внутреннего управления и внешних производственно-экономических связей, изменения качественных параметров и количественных соотношений персонала.

Во-вторых, очевидное противоречие между требованиями к социально-производственным системам, предъявляемыми рыночной экономикой, и повсеместно распространенными стереотипными социальными ожиданиями персонала, сложившимися в советское время.

Кроме того, обострились противоречия между этими требованиями и устаревшими подходами к согласованию реальных интересов субъектов производства; между необходимостью постоянного оперативного регулирования качественно-количественных характеристик персонала и устаревшими подходами к трудовой мотивации работников; между необходимостью оптимизации формальных взаимозависимостей должностных единиц и неформальных социальных отношений между конкретными личностями внутри производственной системы; между требованиями, предъявляемыми основывающейся на конкуренции рыночной действительностью к характеристикам систем социально-трудовых отношений на предприятиях, и их реальным состоянием.

Указанные противоречия актуализируют необходимость теоретической разработки и внедрения в практику социального управления технологий регулирования социально-трудовых отношений.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена:

- обострением противоречий в динамике социально-трудовых отношений между работодателями и работниками и фактической девальвацией системы социальной защиты трудящихся;

- расхождениями между социально-профессиональными ожиданиями работников и реальным состоянием производственной и социальной инфраструктуры и, соответственно, фактическими требованиями профессионального производственного рынка труда;

- необходимостью научного обоснования оптимальных форм и методов регулирования социально-трудовых отношений, направленных на расширенное воспроизводство трудового потенциала персонала, особенно в производственной сфере;

- ростом числа конфликтных ситуаций между работниками организации;

- учащением случаев, в которых руководство предприятия превышает свои полномочия или осуществляет действия, противоречащие нормативно-правовой базе.

Помимо этого, учет и изучение особенностей социально-трудовых отношений позволят руководителю конкретного предприятия выбрать рациональный стиль управления и установить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.

Всё вышесказанное и многое другое позволяет актуализировать исследуемую тему.

Цель данной курсовой работы: закрепление и углубление знаний в области социально-экономических отношений, получение навыков самостоятельной оценки социально экономических отношений на конкретном предприятии.

Основные задачи данной курсовой работы:

- раскрыть сущность социально-трудовых отношений и принципы их формирования;

- рассмотреть систему регулирования социально-трудовых отношений;

- провести анализ социально-трудовых отношений на ОАО «Омский завод металлоконструкций»;

- выявить недостатки в сложившейся на предприятии системе социально-трудовых отношений и предложить мероприятия по их устранению;

- рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Предмет данной курсовой работы - социально-трудовые отношения на предприятии.

Объектом данной курсовой работы является ОАО «Омский завод металлоконструкций».

При написании данной работы использованы методы сводки и группировки статистических данных.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ