Система регулирования социально трудовых отношений и разрешение коллективных споров

Целенаправленное формирование социально-трудовых отноше­ний должно осуществляться на постоянно действующей ос­нове системы мер общественного и государственного регулирования (приложение 1).

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях: государственном, региональном, организации, на основе государственной про­граммно-нормативной регламентации, охватывающей все направ­ления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. Существует нормативно-правовая база регулирования социально-трудовых от­ношений (приложение 2).

Конституция Российской Федерации в соответствии с общеприня­тыми принципами и нормами международного права гарантирует граж­данам право на свободное использование своих способностей и имуще­ства для предпринимательской и иной, не запрещенной законом эконо­мической деятельности. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профес­сию. Эти положения имеют высшую юридическую силу, прямое дей­ствие и применяются на всей территории Российской Федерации [2].

Социально-трудовые правоотношения могут регулироваться ак­тами компетентных органов государства. К ним относятся: между­народные договоры с участием Российской Федерации, федераль­ные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, конституции (уставы) субъектов РФ, их законы и постановле­ния, приказы и инструкции федеральных и республиканских мини­стерств, комитетов, ведомств, приказы директоров предприятий, фирм и т.п., решения органов местного самоуправления.

Наряду с Конституцией РФ, которая определяет основополагаю­щие принципы правового регулирования, в стране действует Трудо­вой кодекс Российской Федерации. Трудовой кодекс является сводным федеральным законом, действует на всей территории России, регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и ин­тересов работников и работодателей.

Кроме того, важную роль в регулировании социально-трудовых отношений играют такие законы, как:

- Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1(32-1 «О занятости населения в РФ» (с изменениями и дополне­ниями);

- Закон РФ от 11 марта 1992 г. (новая редакция от 24 ноября 1995г.) «О коллективных договорах и соглашениях»;

- Федеральный закон от 23ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

- Федеральный закон от 12 января 1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

- Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N181-ФЗ «Об основах охра­ны Труда в Российской Федерации;

- Федеральный закон от 31 июля 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Рос­сийской Федерации»;

- Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 93-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Также изданы указы Президента РФ и по­становления Правительства РФ по вопросам труда и занятости, кото­рые призваны регулировать социально-трудовые отношения, напри­мер, Постановление Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. № 1035 «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законода­тельства Российской Федерации о труде и охране труда». Названные нормативно-правовые акты распространяются на все трудовые правоотношения в пределах территории российской Федерации [20, с. 102-105].

На уровне Конституции РФ и федеральных законов осуществля­ются закрепление, реализация и защита трудовых прав. Отдельные вопросы трудового законодательства находятся в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, и следовательно, их ре­шение в значительной мере зависит от дополнительных договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этойобласти. Правовые акты, изданные субъектами РФ, действуют в пределах их территориальных границ [12, с. 136].

Правовые акты, изданные министерствами, комитетами и ве­домствами, действуют, как правило, в пределах соответствующей от­расли. Однако отдельные акты, издаваемые Министерством труда и социального развития РФ, Министерством здравоохранения РФ, Министерством природных ресурсов РФ в области трудовых право­отношений, распространяются и на работников других отраслей [8, с. 56].

Правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями организаций, распространяются соответственно на территорию самоуправления и членов трудового коллектива. В каче­стве локальных правовых актов выступают:

- коллективный договор - правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ);

- трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ,
законами и иными нормативно-правовыми актами, коллектив­ным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

- локальные нормативные акты — штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, положение об оплате тру­да, положения о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, правила внутреннего распорядка, положе­ние о персонале и т.д. (ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты не должны содержать норм, ухуд­шающих положение работников по сравнению с трудовым законо­дательством, подзаконными нормативными актами, соглашениями и коллективными договорами (ст. 8 ТК РФ) [3].

Система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации является многоуровневой (приложение 3).

Отношения между работодателями и администрацией, с одной стороны, и наемными работниками — с другой, часто проявляются как отношения трудового конфликта, объектом которого являются условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность, система распределения ресурсов), выплата заработной платы, рас­ходование финансовых средств, распределение полученной прибы­ли, участие работников в управлении капиталом, правила проведе­ния приватизации и т.д [6, с. 251].

Конфликты интересов могут возникнуть, например, при веде­нии коллективных переговоров с работодателями, их объединения­ми (ассоциациями) по заключению или дополнению и изменению коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым от­ношениям. Конфликты права могут возникнуть, например, по по­воду выполнения действующего коллективного договора или согла­шения по социально-трудовым отношениям, а также выполнения условий труда (включая заработную плату), установленных законом, Подзаконным актом и пр.

Коллективные трудовые споры, являющиеся следствием трудо­вых конфликтов, возникли с появлением рабочего движения, в процессе его борьбы за улучшение условий труда. Стороной, спо­рящей с работодателями, их объединениями в таких конфликтах выступают как группы работников, так и их полномочные предста­вители — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их устава­ми, органы общественной самодеятельности, образованные на со­брании (конференции) работников. Начиная с 1950-х гг. в развитых странах все большее внимание уделяется порядку разрешения и урегу­лирования коллективных трудовых споров, и все более важную роль играет законодательный механизм этого порядка [11, с. 97].

Разрешение коллективного трудового спора — это целенаправлен­ное действие субъектов отношений, при которых они совместными уси­лиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта. В дан­ном процессе может принимать участие третья сторона — государственный или негосударственный орган содействия разрешению конф­ликтов, а также лицо, их представляющее. Для подключения к про­цессу разрешения конфликта третьей стороны необходимо наличие доброй воли субъектов трудовых отношений. Оно оформляется со­ответствующим актом, а сам процесс носит характер институализации примирительной процедуры [19, с. 68].

Урегулирование трудового спора — это процесс рассмотрения причин спорных отношений, предмета конфликта социальным органом, кото­рый может вынести соответствующее решение, понуждающее одну или обе стороны выполнить определенные действия в целях ликвидации причин конфликта. К числу органов, урегулирующих конфликты в социально-трудовой сфере, относятся: суды соответствующей юрисдикции, специальные трудовые арбитражные органы [35].

Практика показывает, что конфликты интересов могут быть раз­решены при проведении примирительных процедур и привлечении к ним посредника, лиц, выполняющих функции трудовых арбитров.

Специфика конфликтов права в том, что ни примирительные процедуры с участием сторон конфликта, ни рассмотрение неурегу­лированных разногласий между сторонами трудовых отношений с привлечением посредника, лиц, выполняющих функции трудовых арбитров, как правило, не могут разрешить конфликт такого рода. В случаях, когда сторона, выступающая в качестве инициатора кон­фликта права, настроена отстаивать свои требования до последнего и строго следовать букве закона, противоречия между субъектами трудовых отношений могут быть сняты только путем урегулирова­ния конфликта соответствующим решением судебного органа соот­ветствующей юрисдикции или специализированного арбитража, которых в России пока нет [20, с. 98].

В мировой практике трудовые отношения и конфликты регули­руют конституция и законы государства. Основой разрешения тру­довых споров в Российской Федерации является Трудовой кодекс, устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллек­тивной защитой индивидуальных трудовых прав работников. Поря­док разрешения коллективных трудовых споров может быть огово­рен и в коллективных договорах и социально-партнерских соглаше­ниях, но с соблюдением норм Трудового кодекса [3].

Основными принципами, выработанными международной прак­тикой организации примирительных процедур, и деятельности лиц, призванных способствовать разрешению конфликтов, являются следующие:

- добровольность, паритетность, свобода выбора и при­нятия решения субъектами трудового спора по поводу кандидатов на роль посредника и арбитров, формирования и организации при­мирительных процедур;

- доверие, признание в качестве законного, независимого, компетентного лица (например, посредника) или группы лиц, выбранных и утвержденных в установленном порядке в роли членов определенного института примирения [17, с. 287].

В соответствии с ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разно­гласия между работниками и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условии труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения кол­лективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работода­теля учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации. При рассмотрении коллективных трудовых споров на уровне организации интересы работников представляют первичная профсоюзная органи­зация или иные представители, избираемые работниками организа­ции, а представителем работодателя являются руководитель органи­зации или уполномоченные им лица в соответствии с законодатель­ством РФ, учредительными документами организации и локальными нормативными актами [3].

При решении коллективных трудовых споров по поводу заклю­чения или изменения соглашений интересы работников представ­ляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организа­ции, объединения профессиональных союзов и объединения терри­ториальных профессиональных союзов, а интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателя [7, с. 106].

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предше­ствует стадия урегулирования разногласий самими сторонами тру­довых отношений. Правом выдвижения требований обладают ра­ботники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством голосов. Требования излагаются в письменной фор­ме и направляются работодателю, а их копия может быть представ­лена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требо­вания и сообщить о своем решении в письменной форме представи­телю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то пред­ставители работников могут начать примирительные процедуры по поводу возникшего коллективного трудового спора. Ни одна из сто­рон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах [30, с. 354].

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах вхо­дят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В те­чение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и при­нять соответствующее решение, оформляемое протоколом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сторо­ны продолжают примирительные процедуры с участием посредника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторона­ми самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулирова­нию коллективных трудовых споров [15, с. 163].

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соот­ветствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них [26, с. 219].

Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от участников трудового спора соответствующие документы и в тече­ние семи рабочих дней с момента его приглашения обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или ут­верждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотре­ния спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и упомянутой службой [16, с. 67].

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие реко­мендации. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполне­нии приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению тру­дового спора, работодатель уклонился от участия в них или не вы­полнил условия соглашения, работники вправе использовать для от­стаивания своих интересов все предусмотренные законодательством средства вплоть до забастовки [28, с. 78].

Забастовка предполагает временный добровольный отказ работни­ков от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до ее начала, В решении указывается список разногласий, послуживших основанием начала заба­стовки, ее сроки, предполагаемое число участников и перечень ра­бот, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации. Забастовкой руково­дит специально сформированный орган, который при необходимос­ти может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препят­ствовать отказу от участия в ней [13, с. 397].

В период проведения забастовки стороны коллективного трудо­вого спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем про­ведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может со­здать опасность для жизни и здоровья людей [27, с. 27].

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недости­жения соглашения по этому вопросу она может быть признана незакон­ной. Забастовка может быть признана также незаконной, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сро­ков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью лю­дей, основам конституционного строя и государственной безопас­ности.

Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к ра­боте. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку или при­остановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредствен­ной угрозы жизни и здоровью людей [14, с. 213].

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответствен­ности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На вре­мя участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать не­посредственным участникам забастовки заработную плату [18, с. 418].

Законодательство запрещает в период урегулирования коллек­тивного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников забас­товки, и другие разрешенные законом акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требова­ний работников, участия в примирительных процедурах» нарушаю­щие достигнутые соглашения, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому судебными органами, а работ­ники, нарушившие решение суда о запрещении, отсрочке или при­остановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины [31, с. 94].

При возникновении трудовых споров важно создать благоприят­ные условия для того, чтобы они не вылились в агрессивные и раз­рушительные формы, а стали предметом обсуждения в рационально организованном переговорном процессе. Трудовое законодательство ориентирует стороны коллективного трудового ссора — работодате­ля и работников — на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах, как это практикуется в странах с развитыми рыночными отношениями. Проведение переговоров при возникновении конфликтов должно способствовать дальнейшей демократизации трудовых отношений, цивилизованно­му разрешению возникающих проблем, достижению социальной стабильности. Предупреждению трудовых споров способствует улучшение экономической ситуации в стране, стабилизация поли­тической системы, развитие трудового законодательства, отражаю­щего интересы работников и обеспечивающего защитные функции [23, с. 304].

 

Исходя из вышесказанного, можно сделать определенные выводы. Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях: государственном, региональном, организации, на основе государственной про­граммно-нормативной регламентации, охватывающей все направ­ления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д.

Социально-трудовые правоотношения могут регулироваться ак­тами компетентных органов государства.

В мировой практике трудовые отношения и конфликты регули­руют конституция и законы государства. Основой разрешения тру­довых споров в Российской Федерации является Трудовой кодекс, устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллек­тивной защитой индивидуальных трудовых прав работников. Поря­док разрешения коллективных трудовых споров может быть огово­рен и в коллективных договорах и социально-партнерских соглаше­ниях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.