Текучесть кадров и пути её снижения как научная проблема

 

Такое явление, как текучесть кадров не ново и широко изучалось как во времена социалистического управления, так и переходного к рыночным отношениям периода. В экономической литературе тех лет большое внимание уделялось проблеме снижения текучести персонала, выявлению размеров и мотивов текучести, а также методам ее регулирования. При этом следует отметить, что уровень текучести кадров на советских предприятиях был значительно ниже, чем сегодня, когда в некоторых компаниях текучесть кадров достигает 100% в год.

Согласно справочнику Новицкого, изданного в 1990г., текучесть кадров определяется, как "форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся неорганизованным, непосредственно планово нерегулируемым перемещением работников относительно места работы. К текучести кадров при этом относят увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины".[16]

Текучесть кадров рассматривалась как нежелательная форма перераспределения рабочей силы, поскольку она представляет собой неорганизованное движение кадров, сопровождающееся значительными экономическими потерями как для общества в целом, так и для отдельных предприятий и работников.

Стабильность трудового коллектива предполагает совместную деятельность его членов достаточно длительный период времени. Поэтому она определялась с помощью показателя непрерывного стажа работы на предприятии. Стабильными кадрами считались те работники, стаж которых на одном предприятии составлял более трех лет.

Практика показывает, что именно за такой период работы (3 года) человек полностью адаптируется в трудовом коллективе, оценивает перспективы карьерного роста и возможности удовлетворения своих материальных потребностей. Среди работников, более трех лет проработавших на одном предприятии, текучесть, как правило, сокращается.

В этой связи стаж работы рассматривался как основной показатель стабилизации, складывающийся в результате процесса формирования разнообразных связей работника в производственном коллективе, а снижение текучести рассматривалось как основной, и притом значительный резерв для стабилизации производственных коллективов.

Кроме того, в некоторых случаях стабильность может быть вынужденной, становясь при этом отрицательной характеристикой трудового коллектива. Такая стабильность свидетельствует в первую очередь о недостаточности конкурентоспособности работников на рынке труда и несоответствии их профессионализма и квалификации новым динамическим условиям современного производства.

Очевидным является тот факт, что практически в каждом трудовом коллективе существуют работники, который являются своеобразным "балластом". Они не склонны к потенциальной текучести, имеют длительный стаж работы на одном предприятии, но не в силу своей преданности этому предприятию и высокой оценки результатов своего труда со стороны руководства, а по причине неуверенности в своих силах, страха перед переменами, отсутствия востребованности на рынке. Устремления таких "стабильных" сотрудников в большинстве случаев направлены не на «зарабатывание» денег путем собственных усилий, а получение их за присутствие на рабочем месте.

Сегодня актуальной становится не стабильность трудового коллектива, а его устойчивость. Это понятие больше соответствует современному пониманию роли текучести кадров в новых экономических условиях. Появилось оно еще в середине 70-х годов прошлого века.

Устойчивость рассматривалась как «способность производственного коллектива сохранять и развивать свой социально-производственный потенциал при динамичности кадров (сокращение, перемещение, текучесть)».[17]

Таким образом, коллектив считается устойчивым, если динамика рабочей силы не сказывается отрицательно на производственном процессе, сохраняя и увеличивая трудовой потенциал работников коллектива. При этом нельзя отождествлять устойчивость с понятием стабильности трудового коллектива, так как в таком случае она противопоставляется такому явлению как текучесть работников.

Это противопоставление является результатом экономических подходов, сформировавшихся у многих специалистов и ученых при существовании экстенсивного типа производства и механическом перенесении понимания процессов текучести в новые экономические условия. На наш взгляд, в новых условиях текучесть, совместно с процессами формирования и адаптации персонала, а также процессами потенциальной (скрытой) и внутрипроизводственной (реальной) мобильности, составляют единую систему устойчивости кадров предприятия.

В современных экономических условиях, на наш взгляд, необходимо рассматривать стабильность не трудового коллектива в целом, а стабилизацию его кадрового ядра в сочетании с сокращением общей численности работников. Поскольку высвобождение осуществляется в первую очередь на базе модернизации труда, расширения использования сложной современной техники и применения новых технологий, требования к опыту, квалификации, профессиональной мобильности, взаимозаменяемости, трудовой активности и качеству труда каждого оставшегося работника значительно возрастают.

В этой связи кадровое ядро должны составлять работники высокой квалификации, обладающие профессиональным и творческим потенциалом, преданные своему предприятию, способные к инновациям и нововведениям. Именно кадровое ядро, оставаясь стабильным, может обеспечить устойчивость трудового коллектива.

Вопросы формирования кадрового ядра (команды) предприятия изучались многими отечественными и зарубежными специалистами. Так, профессор Ю.Г. Одегов рассматривал этот вопрос с точки зрения пополнения "ядра" коллектива предприятия за счет меж и внутриотраслевого движения кадров.[18]

Зарубежные авторы рассматривали формирование кадрового ядра предприятия в рамках проблемы адаптации предприятий к изменяющейся экономической конъюнктуре для определения стратегии управления рабочей силой.[19]

Анализ экономической литературы выявил и различия в понимании роли текучести в процессе воспроизводства рабочей силы. Можно выделить три различных подхода к этому вопросу:

- позитивный: способствует переливу человеческого капитала из менее прибыльных и привлекательных, с точки зрения возможности реализации своих потребностей в труде, отраслей и производств в более перспективные и экономически эффективные;[20]

- негативный: имеет отрицательное влияние на экономику, сопровождается значительными экономическими потерями как для общества в целом, так и для отдельных предприятий и работников, подлежит полной ликвидации;[21]

- объединяющий положительные и отрицательные экономические и социальные последствия: выполняет ряд важных функций: межпроизводственного, межотраслевого, территориального перераспределения трудовых ресурсов; квалификационно-профессионального продвижения кадров; обеспечения внутренних и внешних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. При этом сопровождается значительными издержками для всех участников процесса.[22]

Представляется, что правильным из всех перечисленных подходов является последний, а для того, чтобы минимизировать негативные последствия текучести, ею необходимо управлять: выявлять причины текучести, вести статистику и своевременно принимать соответствующие меры.

С переходом к рыночным отношениям значительно изменилось социально-экономическое содержание текучести кадров. Многие ученые-экономисты придают этому процессу новое качественное наполнение, характерное для современного этапа развития общества. Сущность процесса текучести кадров рассматривается во взаимосвязи с понятием конкурентоспособности на внутреннем рынке труда.[23]

В заключение отметим, что вышеперечисленные рекомендации являются общими для предприятий гостиничной индустрии, и для каждой конкретной гостиницы необходимо сначала провести анализ, на основании которого выявить истинные причины текучести, характерные для данной организации и в зависимости от полученных результатов применять возможные решения.