Кадровая политика: понятие, процесс ее формирования, виды.

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре. Суть кадровой политики - работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Виды кадровой политики 1.Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д. 2. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. 3. Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ. 4. Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую. А) При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. Б) При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.Процесс формирования кадровой политики в организации. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.Этап 1. Нормирование. Цель данного этапа заключается в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На этом этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.Этап 2. Программирование. Цель второго этапа — разработка программ, формирование путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных документально, формах, и обязательно с учетом как нынешней ситуации, так и потенциальных изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия на персонал, их соотнесение с ценностями организации. Например, при закрытой кадровой политике нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе разумно ориентироваться на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жесткие психологические тесты, больше внимания следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для организаций, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценки и аттестации, планирования карьеры, поддержания эффективного рабочего климата, планирования и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о кадровой политике как инструменте уп

Планирование персонала и прогнозирование персонала организации. Потребность в персонале.

Планирование персонала является условием развития кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации. Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Эта важная функция службы персонала осуществляется в 3 этапа: 1.прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени, кадровый мониторинг;2.планирование наличия кадров, т.е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;3.планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

План. Перс – это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

•Аттестации, оценки работы персонала;•Соревновательности;•Непрерывного обучения, развития и совершенствования кадров;•Преемственности кадров.Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

П. п. призвано решать следующие задачи:

•обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей;

•урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

•гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

•проводить мероприятия по развитию и обучению персонала;

•обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

•определять расходы на персонал.

Кадровое планирование осуществляется в различных временных рамках. Различают долгосрочные, среднесрочные и текущие планы.

Текущие планы – это тактические планы. Разрабатываются на календарные сроки до 1 года.

Среднесрочные планы составляются на 3-5 лет. В них конкретизируются стратегические задачи.

Долгосрочные планы имеют стратегический характер. Они ориентированы на 10-15 лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого должна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью стратегического кадрового планирования.

Стратегическое планирование предусматривает решение глобальных проблем и в большой мере зависит от внешних факторов (от экономического, технологического, социального развития). Стратегическое планирование включает в себя:

1.Ясные цели кадровой политики с внешней и внутренней средой организаци2.Стратегический аспект предполагает непрерывное планирование персонала3.Сравнение существующих и перспективных требований к персоналу4.Кадровый мониторинг – это система сбора, обработки и анализа технико-экономич, соц.-экономич и соц. информации, на основе которой можно прогнозировать состояние организации и персонала. Включает в себя:

- составление карты предприятия (общсвед., виды услуг, орг. структура)

- анкетный опрос, в котором замеряется соц. Самочувствие, субъективное восприятие организации в целом, стили управления, эффективность коммуникаций, а также диагностируем установку на обучение, ожидание работников

- анализ статистических данных:

А)общеэкономические показатели (по категориям и группам работников)Б)данные о персонале (численность, текучесть, соц. Демогр показатели)В)условия трудаГ)анализ организационных выплат (з.п.)Д)анализ соц. Политики.

5. кадровый маркетинг – анализ рынков труда (анализ потенциальных ресурсов)6. определение количественного, качественного и временного спроса на персонал7. Изменение места и роли кадровой службы в условиях конкурентной среды.8. опережающая подготовка кадров

Кадровое планирование как процесс вкл в себя: 1.Кадровые задачи, тогда когда мы в них отражаем обеспечение необходимой кач=ой и кол-ой и кач-ой трудовой эффективности нужной для достижения целей организации2.Кадровая стратегия – основа будущее политики предприятия3.Кадровые цели (определение целей каждого сотрудника)4.Кадровые мероприятия

Планирование персонала является составляющей частью общего планирования. Нельзя рассматривать изолировано от фин-эконом плана, производственного, технологического.Планирование основывается на прогнозе. При определении потребности в персонале мы учитываем:

- проектируемую текучесть кадров- качество и характер служащих-модернизацию товаров и услуг, выход на новые рынки-технологические и административные изменения, которые обеспечивают рост производительности- развитие и обучение персонала-финансовые ресурсы

Методы определения потребности в персонале (анализ тенденций занятости, анализ отношений, диаграмма разброса).

Планирование всегда предполагает количественный, качественный и временной запрос на персонал.

Количественный спрос – объем рабочей силы для конкретных целей в конкретный плановый период. Предполагает точные расчеты численности персонала по категориям (работники со сдельной оплатой труда, работники с повременной оплатой).

Качественный спрос – не только профессионально-квалификационная структура персонала, но и запрос или потребности в новых работниках, с новыми компетенциями, с новой профессиональной культурой. Временной спрос – спрос на трудовые ресурсы с учетом изменений экономических, технических и социальных условий. Обязательным условием кадрового планирования является определение издержек на персонал.Расходы на персонал делаться на:1.Основные (оплата по результатам труда)2.Дополнительные (обучение, мед.Обслуживание, жилье)

Способы регулирования издержек на персонал: 1.Через существующие расходы:- ограничение максимального числа персонала- прекращение приема на работу- сокращение персонала2. через рабочие выплаты- замораживание выплат сверх тарифа- пересчет повышения тарифа на внетарифные выплаты- корректировка внутренних фондов соц. Обеспечения3. через анализ общих расходов (на командировки, на строительство)4. через повышение эффективности, т.е. одинаковые результаты меньшим персоналом и лучшие результаты тем же персоналом.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач организации, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. При прогнозировании потребности в персонале менеджер должен принимать во внимание несколько факторов. С практической точки зрения требованием к Вашей продукции или услугам является их первостепенность. Так, в производственной фирме на первом месте стоит прогнозирование продаж. Следовательно, определяется объем производства, необходимого для выполнения этих требований, а штат должен обеспечивать объем выпускаемой продукции. Кроме производственных или коммерческих факторов, Вы должны будете учесть несколько других факторов:1. Проектируемая текучесть кадров (с учетом увольнений и отставок).2. Качество и характер Ваших служащих (с точки зрения видимых Вами изменений потребностей Вашей организации).3. Решения о модернизации изделий и услуг или о выходе на новые рынки.4. Технологические и административные изменения, обеспечивающие увеличение производительности.5. Финансовые ресурсы, доступные Вашему отделу. Специальные методы определения потребности в персонале включают в себя анализ тенденции, анализ отношения, диаграмму разброса и компьютерный прогноз. Использование компьютеров для предсказания потребности в персонале Некоторые предприниматели используют компьютерные системы для разработки прогнозов потребности в персонале. С помощью такой системы специалист по персоналу, работающий с линейными менеджерами, собирает информацию, на основе которой строится компьютерный прогноз потребности в персонале. Типичными необходимыми данными являются затраты времени на производство одной единицы изделия (мера продуктивности) и три показателя продажи: минимальный, максимальный и вероятностный (для рассматриваемой поточной линии). Основываясь на этих данных, типичная программа производит расчет “среднего уровня размера штата для выполнения требований к продукту”, а также делает отдельные прогнозы для непосредственной рабочей силы (типа рабочих для сборки), косвенного штата (типа секретарей) и освобожденного штата (типа руководителей).С такой системой предприниматель может быстро перевести оценки проектируемой производительности и уровня продаж в прогнозы потребности в персонале и оценить влияние различных уровней производительности и продажи на эту потребность.