Формирование службы управления персоналом. Обеспечение службы управления персоналом.

Служба управления персоналом - совокупность специализиро­ванных структурных подразделений в сфере управления предпри­ятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванны­ми управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Формирование оргструктуры СУП включает следующие этапы:- структуризация целей системы управления персоналом;- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;- формирование состава подсистем оргструктуры;- установление связей между подсистемами оргструктуры; - определение прав и ответственности подсистем;- расчет трудоемкости функций и численности подсистем;- построение конфигурации оргструктуры. После определения функциональной структуры службы персонала, составляющих ее подразделений (отделов, бюро) решается вопрос о задачах каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре работников, их должностных обязанностях, а так­же о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках службы персонала и с другими подразделениями предприятия и др. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Учитываются такие факторы: общая численность работников организации; сфера деятельности организации, ее масштаб; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников; техническое обеспечение управленческого труда.

Вне зависимости от особенностей организации, состав функций отдела остается постоянным, меняется только трудоемкость их выполнения.

Оптимальным является соотношение, при котором на 70-100 сотрудников предприятия приходится один специалист по работе с персоналом.

Типы оргструктуры системы управления персоналом: 1. Линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его распоряжения. 2. Функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование. 3. Линейно-функциональная структура управления представляет собой сочетание двух рассмотренных нами систем. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления.В системе управления персоналом на отечественных предприятиях, кроме традиционных, могут быть использованы и другие известные структуры управления: матричная, продуктовая, про­цессная, корпоративные, неформальные и др.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от сте­пени развития и особенностей организации. Выделяются несколько таких вариан­тов:

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководи­телю по администрированию.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабно­го отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Этот вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно раз­витых фирм с выделением сферы управления персоналом в каче­стве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных под­систем управления. Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Правовое обеспечение системы управления персоналом предполагает решение двух основных задач: • правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; • защита работников, их прав и законных интересов, вытекающих из трудовых отношений. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (KTQ- совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

39. Управление социальным развитием в системе стратегического планирования организации

Стратегия – это не только то, как проявляется и предъявляется характер функционирования и развития социальной сферы организации, стратегия – это и то, как устроена работа управленческой системы организации. Социальная деятельность организации – это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий использования и воспроизводства человеческого капитала. Социальная деятельность – это изменение организацией социальных условий своего персонала.В системе стратегического управления выделяют обычно три основные вида стратегий – корпоративную стратегию, функциональные стратегии и стратегии отдельных хозяйственных единиц (бизнес-единиц). Стратегия развития социальной сферы предприятия представляет собой систему мер и долгосрочный план действий во внутренней среде организации, направленный на реализацию долгосрочных социальных целей фирмы, обеспечения условий для эффективного использования и развития социального потенциала фирмы, а также повышения её конкурентоспособности. Классификационные признаки внутренней социальной стратегии организации: − степень охвата составляющих (комплексная, многоаспектная, одноаспектная);− направление стратегического воздействия (различные категории персонала, отдельные социальные проблемы);− содержание стратегии (персонал организации, социально-трудовые отношения, условия труда, социальная защита персонала, организационная культура, социальная инфраструктура).

Наиболее общими и значимыми, являются классификационные признаки социальных стратегий в зависимости от следующих элементов:- способа развития социальной сферы организации;- сроков реализации стратегии;- среды реализации социальной стратегии.

В основе выделения социальных стратегий в зависимости от способа развития социальной сферы организации лежат следующие виды стратегий: Стратегия поддержания сосредоточена на существующих направлениях социальной деятельности организации и сохранении уровня финансового обеспечения социальной сферы предприятия. Стратегия расширения предусматривает превышение уровня развития социальной сферы предприятия по сравнению с текущим периодом и основывается на росте затрат по финансированию социальной сферы организации.

Стратегия сокращения связана со снижением уровня развития социальной сферы организации по сравнению с текущим периодом.

Комбинированная стратегия предусматривает по отношению к текущему периоду различные уровни финансирования составляющих социальной стратегии и их дифференцированное сочетание. Можно выделить несколько видов стратегий организационного поведения фирмы во внешней среде, классификации которых осуществляется по следующим основаниям:− направление стратегического воздействия (поставщики, население, конкуренты, органы власти, потребители, партнёры, социальные институты);− содержание стратегии (социальная ответственность, формирование взаимоотношений);− модель поведения фирмы во внешней среде (сотрудничество, приспособление, доминирование, конфронтация, автономия, зависимость)