Глава 1. Теоретические основы проблемы текучести кадров

Введение

 

Актуальность выбора темы дипломной работы обусловлена тем, что во многих сферах деятельности сегодня назрели проблемы, связанные с дефицитом персонала, особенно это касается предприятий гостиничной индустрии.

Вкладывая огромные средства в привлечение, развитие и удержание персонала, российские компании сталкиваются с таким явлением, как текучесть кадров - процессом постоянной смены кадрового состава, обусловленной влиянием различных социальных, экономических, психологических и других факторов.

Основной целью рыночной экономики является получение прибыли как средства формирования и развития экономического прогресса и создания материальных предпосылок для социального обеспечения. Рабочая сила становится одним из основных ресурсов, так как является производительной силой капитала, возрастание которого является конечной целью развития любого производства.

В условиях рыночной экономики работодатель стремится к повышению эффективности труда в условиях минимизации использования ресурсов и капитала. Работодатель и общество в целом не в состоянии из-за своих экономических возможностей удовлетворить все запросы и потребности в труде каждого индивида. Поэтому распределение кадров по рабочим местам в первую очередь направлено на формирование конкурентоспособности персонала, позволяющей удовлетворить потребности рынка с наименьшими затратами.

Конкурентоспособность персонала организации - это "способность персонала к корпоративным достижениям в труде, представляющим собой вклад в реализацию организационных целей наиболее эффективным способом". Составляющим элементом конкурентоспособности персонала является конкурентоспособность работника, реализующая способность к удовлетворению рыночной потребности в труде.

Гостиничный бизнес держится на людях, и создание атмосферы гостеприимства под силу только персоналу отеля. С помощью высокопрофессиональных сотрудников, обладающих коммуникативными навыками, персонал гостиничного предприятия способен предвосхищать ожидания гостей, нивелировать конфликтные ситуации, позиционировать отель, искать и привлекать корпоративных клиентов в гостиницу.

И, что важно отметить, гостиничное предприятие функционирует в круглосуточном режиме, что влечет за собой необходимость бесперебойной работы персонала, поэтому важность сохранения уже имеющихся трудовых ресурсов и создание кадрового резерва возрастает.[1]

Предметом данного исследования является изучение причин текучести кадров в гостиничном предприятии.

Объектом — персонал отеля St. Regis.

Целью данной дипломной работы является изучение причин текучести кадров и методов ее снижения в гостиничном бизнесе на примере отеля St. RegisMoscowNikolskaya.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие, сущность, и современные подходы к оценке текучести кадров;

- изучить управления процессом текучести кадров;

- выявить особенности управления процессами текучести кадров в гостиничном бизнесе;

- проанализировать организационно-экономическую характеристику отеля St. Regis;

- проанализировать функции системы управления персоналом и причин текучести кадров отеля St. Regis;

- разработать мероприятия по снижению текучести кадров в отеле St. Regis»

- дать оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы проблемы текучести кадров

Краткие выводы

С переходом к рыночной экономике изменились отношение к текучести и восприятие ее как социально-экономического явления. Интенсификация производства, переход предприятий на полный хозрасчет и самофинансирование привели к новым условиям - переизбыток рабочих мест сменился на избыток рабочей силы.

Внедрение новой техники и технологий привели к тому, что современное производство нуждается не в работниках вообще, а в работниках высокой квалификации, профессионалах. Появилось понятие рынка труда. А у самих работников появилась свобода выбора места работы, тем более что наряду с государственными предприятиями, возникло множество других, в которых можно найти не только более высокую зарплату и лучшие условия труда, но и более широкие возможности для проявления творческого потенциала и карьерных амбиций. Все эти факторы способствуют перемещению рабочей силы, как территориальному, межотраслевому, так и профессионально-квалификационному.

В новых экономических условиях само понятие текучести принципиально не изменилось. Однако следует сделать акцент на том, что к текучести относятся только стихийные, неорганизованные перемещения рабочей силы, так как среди различных авторов современного и советского периодов по этому моменту имеются существенные расхождения.

Одни из них относят к текучести только планируемые и организованные увольнения, то есть регулируемые предприятием и обществом, другие - только не планируемые и неконтролируемые увольнения, а некоторые рассматривают как текучесть все увольнения, независимо от их организованности и планомерности[32].

 

 

Глава 2. Предложения и рекомендации по снижению текучести кадров в гостинице st. Regis

Краткие выводы

Итак, в отеле St. Regis 210 номеров, включая 107 номеров категории «Superior», 72номера категории «Deluxe», 12 номеров категории «St. RegisSuit», 33 номера категории «AstorSuite», 1 номер категории «PresidentialSuite» и 1 номер категории «RoyalSuite».

Отель ориентирован в основном на бизнес туристов, мужчин и женщин среднего достатка и выше, в возрасте от 27 до 45 лет.

Структура управленияЗАО «Отель Никольская» соответствует линейно-функциональному типу.

Итогом деятельности компании стало увеличение прибыли на 25% в отчетном году, что составляет 121,539млн. руб.

Не смотря на существенный рост числа сотрудников, что связано с расширением деятельности компании, в организации наблюдается сильная текучесть кадров. Количество уволенных и уволившихся с каждым кодом растет, и пополнение штата происходит лишь благодаря привлечению новых сотрудников.

Анализ структуры выбывших работников показал, что большая часть уволенных в 2016 году принадлежит категории обслуживающего персонала. Это объясняется тем, что работа на данной должности требует от сотрудника высокой стрессоустойчивости и профессионализма.

С каждым годом количество увольняющихся по собственному желанию работников увеличивается, что свидетельствует о неэффективности кадровой политики компании и о низком уровне удовлетворённости работников.

Это говорит о том, что необходимо принять меры по улучшению условий труда работников компании, внести существенныеизменения в существующую систему мотивации персонала, а также крайне важно совершенствовать систему найма персонала с целью более качественного отбора кандидатов.

Таким образом, предложенные в данном дипломном проекте мероприятия, направленные на снижение текучести кадров в отеле St. Regis, и оценка их эффективности позволили прийти к промежуточному выводу о том, что в отеле необходимо продолжать усовершенствование системы подбора персонала в процессе его найма для повышения эффективности производства сферы услуг в целом. Это предполагает создание следующих условий:

- Разработку единого стандарта или определению наиболее подходящих кандидатов по ключевым признакам, что в свою очередь повлияет на совершенствование корпоративной культуры и повысит управляемость и прогнозирование внутренних процессов.

- Доведение разработанных стандартов подбора до непосредственных руководителей и менеджеров среднего звена, конечной целью которого должно стать повышение у них фактора ответственности за решение относительно приёма на работу новых сотрудников.

- Совершенствование системы адаптации принятых на работу сотрудников, что повлияет не только на снижение затрат отеля на их прием, но позволит значительно снизить текучесть кадров, одновременно повышая производительность работы.

- Разработку системы мотивации сотрудников, которая будет являться стимулом к трудовой деятельности, а также повысит лояльность персонала к компании и существенно снизит текучесть кадров на предприятии.

Большое внимание автора данного дипломного проекта было сосредоточено на определении расчетов экономической эффективности предложенных мероприятий. Был рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий по совершенствованияю системы наставничества. Не смотря на то, что расчеты носили вероятностный характер, автору удалось доказать экономическую эффективность предложенных мер. А также факт того, что данные нововведения повлияют на культуру управления, сокращение потерь рабочего времени, а значит, помогут снизить текучесть кадров, в частности, и повысят производительность труда в целом.

 

 

Заключение

 

В процессе проведенного исследования мною были изучены теоретические и методологические основы, регулирующие текучесть персонала в гостиничном бизнесе, что позволило достичь следующих научных результатов:

1. Текучесть персонала гостиничного бизнеса представляет собой процесс неконтролируемых организацией увольнений сотрудников, которая связана с нарушением баланса конкурентоспособности внутреннего рынка. Стратегические подходы к процессу регулирования тенденции текучести персонала заключаются не в удержании сотрудников в организации, а в создании ценностных предложений, создающих конкурентные преимущества. Таким образом, современная концепция, направленная на регулирование текучести персонала, предполагает использование маркетинговых подходов. Они включают в себя разработку системы по регулированию текучести, исходя из признаков ценности самих работников, которая позволяет работодателю апеллировать к ценностям, представляющим для него наибольший интерес.

2. Высокие показатели оттока персонала, вызванные такими субъективными причинами, как «по собственному желанию», в связи с прогулами или нарушениями трудовой дисциплины становятся причинами снижения таких производственных показателей организации, как снижение укомплектованности рабочих мест, отвлечение квалифицированных специалистов для оказания помощи новым сотрудникам, ухудшение морально-психологического климата. Все это, в свою очередь приводитк экономическим потерям. С другой стороны, необоснованно низкие показатели кадровой текучести также могут быть проблемными признаками, например, организационных или профессиональных тенденций стагнации организации.

3. Проведенное исследование доказывает, что гостиничный бизнес в последние годы существенно расширил сферу деятельности. За счет экстенсивного развития, гостиницам приходится сталкиваться с высокими масштабами тенденции текучести персонала, анализ которой доказывает, что достижение равновесия возможно лишь, основываясь на индивидуальные подходы путем активизации конкурентных преимуществ.

4. Мною были исследованы устоявшиеся методы управлениятекучестьюкадров, в частности вотеле St. RegisMoscowNikolskaya. Проведенный анализ среди основных причин текучести кадров позволил выявить такие, какнесовершенство системы мотивации, а также не всегда должный профессиональный уровень новых сотрудников.

5. Были разработаны и обоснованы практическиерекомендации с целью оптимизировать методы управлениятекучестьюкадроввотеле St. RegisMoscowNikolskaya». В частности, они касаются оптимизации процесса подбора более профессиональных кадров и сопровождения новичков на первом этапе построения профессиональной карьеры, а также предложения по внедрению новых элементов в системе мотивации, на основе учета актуальных потребностей персонала.

6. Также автору исследования удалось экономически обосновать разработанные для отеля St. RegisMoscowNikolskaya мероприятия и доказать их социальную эффективность, которая выражается вформированиипозитивногоимиджа самого отеля, развитии профессиональных качеств сотрудников,росте их удовлетворенности своим трудом, и, как следствие влияет на снижение текучести кадров, и улучшение показателей экономического развития.

По мнению автора данного исследования, проблема текучести кадров в гостиничном бизнесе является не только актуальной, но и довольно перспективной, а потому данная работа может оказаться полезной в плане определения качественно новых подходов в области стимулированиятруда,повышении эффективности работыперсонала,икакследствие,обеспечении стабильности кадровогосоставаотеля St. RegisMoscowNikolskaya.

 

Приложение А

Привилегии гостей, являющихся членами программы лояльности SPG [59]

SPG Benefits	Preferred	Gold (10 stays/25 nights annually)	Platinum (25 stays/50 nights annually)	SPG Benefits with Design Hotels™^2
Starpoints® earned per eligible U.S. dollar spent			3 or 4 depending on nights	2, 3, or 4 depending on member tier
Credit earned toward elite status on paid and Award stays	+	+	+	+
Starpoints earned for meetings & events	1 per US$3	1 per US$2	1 per US$2
Credit earned toward elite status on paid and Award stays when you contract for a group or meeting	+	+	+
Redemption of Free Night Awards without blackout dates	+	+	+	March 2016
Guaranteed room availability			+
An enhanced room at check-in		+
Best available room upgrades at check-in, including Standard Suites			+
Welcome gift of 250 bonus Starpoints (125 at Aloft, Element, Four Points), in-room Internet access or free drink		+		250 bonus Starpoints only
Welcome gift of 500 bonus Starpoints (250 at Aloft, Element, Four Points), local gift or continental breakfast			+	500 bonus Starpoints only
Complimentary in-room Internet access		As a welcome gift choice	+
Complimentary in-room Internet access when you book through our sites or the SPG apps (plus customer contact centers only for participating Design Hotels™ Member Hotels)	+	+	Upgraded Internet
Complimentary in-room bottled water	+	+	+
4 p.m. late checkout, subject to availability at resort and conference center hotels +		+	+
SPG Nights Benefits award Platinum members with even more after 50, 75, and 100 nights in a calendar year			+	+

 

 

Приложение Б

 

Заявка на подбор соответствующего сотрудника[60]

 

 

Продолжение приложения Б

 

Приложение В

 

Пример анкеты для новых сотрудников. Данный способ сбора информации от сотрудников позволяет оперативно регаировать на изменение психологического климата в коллективе, а также следить за степенью адаптации новых сотрудников к условиям работы.

Результаты анкетирования можно проанализировать и сделать соответствующие выводы.

 

Приложение В. Рисунок В1Список вопросов созданного анкетирования[61]

 

Приложение В. Рисунок В2.Пример анализа ответов на вопросы анкетирования

 

Приложение Г

 

Методика исследования личностных качеств по Р. Кеттелу:

Наиболее популярный опросник для оценки индивидуально-психологических особенностей личности. Стандартизованный многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла 16PF (версия А) состоит из 187 ворпосов и оценивает личность по 16 факторам. Вам предлагается ответить на ряд вопросов, цель которых – выяснить особенности Вашего характера, склонностей и интересов. Отвечая на вопрос, Вы можете выбрать один из трех предложенных вариантов ответов. («верно», «не уверен», «неверно»)При ответе предлагается не тратить много времени на раздумья, так как каждый прав по отношению к своим собственным взглядам.

Приложение Г. Рисунок Г1. Результаты шестнадцати факторного теста Р. Кеттела

Методика исследования уровня мотивации Т. Элерса. Стандартизованный тест-опросник, направленный на диагностику мотивации к достижению успеха/избеганию неудач. Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом. Результат пройденного опросника можно увидеть на рисунке Г2.

Приложение Г. Рисунок Г2. Результат теста Т. Элерса

 

Методика исследования уровня субъективного контроля Д. Роттера. Данная экспериментально-психологическая методика позволяет быстро и эффективно оценить сформированный у испытуемого уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями. В нейпредлагается прочитать утверждения и выразить свое отношение по 7-ми бальной шкале от –3 («полностью не согласен») до +3 («полностью согласен»).

 

Приложение Г. Рисунок Г3. Результат теста по методике УСК Д. Роттера

[1]Мазин A. Л. Экономика труда: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2012. – 247 с.

 

[2]Лобанова Т. Производительность труда и её показатели // Справочник по управлению персоналом, 2012. – №3. – 256 с.

 

[3]Котлер Ф. Маркетинг в индустрии гостеприимства / ИНФРА-М, 2012. –285 с.

 

[4]Ехина М.А. Организация обслуживания в гостиницах. - Академия, 2014. – 207 с.

 

[5]Кибанов А.Я. Управление персоналом М: Инфра-М, 2012. – 147 с.

 

[6]Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2012. – 228 с.

 

[7]Быков В.М. Управление конкурентоспособностью вахтового персонала: монография. - Ярославль: Аверс Плюс, 2014. – 369 с.

 

[8]Апостолов О.П., Гендлер Г.Х. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие.- М.: Экономика, 2013. – 347 с.

[9]Варданян И. Коэффициент текучести персонала: способы расчета. Справочник по управлению персоналом №11, 2013. – 394 с.

 

[10]ГОСТ Р 51185-2008 Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования.

[11]Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристский бизнес. Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 285 с.

[12]Армстронг М. практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/перевод с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб: Питер, 2014. – 327 с.

 

[13]Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум. - М.:ЮНИТИ, 2012. – 363 с.

 

 

[14]Симонова И.Ф., Терегулова Н.Ф. От чего зависит и к чему приводит текучесть кадров организации (часть 1), 2014. - № 10.

[15]Мартынов В.Г., Ерёмина И.Ю. Перспективы развития непрерывного образования и повышения квалификации. М.:ИНФРА-М, 2012. – 315 с.

[16]Сарабский А.А. Регулирование текучести кадров как показатель уровня адаптации системы управления персоналом предприятия к рынку.Известия Академии труда и занятости. 2012. – 274 с.

[17]Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях, 2012. – 284 с.

[18]Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник.2-е издание. М., 2012. – 205 с.

 

[19]Сотникова С.И. Карьерная логистика: управленческий аспект//Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Доклады на международной научно-практической конференции, - СПб.: СПбГУЭФ, 2012. – 347 с.

 

[20]Одегов Ю.Д., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. Т.2. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2012. – 924 с.

 

[21]Лясников Н.В. Экономика и социология труда: уч. пособие. - М.: КНОРУС, 2012. – 204 с.

 

[22]Корнеев Н.И., Корнеева Ю.И., Емелина И.Г. Технология гостиничного сервиса. - Академия, 2014. – 272 с.

 

[23]Шарова И. Мотивация сотрудников: индивидуальный подход.Справочник по управлению персоналом. 2013. – №4. – 290 с.

 

[24]Кибанов А.Я. покидая прежнее место работы.// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2012. - №3. – 247 с.

 

[25]Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. - Вершина, 2013. – 176 с.

[26]Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие. – Минск: ООО «Новое знание», 2012. – 287 с.

 

[27]Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 417 с.

 

[28]Васина Д.В. Мотивация трудовой деятельности. Учеб. пособие. М.: Изд-во МАРТИТ, 2012. – 365 с.

 

[29]Каретников Т.М., Каретников М.В. Конкурентоспособность фирм. - Челябинск: «ЧГТУ», 2012. – 284 с.

[30]Иванова Е.А. Оценка конкурентоспособности предприятия. Р-н-Д: Феникс, 2013. – 346 с.

 

[31]Кнышова Е.Н., Белозерова Ю.М. Менеджмент гостеприимства: учебное пособие. М.: ИД «Форум», 2014. – 304 с.

[32]Алиева И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебник для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 671 с.

[33]URL: http://www.booking.com/ - система онлайн-бронирования отелей–(Дата обращения: 18.05.2016)

 

[34]Рисунок 1 составлен автором по результатам преддипломной практики

[35]Таблица 1 составлена автором по результатам преддипломной практики

 

[36]Данные таблицы 1 на 2016 год рассчитывались на период с января по июнь 2016 года

[37]Таблица 2 составлена автором по результатам преддипломной практики

 

[38]Данные таблицы 2 на 2016 год рассчитывались на период с января по июнь 2016 года

 

[39]Таблица 3 составлена автором по результатам преддипломной практики.

 

[40]Данные таблицы 3 на 2016 год рассчитывались на период с января по июнь 2016 года.

[41]Таблица 4 составлена автором по рещультатам преддипломной практики

 

[42]Данные таблицы 4 на 2016 год рассчитывались на период с января по июнь 2016 года

[43]Данные предоставлены автору организацией в период прохождения преддипломной практики

[44]Таблица 5 составлена автором по результатам преддипломной практики

 

[45]Данные таблицы 5 за 2016 год рассчитывались в период с января по июнь

[46]Данные предоставлены автору организацией в период прохождения преддипломной практики

[47]Рисунок 2 составлен автором по результатам преддипломной практики

 

[48]Данные были предосталвены автору кадровой службой в период прохождения преддипломной практики

[49]Рисунок 3 составлен автором по результатам преддипломной практики

[50]Рисунок 4 составлен автором по результатам преддипломной практики

[51]URL:https://www. gtmarket.ru/organizations/gallup – консалтинговый сайт, центр гуманитарных технологий. (Дата обращения: 10.05.2016)

 

[52]Рисунок 5 составлен автором по результатам преддипломной практики

[53]Рисунок 6 составлен автором на основании проведенного опроса с использованием методики компании Gallup

 

[54]Таблица 6 составлена автором в период прохождения преддипломной практики

[55]Таблица 7 составлена автором в период преддиплоной практики

[56]Сотникова С.И. Карьерная логистика: управленческий аспект//Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Доклады на международной научно-практической конференции, - СПб.: СПбГУЭФ, 2012. – 347 с.

 

[57]URL: http://www.survio.com/survey/d/C5H5B6D1W9Z6N2M0C - банк шаблонов анкет для опросов. (Дата обращения: 16.06.2016)

[58]Данные предоставлены автору кадровой службой во время преддипломной практики

[59]URL: http://www.starwoodhotels.com/ - официальный сайт отелей сети Starwood. (Дата обращения: 19.05.2016)

[60]URL: http://www.hr-portal.ru/recruitment_doc - HR сообщество и публикации (Дата обращения: 25.05.2016)

[61]URL: https://my.survio.com/W5S6G8J6M5P2G9Y7C0Y8/data/index - банк шаблонов анкет и опросов. (Дата обращения: 16.06.2016)

Введение

 

Актуальность выбора темы дипломной работы обусловлена тем, что во многих сферах деятельности сегодня назрели проблемы, связанные с дефицитом персонала, особенно это касается предприятий гостиничной индустрии.

Вкладывая огромные средства в привлечение, развитие и удержание персонала, российские компании сталкиваются с таким явлением, как текучесть кадров - процессом постоянной смены кадрового состава, обусловленной влиянием различных социальных, экономических, психологических и других факторов.

Основной целью рыночной экономики является получение прибыли как средства формирования и развития экономического прогресса и создания материальных предпосылок для социального обеспечения. Рабочая сила становится одним из основных ресурсов, так как является производительной силой капитала, возрастание которого является конечной целью развития любого производства.

В условиях рыночной экономики работодатель стремится к повышению эффективности труда в условиях минимизации использования ресурсов и капитала. Работодатель и общество в целом не в состоянии из-за своих экономических возможностей удовлетворить все запросы и потребности в труде каждого индивида. Поэтому распределение кадров по рабочим местам в первую очередь направлено на формирование конкурентоспособности персонала, позволяющей удовлетворить потребности рынка с наименьшими затратами.

Конкурентоспособность персонала организации - это "способность персонала к корпоративным достижениям в труде, представляющим собой вклад в реализацию организационных целей наиболее эффективным способом". Составляющим элементом конкурентоспособности персонала является конкурентоспособность работника, реализующая способность к удовлетворению рыночной потребности в труде.

Гостиничный бизнес держится на людях, и создание атмосферы гостеприимства под силу только персоналу отеля. С помощью высокопрофессиональных сотрудников, обладающих коммуникативными навыками, персонал гостиничного предприятия способен предвосхищать ожидания гостей, нивелировать конфликтные ситуации, позиционировать отель, искать и привлекать корпоративных клиентов в гостиницу.

И, что важно отметить, гостиничное предприятие функционирует в круглосуточном режиме, что влечет за собой необходимость бесперебойной работы персонала, поэтому важность сохранения уже имеющихся трудовых ресурсов и создание кадрового резерва возрастает.[1]

Предметом данного исследования является изучение причин текучести кадров в гостиничном предприятии.

Объектом — персонал отеля St. Regis.

Целью данной дипломной работы является изучение причин текучести кадров и методов ее снижения в гостиничном бизнесе на примере отеля St. RegisMoscowNikolskaya.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие, сущность, и современные подходы к оценке текучести кадров;

- изучить управления процессом текучести кадров;

- выявить особенности управления процессами текучести кадров в гостиничном бизнесе;

- проанализировать организационно-экономическую характеристику отеля St. Regis;

- проанализировать функции системы управления персоналом и причин текучести кадров отеля St. Regis;

- разработать мероприятия по снижению текучести кадров в отеле St. Regis»

- дать оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы проблемы текучести кадров