Концепция развития кадрового потенциала молодежной политики: основные направления

Основными направлениями развития кадрового потенциала молодежной политики в рамках данной Концепции являются:

 

В сфере определения методологических подходов

1. Определение приоритетов кадровой работы и перспектив разработки и внедрения единого подхода к координации и регулированию деятельности.

2. Проведение мониторинговых исследований по анализу структур и кадрового состава органов и учреждений по делам молодежи регионального и муниципального уровней.

Результаты исследований станут основанием для разработки стандартов государственной молодежной политики, требований к подготовке специалистов органов по делам молодежи субъектов Российской Федерации, организации их переподготовки и повышения квалификации.

3. Разработка методологических, организационно-методических, правовых и экономических основ работы с кадрами, подготовка концепции управления кадровыми и образовательными процессами.

4. Прогнозирование демографической базы формирования кадрового потенциала и рынка труда, разработка методических рекомендаций определения потребности в кадрах, моделирование долгосрочных потребностей кадрового обеспечения, разработка информационно- поисковых систем и банка данных по профессионально-квалификационным признакам персонала, совершенствование методик его оценки, проведение аттестации, разработка методологии формирования кадрового резерва руководителей.

5. Разработка рекомендаций по оценке эффективности действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере молодежной политики и предложений по ее совершенствованию с учетом отечественного и зарубежного опыта; оценка путей решения проблемы воспроизводства кадров с привлечением внебюджетных источников финансирования; разработка инновационных программ учебно-рабочих мест для кадров новых специализаций.

6. Издание методической литературы, сборников нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области молодежной политики.

 

В сфере организационной работы

1. Создание Экспертного совета Минспорттуризма России по вопросам кадрового и научно-методического обеспечения государственной молодежной политики.

2. Создание и поддержка Федерального координационного центра развития кадрового потенциала молодежной политики.

3. Формирование базы данных кадрового состава и резерва учреждений органов по делам молодежи.

4. Проведение всероссийских конференций, совещаний по проблемам кадрового обеспечения государственной молодежной политики для руководителей и специалистов органов по делам молодежи.

5. Проведение конкурса проектов и программ для изучения и обобщения инновационного опыта по данному направлению.

6. Проведение ежегодного Всероссийского конкурса профессионального мастерства "Работник сферы государственной молодежной политики".

 

В сфере подготовки кадров

Подготовка специалистов по работе с молодежью стала возможна в 2003/2004 учебном году после принятия Приказа Министерства образования Российской Федерации от 12 августа 2003 г. N 3310 "Об эксперименте по созданию специальности "Организация работы с молодежью".

В 2009 году будет первый выпуск по специальности "Организация работы с молодежью" по 15 специализациям. С сентября 2009 года будет осуществляться переход на многоуровневое образование в рамках новых федеральных государственных образовательных стандартов (далее - ФГОС) высшего профессионального образования уровня бакалавриата и уровня магистратуры по направлению подготовки "Организация работы с молодежью".

В соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности 040104 "Организация работы с молодежью", утвержденным Министерством образования и науки Российской Федерации 27 декабря 2005 года (регистрационный номер: 767 гум/СП), областью профессиональной деятельности специалиста по работе с молодежью является:

- организация работы с молодыми людьми в молодежных сообществах по месту жительства, учебы, работы, отдыха, временного пребывания молодежи;

- осуществление взаимодействия и сотрудничества с объединениями и организациями, представляющими интересы молодежи;

- организация помощи молодым людям, испытывающим трудности в процессе интеграции в обществе;

- организация информационного обеспечения молодежи и организация научных исследований проблем молодежи и молодежной политики, взаимодействие с молодежными СМИ;

- содействие занятости, трудоустройству, предпринимательству молодежи;

- содействие в развитии международного молодежного сотрудничества;

- участие в гражданско-патриотическом воспитании молодежи;

- содействие деятельности спортивно-оздоровительных организаций молодежи;

- организация управления и поддержки молодежных проектов и программ;

- поддержка актуальных и востребованных инициатив в молодежной среде.

Объектами профессиональной деятельности специалиста по работе с молодежью выступают:

- муниципальные, государственные, неправительственные организации и учреждения, реализующие функции государственной молодежной политики и работы с молодежью;

- организации, учреждения и предприятия, на которых обучаются, трудятся, пребывают молодые люди;

- формальные и неформальные объединения и сообщества молодежи;

- федеральные, региональные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления.

Основные виды профессиональной деятельности включают:

- воспитательную;

- управленческую;

- профилактическую;

- исследовательскую;

- информационную;

- консалтинговую.

Однако, по социологическим данным, к настоящему моменту четких нормативов численности специалистов по работе с молодежью не разработано. Хотя даже приблизительная оценка вышеописанных задач, которые должны решать специалисты по работе с молодежью, показывает, что прием студентов на современном уровне менее 1000 человек в год по всем регионам Российской Федерации явно недостаточен.

Необходимо отметить, что действующий количественный принцип подготовки молодых кадров (больше набрать учащихся, больше включить дисциплин для изучения и т.д.) без учета количественного и качественного предложения и спроса на рынке труда молодых работников приводит к тому, что значительная часть выпускников не востребована сферой молодежной политики. Повышение эффективности трудоустройства молодых кадров требует более тесно увязать объемы их подготовки, а также учебные планы и программы подготовки учащихся с реальным спросом работодателей для конкретных производств и предприятий.

С этой целью необходимо:

1. Развивать систему профессионального обучения работников сферы государственной молодежной политики.

2. Постоянно совершенствовать государственные образовательные стандарты в соответствии с государственным заказом и изменяющимися требованиями работодателей.

3. Обеспечить единый образовательный процесс программами обучения кадров для всех уровней непрерывной системы образования, нормативной, методической и учебной литературой, обучающими компьютерными программами, пособиями для дистанционного обучения с учетом региональных особенностей.

4. Разработать методические рекомендации по реализации государственных требований дополнительной квалификации "Работник сферы государственной молодежной политики".

5. Выявлять, обобщать и внедрять инновационный и перспективный опыт регионов в данном вопросе.

 

В сфере профессиональной переподготовки

В 2002 году были утверждены государственные требования к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения дополнительной квалификации "Работник сферы государственной молодежной политики". Сегодня эти программы реализуются целым рядом учреждений высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования.

Для совершенствования работы в сфере профессиональной переподготовки кадров сферы государственной молодежной политики необходима реализация следующих мероприятий:

1. Организация непрерывной профессиональной переподготовки и повышения квалификации субъектов кадровой политики с установлением периодичности не реже одного раза в три года с последующей аттестацией и присвоением квалификационных разрядов (категорий) по оплате труда.

2. Применение практики интенсивных (1 - 2 мес.) курсов переподготовки кадров с привлечением ведущих специалистов с современными знаниями и опытом в области финансов, кредита, финансового права, управления имуществом, прибылью, капиталом.

3. Проведение тематических семинаров по различным направлениям государственной молодежной политики для специалистов органов по делам молодежи, учреждений и организаций ("Финансово-хозяйственное обеспечение деятельности органов и учреждений по делам молодежи", "Современные подходы к организации оздоровительного отдыха детей и молодежи" и др.).

4. Проведение научно-практических конференций по учебно-методическому обеспечению ФГОС высшего профессионального образования в сфере государственной молодежной политики.

5. Разработка и издание программ, учебных пособий в рамках ФГОС и дополнительной квалификации по направлению "Организация работы с молодежью".

 

В сфере повышения квалификации

Повышение квалификации стимулирует профессиональный рост работников сферы молодежной политики и должно стать неотъемлемым звеном системы работы с кадрами молодежной политики.

В этой связи необходимо:

1. Проведение два раза в год курсов повышения квалификации для руководителей органов по делам молодежи субъектов Российской Федерации.

2. Проведение курсов повышения квалификации для специалистов сферы молодежной политики муниципальных образований, а также через систему дистанционного образования для ведущих специалистов по работе с молодежью на базе окружных центров развития кадрового потенциала молодежной политики.

3. Проведение тематических семинаров по различным направлениям государственной молодежной политики для руководителей и специалистов органов и учреждений по делам молодежи ("Финансово-хозяйственное обеспечение деятельности органов и учреждений по делам молодежи", "Современные подходы к организации оздоровительного отдыха детей и молодежи" и др.).

4. Прохождение стажировок.

5. Обмен специалистами для изучения опыта работы с молодежью.

 

Персонал и его численность

Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.

Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяeтcя характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которою на практике почти никогда не удается обеспечить.

Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют). В их составе выделяют три категории: постоянные, вpeменные и сезонные работники.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

Поскольку не все работники ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс его движения называется оборотом. Различают оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по организованному набору, в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению ее самой и проч.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть).

Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, семейные обстоятельства, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные (возраст), а поэтому неизбежен. Его можно спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (призыв в армию или уход на пенсию).

Текучесть обусловлена субъективными и причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно после трех лет работы текучесть существенно снижается. Считается, что нормальная величина составляет до 5 процентов в год.

Степень интенсивности выбытия обусловлена следующими факторами:

1) настоятельностью смены работы вследствие, например, неудовлетворенности заработной платой, условиями труда и др.;

2) возможностью существенно улучшить свое положение на новом месте;

3) произведенными вложениями и потенциальными потерями (наличие своего дома, хозяйства, большие затраты времени и средств на получение профессии);

4) легкостью адаптации в новых условиях (она обычно прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту);

5) обладанием достоверной информацией о вакансиях (если люди хорошо осведомлены о потребности в кадрах в другом мeстe и уверены в том, что эти сведения точны, им легче покинуть свою должность).

По своим последствиям процесс движения персонала далеко, не однозначен.

Уходящие лица приобретают более перспективную или оплачиваемую работу, но теряют прежнюю квалификацию; заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места.

Для остающихся работников появляются дополнительные возможности продвижения, роста заработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, может ухудшиться социально-психологический климат.

Организация избавляется от неподходящих работников (хотя часто бывает и наоборот), проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В тоже время возникают дополнительные расходы, связанные с их поиском и набором, обучением, нарушением привычных взаимосвязей в коллективе, падением дисциплины и производительности, ростом брака и проч.