Анализ численности и состава работников

Все работники предприятий подразделяются на рабочих, руко­водителей и специалистов. Группировка кадров по категориям об­легчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и ма­териального стимулирования, организацию подготовки и перепод­готовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет вы­явить основные тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении.

В категории рабочих, в свою очередь, выделяются работники, не­посредственно участвующие в производстве продукции либо спо­собствующие его осуществлению, занятые управлением машинами, механизмами или агрегатными установками, наблюдением, управ­лением и регулированием автоматов, автоматических линий и авто­матических приспособлений (если они оплачиваются по тарифной сетке рабочих), а также работники, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием оборудования, погрузочно-разгрузочными рабо­тами или оказанием производству других услуг. Рабочие делятся по производственному признаку на основных и вспомогательных. К ос­новным относятся рабочие, занятые осуществлением технологиче­ского процесса, а к вспомогательным — рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению.

Они подразделяются на функциональные группы:

— организационно-технологическую, подсобно-технологическую;

— поддержания в рабочем состоянии оборудования, механиз­мов, аппаратов;

— изготовления технологической оснастки; поддержания в ра­бочем состоянии зданий и сооружений;

— контрольную, транспортную и погрузочно-разгрузочную; — осуществляющую приемку, хранение и выдачу материальных ценностей;

— группу энергоснабжения;

— обеспечения охраны труда, техники безопасности и промса-нитарии;

— подготовки и совершенствования производства.

При анализе структуры рабочих кадров надо изучить количе­ственные соотношения между отдельными группами рабочих в от­четном и плановом периодах.

Руководители составляют категорию работников, управляющих деятельностью трудовых коллективов.

Специалисты — это работники, для замещения должностей ко­торых в соответствии с квалификационными требованиями необ­ходимо наличие высшего или среднего специального образования. Рассмотрим показатели численности и состава работников пред­приятия. В соответствии с планом реструктуризации предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты. Различают числен­ность промышленно-производственного персонала, общую, спи­сочную и плановую численность.

Численность промышленно-производственного персонала (Ч_ппп) пред­приятия включает рабочих (Ч_рб), руководителей (Ч_рк), служащих (¥„), специалистов {Ч_с„) и соответственно определяется по формуле

^±ппп *рв ^±рк 'и ^±ст

Общая численность рабочих (Ч_об1ц) представляет собой сумму чис­ленности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях, состоящих на балансе предприятия.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе фак­тически работающих, находящихся в командировках, отпусках оче­редных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей, по бо­лезни, с разрешения администрации, а также совершивших прогулы.

В списочную численность включаются работники, получившие учебные отпуска для сдачи экзаменов, проходящие учебу на кур­сах повышения квалификации, занятые изготовлением продукции на дому.

Для расчета численности работников за определенный период
используется показатель среднесписочной численности работников.
Он применяется, например, при расчете средней производительно­
сти труда. _

Среднесписочная численность работников за месяц (Ч) исчис­ляется по формуле:

— Уч

где: 2_,Ч_р! —сумма списочного числа работников на каждый кален­дарный (рабочий и нерабочий) день данного месяца; Д_к — число календарных дней в данном месяце.

 

Пример. В течение месяца среднесписочная численность работ­ников составляла: с 1-го по 20-е число — 800 человек, с 22-го по 29-е число — 803, с 30-го по 31-е число — 801 человек. Определим среднесписочное число работников за месяц:

— 21-800 + 8-803+2-801 _апп. _0П1

Ч =-------------------------- = 800,8 или = 801 человек

' 31

Списочное число работников равно сумме всех явок и неявок на работу. Поэтому среднесписочное число работников может быть определено как частное от деления суммы явок и неявок на работу за весь месяц на полное календарное число дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал или за не­сколько месяцев определяется суммированием среднемесячной чис­ленности за каждый месяц периода и делением результата на количе­ство месяцев в данном периоде.

Для определения списочной численности работников сначала рассчитывают минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания по производству продукции (работы) за смену. Это так называемая явочная численность. Она исчисляется по участкам, цехам и операциям производственного процесса. С уче­том ее и рассчитывают списочное число работников по формуле:

"р.с. ⁼ 'я ^Х ^с

где: Ч„ — явочная численность работников в сутки в планируемом периоде;

К_д — коэффициент списочного состава, определяемый как отно­шение номинального фонда рабочего времени к фактическому чис­лу рабочих дней в данном периоде.

Пример. Номинальный фонд рабочего времени равен 278 дням, фактическое число рабочих дней по плановому балансу рабоче­го времени составляет 270 дней. Явочная численность работников 560 человек. Определим списочное число работников:

278
Ч = 560—= 577 человек.
"■ 270

Списочное число работников может быть также определено с уче­том намечаемого процесса невыходов на работу по уважительным причинам по формуле:

Ч хЮО

пг _ я

'•*• юо-^яя'

где ]Г/7Я — общий расчетный процент планируемых невыходов на работу по уважительным причинам.

Пример. Явочная численность рабочих цеха 300 человек, пла­нируемые невыходы на работу по уважительным причинам — 10% от номинального фонда рабочего времени. Следовательно, списоч­ная численность составит:

_ 300 100 _JM

У = = 333 человека.

"■ 100-10

Коэффициент численности основных рабочих К_ор рассчитывается

по формуле:

Ч.

" рб где: Ч_врб — среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии (в цехе, на участке);

Чрб — среднесписочная численность всех рабочих на предприя­тии (в цехе, нд участке).

Пример. Если среднесписочная численность вспомогательных рабочих цеха составляет 100 человек, а среднесписочная числен­ность всех рабочих цеха 400 человек, то коэффициент численности основных рабочих составит:

*_о, =1-1™ =0,75. °-р 400

Сведения о численности работников и использовании рабочего времени применяются юридическими лицами и их обособленными подразделениями при заполнении форм федерального государствен­ного статистического наблюдения (см. Приложение 3).

В процессе реструктуризации предприятия проводится расчет численности персонала по категориям работающих в двух вариан­тах: при сдельной и повременной оплате труда.

/. При сдельной оплате труда.

1. Расчет численности рабочих по основным видам деятельности
производится с учетом трудоемкости производственной программы
и баланса рабочего времени на одного рабочего по формуле:

где: Ч_род — численность рабочих по основным видам деятельности; V_M — плановый объем производства изделий (шт.); Т_и3д — трудоемкость изготовления единицы изделия (нормо-час); Ф_э — эффективный фонд рабочего времени (человеко-час). К_вн — планируемый коэффициент выполнения норм.

2. Расчет потребности в персонале, занятом в неосновной дея­
тельности, производится по трудоемкости работ, нормам выработ-

 

ки, нормам обслуживания, нормативам численности, рабочим мес­там.

Расчет численности вспомогательного персонала на основе тру­доемкости работ производится так же, как и рабочих по основным видам деятельности.

Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при определении численности вспомогательных рабочих — из трудоем­кости вспомогательных работ.

По нормам выработки определяется численность вспомогатель­ных работников в том случае, если они выполняют строго регламен­тированные функции (например, контроль качества продукции).

По нормам обслуживания расчет численности вспомогательных рабочих производится так же, как и основных, если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания.

По нормативам численности общее количество вспомогательных рабочих устанавливается по формуле:

4_ep = H₄xV_p,

Н=-*- или Я =-«,

Н₀ Ф

где: Н_ч — норматив численности;

V_p — объем работы;

Т — норма времени обслуживания для соответствующего пери­ода;

Ф — фонд рабочего времени.

По рабочим местам численность вспомогательных рабочих опре­деляется в тех случаях, когда объемы работ не могут быть установлен ы другим методом. Например, крановщики, стропальщики, бульдозе­ристы, шофера и т. п. определяются по рабочим местам по формуле:

Ч_вр = МхСхК,

где: М— число рабочих мест;

С — число смен;

К — коэффициент приведения явочной численности к списоч­ной.

//. При повременной оплате труда.

1. Численность рабочих по основным видам деятельности опре­деляется исходя из трудоемкости повременных работ:

Т

Ч =—£-

род ф '

где: Т„ — трудоемкость программы производства (нормо-час);

Ф_э — расчетный фонд рабочего времени (человеко-час).

2. Численность вспомогательных рабочих повременщиков рас­считывают по рабочим местам и нормам обслуживания (см. 1.2).

В целом факторы, влияющие на численность работников, могут быть сгруппированы по укрупненным направлениям:

1. Изменение объема производства: экономия труда за счет условно-постоянной численности работников; дополнительная чис­ленность работников или их высвобождение в связи со структурны­ми сдвигами в производственной программе.

2. Совершенствование технической базы: изменение уровня ме­ханизации и автоматизации производственных процессов, а также технической оснащенности на базе действующего или модернизи­рованного оборудования.

3. Совершенствование технологической базы производства, в том числе внедрение необходимых технологий и технологических про­цессов.

4. Совершенствование организационной базы производства и труда, в том числе изменение уровня специализации производства и кооперирования.

5. Внедрение новых форм и методов стимулирования труда.

6. Улучшение использования технической базы производства, в том числе сокращение простоев из-за неисправности оборудова­ния и внеплановых ремонтов.

7. Улучшение использования технологической базы производ­ства, в том числе сокращение затрат рабочего времени, обусловлен­ных исправлением технологического брака.

8. Совершенствование организации производства, в том числе сокращение простоев; повышение уровня ритмичности производ­ства, рационализация режима занятости работников.

9. Совершенствование нормирования труда, в том числе пере­смотр норм и сокращение непроизводительных затрат рабочего вре­мени, связанных с недостаточным уровнем организации труда.

 

10. Совершенствование организации труда, втом числе внедрение научных форм организации труда, необходимых приемов и методов труда, многостаночного обслуживания и совмещения профессий; сокращение непроизводительных потерь рабочего времени по вине работника.

11. Обеспечение необходимой профессиональной и квалифика­ционной структуры персонала, организация внутризаводского пере­распределения (расстановки) работников и др.

 

Приложение 14

Анализ движения кадров

Движение кадров — это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работни­ка. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное об­служивание и т. п.).

Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, по­могает совершенствовать механизм регулирования процессов дви­жения кадров.

Профессиональное движение — переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Этот переход может быть вызван изменениями в технике и техно­логии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами человека. Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессиональ­ного движения кадров — важный момент анализа использования ка­дров на предприятии.

Квалификационное движение связано с изменением квалифика­ции (разряда) работника. При этом характер выполняемых произ­водственных обязанностей может оставаться прежним, но меня­ется качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.

Расширение функций работника — один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Расширение функций включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслужи­вание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т. п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его ко­личественных показателей. Изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчет­ный период.

Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборо­та по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (от­ношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год).

Исходной информацией для расчета коэффициентов служат фор­мы годовой отчетности, где приводятся данные о выбытии и приеме рабочих и специалистов. Используя данные этих форм, определим ряд коэффициентов, связанных с движением кадров.

Коэффициент выбытия кадров (К_д) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в про­центах) по формуле:

К,=Ъ-х\00.

^д ч_Р

Пример. Среднесписочная численность работников за год соста­вила 1000 человек, за тот же период уволилось 200 человек. Коэффи­циент выбытия кадров в этом случае составит:

К = —х100 = 20%. ' 1000

Коэффициент приема кадров (К„_к) исчисляют как отношение чис­ла работников, принятых на работу за данный период, к средне­списочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

AT-SxlOO.

™ и

р

Пример. Среднесписочная численность работников за год соста­вила 1000 человек, за этот же период принято на работу 150 человек. Коэффициент приема кадров равен:

К„ =-^-х100 = 15%. " 1000

Коэффициент текучести кадров (К„) устанавливается делением числа работников предприятия (цеха), выбывших за данный пери­од по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или обще­государственной потребностью, на среднесписочное число работ­ников за тот же период. Коэффициент рассчитывается по формуле (в процентах):

 

tf =-^xlOO.

M jj

cp

Пример. За год по причинам, относящимся к текучести кадров, с предприятия уволилось 200 работников. Среднесписочная числен­ность работников составляет 2000 человек. Определим коэффици­ент текучести кадров:

К = —х100 = 10%. ^т 2000

Аналитические и плановые коэффициенты, характеризующие движение работников (в том числе рабочих), требуется рассчитывать для проведения эффективной кадровой политики на предприятии.

В ходе реструктуризации усилился процесс высвобождения ка­дров. Необходимо в любом случае проанализировать этот процесс, чтобы своевременно принять меры по переподготовке и трудоу­стройству высвобождаемых работников.

Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько мало- и неква­лифицированны рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.

Приложение 15