Определение численности персонала

 

При планировании численности персонала предприятия учитывают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность кадров определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками (3-5 лет).

При планировании текущей потребности персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время. Прежде всего, определяется потребность в кадрах, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на внутренние – дополнительная работа, перераспределение заданий или перемещение работников; внешние – наем новых работников.

Исходными данными при планировании численности персонала служат производственная программа, нормы выработки (времени), нормы обслуживания, структура работ, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятие должно стремиться к установлению оптимальной численности работников, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале (Ч) определяется отношением объема производства (Q_г) к запланированной выработке на одного работающего (В):

 

, (4.52)

Определение численности рабочих по трудоемкости. Метод расчета численности по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом находят численность по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации. Чаще всего этим методом определяется численность рабочих сдельщиков (Ч_{р.с .}):

 

, (4.53)

 

где Т_{пл.тех .} – плановая технологическая трудоемкость по участку (цеху, предприятию), чел.-час.;

Ф_пл. – баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К_в.н. – коэффициент выполнения норм выработки рабочими.

 

Плановая трудоемкость производственной программы предприятия определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Численность основных производственных рабочих (Ч_{о.р .}) может быть установлена путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении (Q_{о.р .}) на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего (В_{о.р .}) с учетом коэффициента перевыполнения нормы выработки (К_{в.н .}):

 

(4.54)

Определение численности рабочих по нормам обслуживания. При наличии норм обслуживания численность рабочих – повременщиков (Ч_{р.п .}) рассчитывается по формуле:

 

, (4.55)

 

где N – количество объектов обслуживания;

С – число смен работы в сутки;

Н_об. – норма обслуживания, объектов/чел.;

К_{сп .} – коэффициент списочного состава.

 

, (4.56)

 

где Ф_ном. – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих часов), ч.

Определение численности рабочих по числу рабочих мест. Расчет численности рабочих-повременщиков по количеству рабочих мест определяется по формуле:

 

, (4.57)

где N_м – количество рабочих мест.

Определение численности руководителей, специалистов и служащих. Основой расчета численности руководителей, специалистов и служащих служит рациональная схема управления предприятием, которая и определяет необходимый штат руководящего персонала и работников каждого отдела и цеха. Непосредственный расчет руководителей, специалистов и служащих может быть проведен либо по рабочим местам, либо по нормам обслуживания (мастера, нормировщики, табельщики), либо по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи, чертежники). Для планирования руководителей, специалистов и служащих могут использоваться разработанные предприятием (или типовые) нормативы численности управленческого аппарата, рассчитанные на 100 рабочих. В этих расчетах могут также использоваться нормативы численности, разработанные по основным функциям управления, выполняемым руководителями, специалистами и служащими. При этом все виды работ по управлению распределяются по функциям: общее (линейное) руководство основным производством; технологическая, конструкторская и диспетчерская служба; технико-экономическое планирование производства; организация труда и заработной платы; ремонтное обслуживание и наладка оборудования; энергоснабжение; контроль качества сырья, полуфабрикатов и готовой продукции; материально-техническое снабжение; сбыт готовой продукции; бухгалтерский учет; финансовая деятельность; комплектование и подготовка кадров; охрана труда, окружающей среды и техника безопасности; общезаводской транспорт; делопроизводство и хозяйственное обслуживание.

При разработке укрупненных нормативов численности руководителей, специалистов и служащих приходиться считаться с тем, что основная часть работ, выполняемых ими, прямому нормированию не поддается. В связи с этим необходимо исходить из косвенного измерения затрат управленческого труда в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость перечисленных выше функций. В качестве основных факторов могут быть приняты следующие: количество разноименных производств; стоимость основных производственных фондов; количество основных цехов; численность ППП; удельный вес рабочих-сдельщиков в общей численности работающих; грузооборот; количество наименований сырья, материалов, полуфабрикатов, топлива; количество видов выпускаемой продукции; документооборот и ряд других.

Методами корреляционного анализа устанавливается зависимость между численностью работников управленческого труда и вышеперечисленными факторами. Такая зависимость может служить для определения норматива численности руководителей, специалистов и служащих:

 

, (4.58)

 

где Ч_у.п. – норматив численности руководителей, специалистов и служащих по функциям управления;

C,U,…Z – числовое значение факторов, влияющих на трудоемкость той или иной функции управления;

а,в,с – показатели степени при численных значениях факторов;

К – коэффициент, отражающий степень прогрессивности организации труда.

 

Постоянный коэффициент К для рассматриваемой функции управления может быть рассчитан по формуле:

 

, (4.59)

 

где Ч_ф – фактическая численность руководителей, специалистов и служащих по данной функции управления на каждом из n передовых предприятий;

C,U,…Z – значение принятых факторов на каждом из n передовых предприятий;

а, б, с – постоянные параметры нормативного уравнения;

n – количество передовых предприятий, вошедших в расчет.

 

Подстановка в формулы численных значений факторов позволяет найти расчетную численность руководителей, специалистов и служащих по функциям управления на предприятии. Суммируя полученные численности по всем функциям управления, находят нормативную численность руководителей, специалистов и служащих в целом по предприятию [1, 8, 78, 79, 80, 82].

 

 

Оценка текучести кадров

 

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной. Он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени (Ч_п), к среднесписочной численности персонала за тот же период (Ч_ср.сп.):

 

, (4.60)

Коэффициент выбытия кадров (К_выб.) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени (Ч_ув.), к среднесписочной численности персонала за тот же период:

 

, (4.61)

Коэффициент стабильности кадров (К_ст.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством:

 

, (4.62)

 

где Ч'_ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

 

Коэффициент текучести кадров (К_т) определяется делением численности работников предприятия, уволенных по собственному желанию за определенный период времени (Ч''_ув.), на среднесписочную численность за тот же период:

, (4.63)

 

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры, продолжительность поездки на работу и др.

Следует учитывать, что текучесть кадров вызывает существенные дополнительные затраты:

· прямые затраты на увольняемых работников;

· расходы, связанные со снижением производства в период замены;

· уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

· плата за сверхурочные оставшимся работникам;

· затраты на подготовку и обучение вновь принятых;

· более высокий процент брака в период обучения и др.

В связи с этим работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров является важным элементом кадрового менеджмента.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплатой, не видят перспектив роста и т.п. Увольнение по собственному желанию помимо финансовых потерь имеет и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации предприятия могут быть профнепригодность, дисциплинарные проступки, сокращение численности.

Высокий уровень текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому с целью сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

· улучшение условий труда и его оплаты;

· максимально полное использование способностей работников, создание творческой атмосферы;

· совершенствование коммуникаций и обучения;

· проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

· постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

· повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др. [1, 8, 81, 82].

 

4.3.4. Производительность труда: сущность,
методика определения и планирования

 

Под производительностью труда понимается результативность труда в процессе производства продукции на предприятии.

Показатель производительности труда выражается количеством продукции, произведенной одним работником в единицу времени.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, посредством которого оценивается результативность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества продукции, произведенной в единицу времени.

К. Маркс писал, что под повышением производительности труда следует понимать «… всякое вообще изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного продукта, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости».1

Рост производительности труда оказывает непосредственное влияние на изменение соотношения между затратами живого труда и труда овеществленного (материализованного в сырье, материалах, средствах труда, т.е. в средствах производства).

По этому поводу К. Маркс отмечал: «Повышение производительности труда заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключаемого в товаре, уменьшается».2

Производительность живого труда (П_тр.) определяется по формуле:

, (4.64)

 

где Q – объем произведенной продукции за рассматриваемый период времени;

З_тр. – затраты труда за данный период времени, чел.-смен (чел.-мес., чел.-лет).

 

Величина, обратная производительности труда, называется трудоемкостью работ (продукции) (Т_е). Она рассчитывается по формуле:

 

, (4.65)

 

Изменение трудоемкости непосредственно влияет на изменение уровня производительности труда. Количественно эта связь выражается следующими формулами:

 

, (4.66)

 

, (4.67)

 

где ∆Т_е и ∆П_тр – изменение соответственно трудоемкости и производительности труда, %.

 

Объем продукции (работ) может быть выражен в стоимостных (руб.), натуральных (т, м³, м и т.д.) и условно – натуральных (натуральные, приведенные к установленному эталону по качеству) единицах измерения. Поэтому производительность труда может измеряться в таких же показателях.

Стоимостные показатели измерения производительности труда дают возможность определить ее уровень на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, и сравнивать работу предприятий, как с разнородной, так и с однородной продукцией. Эти показатели находят более широкое применение.

Натуральные единицы измерения применяются, главным образом, на предприятиях, производящих однородную продукцию.

На предприятиях, производящих разнородную по качеству и по назначению продукцию, производительность труда можно определять в условно-натуральных единицах, для чего объем продукции в натуральных измерителях переводится в условно-натуральные единицы измерений при помощи соответствующих коэффициентов. Обычно определение этих коэффициентов осуществляется путем соотношения трудоемкостей изготовления разных видов продукции. Трудоемкость выполнения одного из видов продукции принимается за эталон и для нее коэффициент перевода натуральных единиц измерения в условно-натуральные К₁=1. Для других видов продукции коэффициенты перевода определяется следующим образом:

 

,

 

где Т_е1, Т_е2,…Т_еn – трудоемкость производства единицы продукции соответствующего вида;

n – количество видов продукции.

 

Определение производительности труда в условно-натуральных единицах (П_тр) производится по формуле:

, (4.68)

 

где Q₁, Q₂,….Q_n – объемы произведенной продукции соответствующего вида в натуральных показателях за анализируемый период времени;

З_тр1, З_тр2, …….,З_тр3 – затраты труда на производство соответствующих видов продукции за рассматриваемый период времени, чел.-смен (чел.-мес., чел.-год);

К₁, К₂, ….,К_n – коэффициенты перевода натуральных единиц измерения в условно-натуральные для каждого вида продукции.

 

Производительность труда и темпы ее роста зависят от действия многих факторов. Эти многочисленные факторы роста производительности труда неразрывно связаны между собой, они действуют не изолированно, а находятся во взаимной, неразрывной связи, взаимопроникают и обуславливают друг друга.

Отмечая действия различных факторов на производительность труда, К. Маркс подчеркивал: «Производительная сила труда определяется многочисленными обстоятельствами, между прочим, средней степенью искусства рабочего, уровнем развития науки и степенью ее технологического применения, общественной комбинацией производственного процесса, размерами и эффективностью средств производства и, наконец, природными условиями»1.

Рассматривая условия повышения производительности труда в новых экономических условиях, В. И. Ленин развил положение К. Маркса: «Подъем производительности труда требует, прежде всего, обеспечения материальной основы крупной индустрии: развития производства топлива, железа, машиностроения, химической промышленности... Разработка этих естественных богатств приемами новейшей техники дает основу невиданного прогресса производительных сил.

Другим условием повышения производительности труда является, во-первых, образовательный и культурный подъем массы населения… Во-вторых, условием экономического подъема является и повышение дисциплины трудящихся, уменья работать, спорости, интенсивности труда, лучшей его организации».1

Таким образом, условием роста производительности труда является действие многочисленных факторов, которые можно сгруппировать по определенным признакам.

В литературе имеется много различных классификаций факторов повышения производительности труда, предложенные в разное время отдельными авторами, научно-исследовательскими институтами и другими организациями. Различие этих классификаций сводится в основном к большей или меньшей полноте факторов роста производительности труда и их детализации.

Применительно к горнорудному производству наличие большого количества факторов, оказывающих различное воздействие на рост производительности труда, предполагает разделить их на пять больших групп [4]. Предполагаемое деление факторов имеет несколько условный характер, и многие из них имеют тесную связь с факторами других групп.

1. Природные факторы:

1.1. Коэффициент вскрыши.

1.2. Глубина горных работ по вскрыше и руде.

1.3. Физико-механические свойства пород и руд, их крепость и объемный вес.

1.4. Геологическое строение рудного тела.

1.5. Обводненность месторождения.

1.6. Географическое положение.

2. Технические и технологические факторы:

2.1. Производственная мощность предприятия.

2.2. Новая техника.

2.3. Механизация.

2.4. Автоматизация.

2.5. Система разработки.

2.6. Качество сырой руды и продукции.

3. Организационные факторы:

3.1. Совершенствование управления производством.

3.2. Организация производства и труда.

3.3. Специализация, кооперирование и комбинирование.

3.4. Режим работы цехов и участков.

3.5. Техническое нормирование.

4. Социально-экономические факторы:

4.1. Фондовооруженность.

4.2. Материальное стимулирование.

4.3. Моральное стимулирование.

4.4. Состязательность и распространение передового опыта.

4.5. Квалификация работников.

4.6. Повышение культурного уровня трудящихся.

4.7. Трудовая дисциплина.

4.8. Жилищно-бытовые условия.

5. Структурные факторы:

5.1. Изменение объема продукции.

5.2. Изменение структуры и отдельных видов продукции.

5.3. Освоение новых производств и ввод новых объектов.

Представленные факторы по возможности их изменения можно подразделить на две большие группы: регулируемые и нерегулируемые или с точки зрения управляемости – управляемые и неуправляемые.

Основными регулируемыми или управляемыми факторами являются технические, технологические, организационные и социально-экономические. К нерегулируемым или неуправляемым факторам относится группа природных факторов.

С помощью регулируемых факторов можно осуществлять управление ростом производительности труда.

Планирование роста производительности труда предусматривает определенную этапность.

Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе оценки влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается относительная экономия рабочей силы.

Исходным пунктом всех плановых расчетов роста производительности труда принимается необходимая численность промышленно-производственного персонала (Ч^б_ппп), взятая по уровню базисной выработки (В_б) и по планируемому объему производства (Q_пл.):

 

, (4.69)

 

Далее определяется возможное высвобождение численности работающих по каждому фактору (мероприятию) и в целом по всей совокупности факторов, действующих в плановом периоде.

Экономия затрат труда, благодаря внедрению новой техники и технологии, определяется путем сравнения численности рабочих, необходимой для производства планового объема продукции, до и после технического совершенствования производства. Относительная экономия рабочей силы рассчитывается по формуле:

 

, (4.70)

 

где Э_р – относительная экономия численности рабочих, %;

М – общее количество единиц оборудования, шт.;

М₁ – количество единиц оборудования, не подвергающегося техническому совершенствованию, шт.;

М₂ – количество нового или модернизированного оборудования, %;

П – показатель роста производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования, %;

Т_д – число месяцев действия нового или модернизированного оборудования;

Т_к – календарное число месяцев в плановом периоде.

 

Абсолютная экономия рабочей силы за счет внедрения новой техники и технологии (∆Ч_{н.т .}) определяется по следующей формуле:

 

, (4.71)

 

где У_з – удельный вес рабочих, занятых обслуживанием оборудования, в % к численности ППП.

 

При планировании роста производительности труда важно учесть все мероприятия в области совершенствования управления, организации производства и труда. Эти мероприятия могут быть подразделены на две группы.

К первой группе относятся мероприятия, проводимые в комплексе с техническим совершенствованием производства. Наряду с самостоятельным значением они служат условием для эффективного использования техники, комплексной механизации и автоматизации производства. Поэтому они в значительной степени находят количественное выражение в общих результатах, полученных за счет повышения технического уровня производства. Ко второй группе относятся мероприятия, обеспечивающие повышение производительности труда, как правило, вне связи с повышением технического уровня производства, например, совершенствование управления производством, повышение уровня специализации, сокращение потерь рабочего времени и потерь от брака продукции, снижение числа рабочих, не выполняющих установленные нормы и др.

Уменьшение потребности в рабочей силе вследствие увеличения норм или зон обслуживания (∆Ч_з.о.) определяется по формуле:

 

, (4.72)

 

где Н_б – норма выработки (обслуживания) в базисном периоде;

Н_пл. – норма выработки (обслуживания) в плановом периоде.

Экономия рабочей силы в результате специализации производства и расширения объема кооперированных поставок (∆Ч_кооп.) может быть определена по формуле:

 

, (4.73)

 

где УВ_баз. и УВ_пл. – удельный вес кооперированных поставок соответственно в базисном и плановом периоде, %.

 

Экономия рабочей силы за счет потерь рабочего времени (∆Ч_п.в.) определяется по формуле:

 

, (4.74)

 

где УВ_р – удельный вес рабочих в численности ППП, %;

П_{в.баз .} и П_{в.пл .} – потери рабочего времени соответственно в базисном и плановом периодах, %.

 

Экономия рабочей силы за счет сокращения невыходов на работу (∆Ч_нев.) может быть определена следующим образом:

 

, (4.75)

 

где Ф_баз. и Ф_пл. – фонд рабочего времени одного рабочего в базисном и плановом периодах, дней.

 

Экономия численности рабочих в результате сокращения потерь от брака (∆Ч_бр.) в производстве определяется:

 

, (4.76)

 

где Б_баз. и Б_пл. – потери от брака в % к себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах, %;

Ч^б_сд. – численность рабочих сдельщиков в базисном периоде, чел.

 

Экономия рабочей силы за счет ликвидации нерациональных затрат труда, вызываемых отклонениями от установленной технологии (∆Ч_н.з.т.) (условно принимается, что доплаты по заработной плате соответствуют потерям рабочего времени) может быть определена по формуле:

 

, (4.77)

 

где Д_баз. и Д_пл. – доплаты рабочим-сдельщикам за отклонания от запроектированных технологических процессов в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базисном и плановом периодах, %;

Ч_р.баз. – численность рабочих в базисном периоде, чел.

 

Абсолютная экономия рабочей силы за счет снижения численности рабочих, не выполняющих нормы выработки (∆Ч_н.в.), может быть рассчитана по формуле:

 

, (4.78)

, (4.79)

 

где Э_р – относительная экономия численности, %;

П_{н.в .} – плановое повышение уровня выполнения норм выработки группой рабочих, не выполняющих норм выработки, %;

У – удельный вес группы рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих, %;

0,5 – коэффициент повышения уровня выполнения норм, происходящего на протяжении всего планируемого периода.

 

Экономия рабочей силы в связи со сдвигами в составе (ассортименте) продукции (∆Ч_ас.) может быть определена по формуле:

 

, (4.80)

 

где t_баз. и t_{пл .} – удельная трудоемкость 1000 руб. продукции соответственно в базисном и плановом периодах, нормо-ч.;

Q_пл. – объем продукции в плановом году, тыс.руб.;

К_в.н. – коэффициент выполнения норм выработки в плановом году.

 

Экономия рабочей силы за счет роста объемов производства (∆Ч_Q) определяется следующим образом:

 

, (4.81)

, (4.82)

 

где ∆ПТ – рост производительности труда в плановом периоде за счет роста объемов производства, %;

Ч_баз. – численность ППП в базисном периоде, чел.;

П_тр.баз – производительность труда в базисном периоде, руб/чел.-год;

У_повр. – удельный вес работников в базисном периоде, оплачиваемых повременно, доли ед.;

У_сд. – удельный вес работников в базисном периоде, оплачиваемых сдельно, доли ед.;

J_Q – индекс роста объема производства в плановом периоде.

 

Общая экономия численности от действия всех факторов (мероприятий) составит (∆Ч_общ.):

 

(4.83)

 

Рост производительности труда по каждому фактору (∆ПТ_n) в отдельности определяется по следующей формуле:

 

, (4.84)

 

где ∆ПТ_n – рост производительности труда по n-му фактору, %;

∆Ч_n – экономия рабочей силы по n-му фактору, чел.

 

Общий плановый рост производительности труда (∆ПТ_общ.) определяется так:

 

, (4.85)

 

Определение экономии рабочей силы и рост производительности труда от действия других факторов осуществляется примерно по такой же схеме [1, 4, 10, 12, 27, 30, 35, 53, 78, 79, 80].

 

 

4.3.5. Заработная плата, принципы
и методы ее начисления

 

Заработная плата представляет собой вознаграждение работодателем труда наемного работника, соответствующее количеству и качеству выполненной работы. Как экономическая категория заработная плата отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя. Для работника – заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, источником воспроизводства рабочей силы, повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем повышения как результатов, так и цены своего труда. Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их сократить, особенно на единицу продукции. В то же время работодатель посредством стимулирования труда стремится получить на данном рабочем месте от работника результат, необходимый для достижения конечной цели предприятия.

Таким образом, заработная плата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые работник может приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

· финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

· уровень безработицы в регионе;

· уровень государственного регулирования в области заработной платы;

· уровень заработной платы, выплачиваемой конкурентами и работодателями данного региона;

· уровень стоимости прожиточного минимума;

· влияние профсоюзов и объединений работодателей.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

· справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· ответственность за допущенный брак и недобросовестное выполнение работником своих обязанностей;

· опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

· индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

· применение прогрессивных систем оплаты труда, соответствующих в наибольшей степени потребностям предприятия.

Среди названных принципов организации заработной платы на предприятии важное место занимает принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. В настоящее время в условиях рыночных отношений на предприятиях не придается должного внимания соблюдению данного принципа. Это наглядно видно по данным таблицы 4.7.

Организация заработной платы на предприятии предусматривает:

· установление обусловленных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

· разработку тарифной системы;

Таблица 4.7

Темпы (цепные) изменения производительности труда и средней заработной платы в ООО «Завод силикатного кирпича»
с декабря 2008 г. май 2009 г.

Показатель	Декабрь	Январь	Февраль	Март	Апрель	Май
Производительность труда, %	100,0	61,5	166,1	124,5	104,6	106,2
Среднемесячная заработная плата, %	100,0	73,7	95,0	140,3	91,2	119,5

· определение форм и систем оплаты труда;

· формирование фонда оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно устанавливать величины коэффициентов. В настоящее время для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная тарифная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка – размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени. Она может быть часовая, дневная, месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник – сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики профессий. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

Существуют различные формы и системы заработной платы.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработной платы.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов зар