Глава is эффективность труда персонала и его оценка

15.1. Экономическая эффективность и производительность труда

Эффективность труда понимается как минимизация затрат труда при высоком конечном результате. Это важнейший социально-экономический показатель, который отражает в совокупности ре­зультативность трудовой деятельности людей на всех уровнях. В целом речь идет об экономии труда, сбережении рабочего времени, правильном распределении человеческих ресурсов. В условиях ры­ночных отношений сущность экономической эффективности про-

изводства выражается, ко всему прочему, в максимизации прибыли по отношению к уменьшению всех совокупных затрат, включая трудовые. Из всего сказанного следует, что проблема эффективно­сти труда и его оценки достаточно актуальна. Важнейший показа­тель измерения эффективности труда - его производительность.

Производительность труда определяется как способность чело­веческого труда создавать в единицу времени большее или мень­шее количество потребительских стоимостей. В общей массе за­трат совокупного труда на единицу⁷ продукции затраты живого труда уменьшаются гораздо быстрее, чем затраты овеществленного труда, воплощенного в средствах производства. В результате одно и то же количество живого труда становится способным произво­дить всё большее количество потребительных стоимостей, исполь­зуя в производственном процессе возрастающее количество овеще­ствленного труда [41, с. 2491. Отсюда, эффективность труда должна проявляться, в первую очередь, в росте его производительности, который приводит к тому, что с помощью прежнего количества труда можно производить большее количество необходимого про­дукта. Совершенно очевидно, что для достижения высоких резуль­татов повышения производительности труда нужны не только ква­лифицированные, компетентные работники, но и определенные условия. Иными словами, эту ключевую задачу необходимо обес­печить в первую очередь организационно.

Мировая практика свидетельствует, что подобные организаци­онные системы успешно выполняют свою функцию, имея в сово­купности элементы, которые и обеспечивают высокие результаты трудовой активности персонала. Американский специалист по ор­ганизации производства и управления производительностью труда Скотт Дж. Синк предложил модель организационной системы, ко­торая, по его убеждению, способна решать любые задачи по дос­тижению высокой результативности. Он выделил семь основных параметров, обеспечивающих высокий уровень жизнеспособности этой модели:

• действенность с точки зрения достижения цели (effectiveness);

• экономичность (efficiency);

• качество (quality);

• прибыльность, доходность (profitability);

• производительность (productivity);

• качество трудовой жизни (quality of work life);

• внедрение новшеств, инновационность (innovation).

В этой модели прослеживается очевидная связь между успеш­ным функционированием производственного механизма и эффек­тивной деятельностью всего персонала, который в данных услови­ях есть не просто средство достижения цели, но и составной эле­мент ожидаемого успеха, готовый ставить и рсализовывать эконо­мические цели, решать задачи рентабельности производства и ин­новационных преобразований. По мнению Д.Синка, в этой системе главной составляющей является «производительность», параметр которой рассматривается им достаточно широко. Он пишет, что производительность есть «отношение между продукцией, произ­водственной системой и затратами на производство этой продук­ции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ре­сурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергии, ма­териалов и информации. Эти ресурсы преобразуются в продукцию «товары и услуги» |64, с. 29]. Такое широкое понимание категории «производительность» не противоречит классическим трактовкам категории «общая производительность»¹, где производительность труда определяется на основе совокупности нескольких факторов.

В условиях современного производства производительность труда измеряет не столько физические и умственные усилия чело­века. сколько мультипликативный итог часа работы, который по­лучается как: результат комбинации всех факторов, в том числе оборудования, технического и технологического прогресса, про­фессиональной квалификации работника, стилей и способов управ­ления, отраслевых достижений и т.п. На уровне предприятия важно не только определить, сколько часов работы потребуется для соз-

] 1од общей производительностью понимается показатель количест­венного соотношения между объемом производства и одним или несколь­кими факторами этого производства, которое должно быть выражено в однородных единицах. В тгом случае производительность обычно пока­зывает, сколько единиц рассматриваемой продукции произведено на еди­ницу фактора. См. Нерпап И., Колли Ж.-К.. Толковый экономический и финансовый словарь. Французская, русская, немецкая, испанская терми­нология: В 2-х т. Т.II: Пер. с фр. М.: Международные отношения, 1994. С. 398-399.

дания единицы продукции, но и оценить динамику этого соотно­шения.

В теории производительности труда заметное место занимает Гаррингтон Эмерсон, в начале 20-го столетия одним из первых от­метивший исторический факт сокращения функций человека как производителя живой физической энергии и замещение этих функ­ций механическими орудиями труда. Он был уверен в неизбежном возрастании значения управленческих и оперативных функций че­ловека и в том, что «мускульная сила человека теперь большого значения не имеет и впредь большого значения иметь не будет... физическую силу можно стимулировать палкой, но сознательное управление, сознательное творчество подгонять палкой немысли­мо. Время мускульного напряжения людей, время палки навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и старая мораль. Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновения даже от ученика-чернорабочего. Оба они создали ма­шину и оба же обязаны служит ей, ибо если не будут соблюдены все ее законы, если не будут удовлетворены все ее потребности, то она откажется работать производительно, а то и вовсе остановится» |85, с. 5|. Именно Эмерсон предложил стратегию новой производи­тельности, которая включает известные двенадцать принципов:

• Точно поставленные цели, которые можно было внятно объ­яснить: Эмерсон замечает, что «неопределенность, неуверенность, отсутствие отчетливо поставленных целей, которые так характерны для наших исполнителей, являются лишь отражением неопреде­ленности, неуверенности, отсутствия отчетливо поставленных це­лей, которыми страдают сами руководители» |85, с. 45].

• Здравый смысл, который у Г. Эмерсона означает необходи­мость придерживаться «здравых норм, которые сможет коммерче­ски выдержать данный вид хозяйства», при этом необходимо соз­дать «творческую созидательную организацию», которая могла бы твердо проводить в жизнь принятые нормы, умела бы ставить стра­тегические задачи, опираться на специальные знания и компетент­ный совет, «поддерживать в организации сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале справедливо­сти - вот основные проблемы, к немедленному разрешению кото­рых призван здравый смысл высшего порядка» [85, с. 58-59].

• Компетентная консультация рассматривается как любое экс­пертное знание, необходимое даже очень опытным специалистам. Эмерсон был убежден, что на каждом крупном предприятии в шта­те должны быть консультанты по юридическим, финансовым, тех­ническим вопросам. Он пишет, что «надлежащая постановка дела в любой хотя бы и очень ограниченной области требует такой ог­ромной массы знаний, которая иногда не может сосредоточиться в руках одного человека... Прямые или косвенные указания нужны от всякого человека, знающего в том или ином вопросе больше других» |85, с. 62|. Функция консультантов заключается в том, чтобы вовремя дать ту информацию, которая помогла бы предпри­ятию принять в кратчайшие сроки наиболее верное решение, что способствует повышению производительности.

• Дисциплина как принцип производительности представляется у Эмерсона как некая система, которая включает регламентацию, учет традиции в установлении порядка, осознанные санкции, стро­гое следование установленным правилам.

• Справедливое отношение к персоналу. Эмерсон рассматривает данный принцип _как необходимость соблюдать такие критерии, как подбор работников в соответствии с их способностями. Он пишет, что «безобразная несправедливость заключается... в том, чтобы не держать человека на той работе, к которой он не приспо­соблен» [85, с. 84]; разумная продолжительность рабочего дня, которая для Эмерсона заключается в том, что «рабочий день дол­жен быть сведен к разумным пределам, а сверхурочные часы должны допускаться лишь в случаях крайней необходимости» [85, с. 86—87); обязанность знать нужды и ж:елания рабочих и прислу­шиваться к их мнению, «ради общего блага»; передача процедуры пересмотра ставок заработной платы специальному арбитражу wiu согласительным комиссиям, «которые и займутся устранением всяких поводов к спорам и беспорядкам» |85, с. 90].

• Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Думается, что данный принцип производительности, выделенный Эмерсоном, не нуждается в дополнительном комментарии.

• Диспетчироеание. Эмерсон специально подчеркивает, что
термин «диспстчированис» был заимствован из практики службы
движения, и что «железнодорожное диспетчерство» представляет
собой самый яркий и в то же время самый крупный по масштабам

пример предварительного планирования и точнейшего повседнев­ного выполнения составленных планов» [85, с. 122].

• Нормы и расписания. Данный принцип производительности важен в том смысле, что необходимо обеспечить не только выра­ботку рациональных трудовых норм, но и соотнести практическое применение этих норм с ритмом человеческих усилий. В доказа­тельство своих доводов Г. Эмерсон приводит характерный пример, когда «спортсмен, покрывающий пешком 9,2 мили в час, дает по сравнению с нормальным ходоком 200 % производительности. Та­кую скорость нельзя принять за норму для регулярного похода; но по сравнению со скоростью аэроплана, не требующего от человека никаких усилий, она дает всего 10 % производительности» [85, с. 132|.

• Нормализация условии как принцип производительности рас­сматривается Г. Эмерсоном как сочетание «времени, усилий и се­бестоимости» для каждой трудовой операции, которое способно дать «максимальные результаты», где важен не только минимум времени, но и рациональный расход человеческих усилий и мини­мальные затраты. «Идеал нормализации условий - это идеал не утопический, а непосредственно практический; без идеала неосу­ществим отбор, выбор нужного» [85, с. 140].

•Нормирование операций. Успех и эффективность нормирова­ния обеспечивается не только тщательностью хронометража но и теми условиями, при которых нормы труда соответствуют индиви­дуальным качествам работника.

• Писаные стандартные инструкции. Значение данного прин­
ципа производительности Г. Эмерсон видит как альтернативу
анархии на предприятии и индивидуального произвола работников.

• Вознаграждение за производительность. Данный принцип
должен стимулировать труд. Эмерсон считает несправедливыми
видами денежного вознаграждения поденную, поштучную, сдель­
ную оплату труда. Отмечает вклад Ф.А. Хельси и Ф.У. Тейлора в
разработку основ рационального вознаграждения за производи­
тельность, которые впервые в мировой практике создали преми­
альную систему, а Генри Гантт разработал и впервые ввел в упот­
ребление систему полной почасовой оплаты (оплата за количество
рабочего времени и качество продукции). В итоге Эмерсон выво­
дит идеальную модель стимулирующего вознаграждения за произ-

водительность: гарантированная почасовая оплата+ прогрессивная премия + моральное одобрение.

Исследуя все двенадцать принципов производительности, Эмер­сон подчеркивает их тесную взаимосвязь, которая просматривается в том, что «ни один из принципов производительности не сущест­вует сам по себе, но всякий из них поддерживает и укрепляет все остальные, в то же время поддерживаясь и укрепляясь ими» [85. с. 79|.

Совершенно очевидно, что любой показатель производительно­сти Эмерсона актуален и в современных условиях, каждый являет­ся организационной проблемой, от решения которой зависит как повышение эффективности производства, так и более эффективное использование труда персонала. Но если следовать логике Эмерсо­на, то организационный эффект может дать применение только всей совокупности без изъятия. А это, думается, постановка орга­низационных проблем на совершенно другом уровне, куда хорошо вписывается и интегральная оценка деятельности персонала орга­низации. Во всяком случае, эффективное использование рабочего времени, соответствие работника характеру рабочего места, умение планировать свою работу, подчиняться дисциплине организации, быть достаточно инициативным, уметь строить свои отношения с коллегами и руководством организации, адекватное вознагражде­ние и есть в целом основа оценки производительного труда каждо­го работника в отдельности и персонала в целом.

15.2. Факторы роста производительности труда

Понятие «фактор» (от англ. factor - «агент», «посредник») при­менительно к производству означает ресурсы, используемые в тру­довой деятельности. Известно, что Маркс в качестве основных факторов, необходимых для процесса труда, выделял .материаль­ные факторы (средства производства) и личный фактор (рабочая сила) [42, с. 195-196]. Отсюда следует, что выделение факторов роста производительности труда остается неизменным в пределах субъективного и объективных факторов процесса труда. Так, К. Маркс отмечал, что «производительная сила труда определяется разнообразными обстоятельствами... средней степенью искусства рабочего, уровнем развития науки и степенью се технологического

применения, общественной комбинацией производственного про­цесса, размерами и эффективностью средств производства, при­родными условиями» |42, с. 48]. Здесь Маркс выделяет те базовые условия, которые в совокупности необходимы и достаточны для того, чтобы обеспечить рост производительности труда. Современ­ная трактовка проблемы определения факторов не претерпела су­щественных изменений. Это свидетельствует о том, что при любой экономической системе следует учитывать в первую очередь имен­но совокупность материальных и личностных ресурсов. «На произ­водительность труда непосредственное воздействие оказывают та­кие факторы, как технический прогресс, фондовооруженность тру­да, количество рабочей силы и эффективность распределения раз­личных ресурсов, их сочетание и управление ими. Производитель­ность труда увеличивается по мере улучшения здоровья, профес­сиональной подготовки, образования и повышения заинтересован­ности работников в результатах деятельности, по мере роста обес­печенности машинами и оборудованием, а также природными ре­сурсами, при лучшей организации производства и управления, при перемещении рабочей силы из менее эффективных отраслей в бо­лее эффективные» |37, с. 686-6871. Существуют различные интер­претации выделения групп факторов повышения производительно­сти труда, но, тем не менее, в целом их можно условно свести к следующим группам факторов:

• профессионально-квалификационные (опыт, навыки, знания, профессиональная квалификация);

• научно-технические (современное оборудование, эффективные технологии, инновационные проекты);

• материально-экономические (обеспеченность ресурсами и ин­вестициями. условия труда, стимулирование труда);

 

• организационно-управленческие (эффективный менеджмент, кадровая политика, внедрение научной организации труда, трудо­вое право);

• культурно-ценностные (культура труда, морально-психологи­ческий климат, культура конкуренции);

• естественно-природные (экология, здоровье, природно-быто­вая инфраструктура).

Среди перечисленных факторов повышения производительно­сти труда в современных условиях важнейшими выступают обра-

зовательный и профессиональный уровень работников. На путях научно-технического прогресса и инноваций только качественная рабочая сила способна и готова к интенсивному росту производи­тельной силы труда и сбережению живого труда.

Несмотря на огромную значимость факта повышения произво­дительности труда для современного трансформационного разви­тия России, существует проблема низкого уровня производитель­ности труда. Уровень производительности труда в России в три раза ниже, чем в развитых странах, что приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособно­сти отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционном}' потенциалу российской экономики, ко­торый не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии [38]. В 2006 г. Министерством экономического разви­тия и торговли РФ была сделана попытка прогноза динамики по­вышения производительности труда, согласно которому в 2007 г. она должна была составить 6,2 %, в 2008-м - 6,1 %, в 2009-м -6,5 % против 6,3 % в 2006-м. Тем не менее озабоченность низкими темпами роста производительности труда в России осталась доста­точно актуальной.

15.3. Научные основы измерения производительности труда

В зависимости от поставленных задач различают несколько спо­собов измерения производительности труда [9].

• Если нужно определить производительность труда на стадии производства, когда необходимо рассчитать количество продук­ции, приходящееся на единицу труда, то используют прямую или простую формулу: расчет производительности .живого труда, ко­торая определяется соотношением производства к затраченному живому труду:

Производство / живой труд.

' О прогнозе социально-экономического развития Российской Федера­ции на 2007 год и параметры прогноза на период до 2009 г. Мониторинг социально-экономического развития Российской Федерации, август 2006 // Министерство экономического развития и торговли РФ.

Живой труд выражается в трудовых единицах: либо как средняя численность работников, либо как отработанное время. В этом слу­чае мы можем рассчитать количество продукции, приходящееся на одного работника (выработку) или количество продукции, прихо­дящееся на единицу отработанного времени. Чем больше продук­ции приходится на одного работника или на единиц}⁷ отработанно­го времени, тем о более высокой производительности труда идет речь. Прирост производительности труда в этом случае происходит за счет уменьшения количества работников или экономии рабочего времени.

• Если необходимо показать содержание человеческого труда в
единице продукции, т. е. учесть не только вложенный живой труд,
но и овеществленный во внешних факторах (прошлый труд), то
используют формулу полной производительности труда (обратную
формулу):

Полные затраты труда / производство.

Считается, что данная формула трудоемка для расчета, но имен­но она помогает подойти к «зарплатной» цене единицы продукции (стоимость единицы продукции в часах труда), когда каждому часу труда придается средняя денежная стоимость.

• Если необходимо определить долю добавленной стоимости на
единицу труда, то используется формула частой производительно­
сти труда:

Чистый продукт / живой труд.

В интересах соблюдения однородности счетных единиц предла­гается представлять эти единицы только в стоимостном выраже­нии.

В определенных целях рассчитывается так же факторная про­изводительность труда, как соотношение результатов производст­ва к совокупности затрат всех производственных факторов (живой труд, основной капитал, управление трудом, промежуточное по­требление и т.д.).

Для измерения производительности труда используются раз­личные показатели: натуральные, условно-натуральные, стоимост­ные. трудовые.

Прямым, реальным показателем производительности труда счи­тается натуральный показатель (метры, килограммы, штуки и т.п.), который отражает созданные потребительные стоимости.

Трудовой показатель используется в том случае, когда необхо­димо охватить продукцию различных видов, находящихся в разной степени готовности, а также при изучении степени выполнения плана и динамики производительности труда. При этом значение имеют фиксированные нормы времени, поэтому применение тру­дового метода может быть ограничено пределами конкретного предприятия при неизменных нормах выработки (в течение опре­деленного периода).

Широко используется и показатель трудоемкости продукции, который включает затраты труда всех категорий работников.

В условиях рыночных отношений наибольшее применение на­ходит стоимостной показатель, который дает возможность полу­чить обобщающую характеристику изменений средней выработки, что позволяет использовать и учитывать всю совокупность факто­ров, влияющих на производительность труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что измерить производи­тельность труда можно с помощью различных показателей, что, с другой стороны, характеризует сложность процесса организации повышения производительности труда. Применяя те или иные по­казатели, необходимо иметь в виду, что повышение производи­тельности труда может происходить при выполнении следующих условий: если выпуск растет, а затраты уменьшаются, остаются неизменными или увеличиваются, но более низкими темпами; если выпуск не изменяется, а затраты снижаются; если объем продукции уменьшается и сокращаются затраты, но более быстрыми, чем про­дукция, темпами [23, с. 86]. Следовательно, важно определить гра­ницы экономических задач, единицы анализа, цели измерения про­изводительности труда, в противном случае можно не достичь объ­ективных результатов. Только после решения организационных задач можно приступать к конкретному экономическому измере­нию производительности труда.

Итак, производительность труда - это важнейший трудовой по­казатель. От уровня производительности труда в определенной степени зависит множество других показателей: объем продукции, численность персонала, фонд заработной платы, перемещение и распределение работников, структура персонала, трудовая карьера, конкурентная среда, инвестиционная политика, инновационные внедрения и т.п. По существу, речь идет о комплексной оценке

персонала, который должен быть заинтересован, а следовательно. мотивирован на цели роста производительности труда.

Процесс мониторинга динамики производительности труда тре­бует определенных организационных усилий для того, чтобы он приобрел систематический и действенный характер.

Можно выделить несколько этапов этого процесса:

Предварительный этап, где собирается информация и осущест­вляется анализ показателей для измерения производительности труда, таких как анализ трудоемкости продукции, анализ использо­вания рабочего времени, анализ структуры персонала. Это необхо­димо для того, чтобы можно было определить возможные парамет­ры роста производительности труда.

Оперативный этап, где практикуется измерение производи­тельности труда на основе разработанной технологии, осуществля­ется мониторинг динамики производительности труда отдельных категорий персонала.

Заключительный этап, где анализируются и систематизируются полученные результаты.

15.4. Эффективность труда в непроизводственной сфере

Оценка эффективности труда в непроизводственной сфере име­ет свои особенности. Это связано с тем, что здесь труд выступает в форме предоставления различного рода услуг, которые влияют на удовлетворение потребностей как отдельного человека, так и об­щества в целом. Считается, что непосредственным результатом проявления труда как деятельности в форме услуги выступает по­лезный эффект этого труда, т. е. результатом можно считать полез­ные свойства самого процесса труда. В этом смысле, наряду с эко­номическим результатом, должны учитываться и социальные ре­зультаты этого труда. Например, в сфере здравоохранения резуль­татами деятельности врачей можно считать повышение работоспо­собности, улучшение здоровья, рост квалификации работников, что влияет на все сферы экономики. Если брать сферу образования, сферу культуры, то аналогично можно обнаружить социальную значимость этих видов деятельности. Следовательно, при оценке эффективности труда в непроизводственной сфере следует учиты­вать показатель социальной эффективности. Отсюда можно гово-

рить о сложности измерения эффективности труда в непроизводст­венной сфере. Если в сфере материального производства нормати­вы трудовых затрат достаточно очевидны, то в сфере нематериаль­ного производства установить такого рода нормативы достаточно непросто. Тем не менее такой критерий, как повышение требова­ний к качеству предоставляемых услуг и культуре обслуживания, является достаточно обоснованным. Другое дело, что качество ус­луг и повышение культуры обслуживания требуют в свою очередь определенных затрат. Тем более считается, что непроизводствен­ная сфера - это совокупность преимущественно трудоемких отрас­лей, где высока доля функционирующего живого труда, где многое определяется ролью человеческого фактора [59, с. 276]. Даже при условии оснащения современным оборудованием непроизводст­венной сферы имеется намного меньше возможностей для эконо­мии живого труда, чем в производственной сфере. В таких отрас­лях, как здравоохранение, образование, культура, невозможно за­менить человеческую деятельность машиной, так как ряд функций обслуживания не поддается механизации или автоматизации. Вме­сте с тем здесь существуют возможности повышения эффективно­сти труда, связанные в первую очередь с повышением эффективно­сти организационных мероприятий. Речь идет об экономии рабоче­го времени, увеличении интенсивности обслуживаемого оборудо­вания, укреплении дисциплины труда, оптимизации структуры за­нятости, улучшении системы нормирования труда, оплаты труда, внедрении прогрессивных форм и методов обслуживания. Общеиз­вестно, что недостатки в организации труда приводят к потерям 10-25 % фонда рабочего времени. Большое значение имеет качест­венный подбор состава персонала, который в совершенстве владеет не только про фесе ион&чьными, но и общими компетенциями, очень важными в непроизводственной сфере.

Вопросы для самоконтроля

1. Как определяется эффективность труда?

2. Перечислите факторы роста производительности труда.

3. В чем сущность организационной модели С. Синка?

4. Как определял производительность труда Г. Эмерсон?

5. Какие из двенадцати принципов повышения производитель­ности труда Г. Эмерсона можно отнести к базовым?

6. Как можно измерить производительность труда?

7. Определите цели процесса мониторинга динамики произво­дительности труда.

8. В чем просматривается особенность оценки эффективности труда в непроизводственной сфере?

ГЛАВА 16, Культура труда

16.1. Базовые ценности этики труда

Эффективность труда в современном обществе, основанном на рыночных отношениях, неразрывно связана с ролью культурного фактора. Речь идет прежде всего о таких составляющих, как трудо­вая этика, деловая культура и деловой этикет.

В оценке роли трудовой этики для экономического хозяйство­вания существуют два основных подхода. Первый связан с той группой экономистов, которые относят себя к сторонникам либе­ральных идей А. Смита, который считается основателем либераль­ной экономики, где впервые экономические отношения между людьми были представлены как автономные, в отличие от прежней экономической жизни, которая была подчинена правилам морали и религии. При этом данная группа экономистов ссылается на работу А. Смитта «Исследование о природе и причинах богатства наро­дов». Экономисты-либералы считают, что экономика - точная нау­ка, где определяющими являются экономические принципы. Эко­номическое поведение, по их мнению, подчиняется жесткой ли­нейной экономической рациональности, где главным выступает достижение эффективного результата с минимальными затратами, что не зависит от социально-культурных влияний.

Другая точка зрения сводится к тому, что успехи рыночной эко­номики связаны не только с законами рынка, но и с той социально-культурной средой, где развиваются рыночные структуры. Сторон­ники данной точки зрения, как правило, ссылаются на исследова­ние М. Вебера «Протестантская этика и дух капитализма», где ав­тор особо выделяет значение человеческого менталитета как важ-

нейшего фактора рыночного успеха. Более того, данная точка зре­ния подкрепляется ссылкой на второй труд А.Смита «Теория нрав­ственных чувств», где присутствуют рассуждения не только об экономическом эгоизме, но и о заботе о других людях, об ответст­венности за них, а идея индивидуализма в экономике («laiser-faire») приобретает несколько иной смысл.

Несмотря на неоднозначное отношение к роли этических прин­ципов в сфере трудовых отношений, роль трудовой этики на всем протяжении человеческой истории, вопреки всем}⁷, была достаточ­но велика |68|.

Действительно, рыночный механизм способен эффективно ра­ботать, если в обществе существует культурно-психологическая готовность к ответственному, честному труду на себя и на общест­во в целом. Без наличия особого рода этических основ рынок мо­жет стать источником не обогащения народа, а его нищеты. Более того, лишенная этих основ культура стремится отторгать свобод­ный рынок, даже если он производит экономический эффект. Ис­тория показывает, что для жизненного уровня народа наличие эти­ческой основы рыночной экономики в некотором роде важнее, чем наличие самого рынка. Благодаря роли культурного фактора не­мецкий крестьянин и в XVIII, и в XIX, и в XX в. жил лучше, чем русский или польский, так же, как при одном и том же строе, эс­тонская деревня представляла собой совершенно иную картину, чем соседняя псковская. В дореволюционной России рыночное ка­питалистическое предпринимательство наиболее успешно развива­лось среди таких религиозных групп, как старообрядцы, молоканы, духоборы, где отношение к труду было основано на долге, чести и ответственности, когда на обычным уровне воспринимаются чис­тота, порядок, знание дела.

Высокие трудовые мотивации на основе коллективизма и ком­мунистической идеологии, имевшие место в советской России, ока­зались полностью неадекватны современным рыночным реалиям большинству россиян. Этические ценности невозможно момен­тально «насадить» сверху, они должны быть глубокой внутренней потребностью. Очевидно, рыночная экономика в России в полной мере раскроет свои возможности только тогда, когда в сфере труда будут выработаны и иные ценности, чем просто идея обогащения как высшая ценность. В хозяйственной этике капитализма, как из-

вестно, присутствуют два начала: веберовская хозяйственная этика (честность, ответственность, скупость) и марксова оценка капита­лизма (культ «золотого тельца»), так же, как в действительности, реально существует и «производящий» хозяйственный механизм и «ростовщический», где этические ценности диаметрально проти­воположны.

Господство первого начала существует только в таких нацио­нальных экономиках, где культивируется необходимость не просто трудиться, а трудиться напряженно и с полной отдачей. Второе на­чало может стать определяющим, где в культ возведен принцип свободного труда и созданы условия добывания средств не трудо­вым путем. Результатом выбора обществом приоритета ценностей могут служить примеры европейской или латиноамериканской сис­темы трудовых мотиваций, а также российской или китайской. Следовательно, если для европейских национальных экономик трудовая этика не является насущной проблемой, поскольку раз и навсегда решен вопрос выбора трудовой мотивации, то для россий­ского общества формирование ценностей трудовой этики пред­ставляется до сих пор достаточно актуальной проблемой.

16.2. Основы делового и корпоративного этикета

Развитая рыночная экономика построена на аксиоме: самообо­гащение ведет к росту благосостояния всего общества. Данный процесс невозможен, если трудообмен не осуществляется на циви­лизованной основе, когда нормой предпринимательских отноше­ний являются взаимность, договорность, коммерческая репутация. И в этом смысле роль деловой культуры необычайно велика.

Само понятие «деловая культура» достаточно емкое. Оно озна­чает как сферу деятельности, совокупность норм и ценностей, так и отношения деловых людей, которые помогают им вести свое дело на цивилизованном уровне. Деловая культура охватывает органи­зационное умение, деловое общение, хорошие манеры, соблюдение этикетных норм. Остановимся на некоторых наиболее важных из этих проблем.

Организационное умение охватывает прежде всего стиль пове­дения руководителя, менеджера, который может оказать сущест­венное влияние на работоспособность коллектива, призванного во-

плошать в жизнь бизнес-планы. Практика показывает, что умелое сочетание в деловых отношениях демократических и автократиче­ских начал приносит неплохие результаты. Общительность, кон­тактность. воспитанность, умение выслушивать собеседника в со­четании с твердостью и ответственностью за принятие решений должны отличать современный стиль деловых людей.

Реалиями российской жизни стали деловые встречи, где реша­ются принципиальные вопросы и принимаются согласованные ре­шения. Деловые встречи могут проводиться в форме бесед или пе­реговоров. Если беседа - это обмен взглядами, точками зрения, информацией, то цель переговоров - найти решение проблемы, прийти к разумному соглашению, достичь взаимопонимания. По­мимо хорошего знания предмета обсуждения необходимо владеть техникой ведения переговоров. Проведение переговоров - это большое искусство, требующее знаний основ психологии, социоло­гии, юриспруденции, делового этикета.

На подготовительной стадии, помимо протокольных, решаются важнейшие вопросы содержательного характера, куда включается определение цели, тактики и стратегии переговоров, а также выбор одного из трех подходов к переговорному процессу: 1) «противо­стояние» («кто кого»); 2) «дружеская позиция» (встречается крайне редко); 3) «партнерский подход» (совместная аналитическая рабо­та).

Реальная практика переговорного процесса при выборе «проти­востояния», как наиболее сложного варианта переговоров, не ис­ключает использование следующих приемов, знание которых не­обходимы для понимания действий той стороны, которая решила к ним прибегнуть. К таким приемам можно отнести:

• преднамеренное завышение начального уровня требований;

• расстановка ложных акцентов;

• создание для партнера безвыходной ситуации;

• ультимативный прием;

• выдвижение требований по возрастающей;

• заведомое создание «двойного толкования»;

• отказ от собственного предложения, когда партнер готов его принять;

• порционный принцип (принцип «салями»), когда партнер затя­гивает переговоры, выдавая информацию небольшими дозами.

Культура ведения переговоров, даже в случае их неблагоприят­ного варианта, заключается в нейтрализации действий партнера по переговорам. Переговорная практика выработала следующие пра­вила цивилизационного выхода из сложных ситуаций на перегово­рах: а) не отвечать «взаимностью»; б) провести быстрый анализ причин «агрессивного поведения» партнера; в) не хлопать дверью и не устраивать демонстраций; г) как можно больше выдвигать конструктивных идей; д) как знак доброй воли - предложить объя­вить перерыв.

Если деловые переговоры в