Глава 7. Трудовой коллектив и основы его организации

7.1 Трудовой коллектив как особая социальная организация

Труд - коллективная деятельность людей. Вне трудового кол­лектива любой трудоспособный гражданин не сможет в полной мере раскрыть все свои потенциальные возможности. Более того, именно трудовой коллектив помогает любому работнику раскрыть свои таланты в максимально возможной степени. Поэтому очень важно понимать роль коллектива как особой социальной организа­ции.

В узком смысле трудовой коллектив определяется как «все гра­ждане. участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора» [75. с. 474]. Данное определение спра­ведливо отражает правовую и экономическую функцию трудового коллектива. А между тем трудовой коллектив следует рассматри­вать и как определенный социальный организм, который обладает всеми необходимыми и достаточными признаками любой социаль­ной организации, к которым можно отнести:

• горизонтальную специ&тизацию (распределение по подразде­лениям, выполняющим самостоятельные функции);

• вертикальную специализацию (построение по иерархическому признаку с назначением руководителей и подчиненных);

• наличие организационной цели, а также принципов и норм, с помощью которых коллектив управляется:

• распределение работников по ролям и статусам (социальная общность):

• целостность и устойчивость трудового коллектива как систе­мы.

Наличие данных признаков дает все основания утверждать, что трудовой коллектив, как социальная организация, относится к од­ной из самых сложных типов социальных структур, поскольку яв­ляется: 1) взаимодействующей структурой, основанной на разделе-

Ш

нии и кооперации труда; 2) целенаправленной структурой, где всех работников объединяет общая специфическая цель; 3) формализо­ванной структурой, где осуществляется координированная дея­тельность на основе иерархической соподчиненности работников.

Значит, можно дать следующее определение трудовому коллек­тиву как социальной организации: это есть группа людей, объеди­ненных единой целевой экономической и производственной про­граммой, имеющих роль и статус, между которыми распределен труд и которые различаются по специальностям, занимают раз­ные ступени на иерархической лестнице производства и управле­ния, объединенных едиными законалш. нормами и правилами.

Важнейшей особенностью трудового коллектива как социаль­ной организации является органическое сочетание безличных и персонифицированных отношений. При решении организационных вопросов всегда важно понимать, что, с одной стороны, трудовой коллектив - не более чем средство, инструмент, механизм для дос­тижения специфических производственных целей, где господству­ют безличные отношения соподчиненных должностей, закреплен­ных приказом, нормативным положением, должностными инст­рукциями. Но, с другой стороны, трудовой коллектив - это общ­ность, где, помимо формальных отношений, складывается система неформальных персонифицированных отношений на основе сход­ных ценностных ориентации, взаимных симпатий и антипатий, ув­лечений и т.д.

Обе стороны имеют относительную самостоятельность, между ними нет антагонизма. Например, индивид в трудовой организации выступает одновременно как работник, коллега и функция произ­водственного системного механизма.

Рассматривая трудовой коллектив как особый вид социальной организации, следует также обратить внимание на то, что трудовой коллектив в основе своей является и определенной профессиональ­ной средой, которую следует отличать от понятия «трудовая сре­да». Если трудовая среда рассматривается как объективная система трудовых отношений и условий труда, оказывающая влияние на выполнение индивидом своих профессиональных функций на ра­бочем месте, то профессиональная среда существует благодаря осознанию индивидом своей принадлежности к группе и принятию связанных с этим прав и обязанностей. В этом смысле профессио-

нальная среда выступает источником формирования системы цен­ностных ориентации работников. Группа польских социологов. принявших участие в первом широкомасштабном исследовании межличностных отношений в инженерной среде на территории Варшавы в 60-х гг. XX в., пришла к выводу о правомерности при­знания важным фактором профессиональной среды существование у ее членов представления о ней как о референтной группе [67, с. 198-199|. Тем не менее было отмечено, что понятия «профессио­нальная среда» и «референтная группа» - близкие, но не равно­значные понятия. Осознание принадлежности к группе - необхо­димая, но не единственная предпосылка возникновения и функ­ционирования среды. Необходимо также признание этой принад­лежности со стороны среды, что выражается через ее институцио­нальные формы. Анализ институциональных форм профессиональ­ной среды позволяет избежать произвольного толкования термина «профессиональная среда». Такая неточность может возникнуть в результате принадлежности людей к нескольким референтным группам, а также из-за того, что каждый человек вплетен в сеть многочисленных профессиональных, социальных и личных отно­шений, находясь в трудовом коллективе. Теория референтных групп¹, получила широкую известность в середине XX в., а во вто­рой его половине нашла свое продолжение в крупных теоретиче­ских проектах.

7.2. Типы трудовых коллективов

Основаниями типологии трудовых коллективов могут высту­пать:

• вид и характер трудовой деятельности;

• уровень трудовой общности;

• степень формализации.

' 1 кшятие «референтная группа» введено ] \ Хаймепом в 1942 г. в рабо­те «Psychology of Status» («1кихология статусов»), где она означала ipyu-uy, па которую индивид ориентирует свое поведение. Теория референт­ных групп получила свое продолжение в работах М. Шерифа, Т. Шибута-ни. А. Стросса. С. Стауффера, Р.Мертона, где рассматривались различные виды, типы и функции референтных групп.

По первому основанию различают коллективы: 1) производст­венные. которые можно отнести к сфере материального производ­ства; 2) непроизводственной деятельности, преимущественно сфе­ры услуг; 3) сферы народного образования и здравоохранения; 4) научные; 5) органов управления и контроля.

Второе основание предполагает существование трех основных уровней объединения работников в коллективы как трудовые общ­ности. Здесь необходимо различать уровни объединения: а) выс­ший; б) средний (вторичный); в) низший (первичный).

К высшему уровню объединения относят основной коллектив как предприятие в целом. Средний уровень - это структурные еди­ницы (коллективы цехов, отделов, служб, факультетов, отделений и т.д.). Особенностью трудовых коллективов нижнего уровня явля­ется их первичный (контактный) характер. К первичным трудовым коллективам относят бригады, сектора, лаборатории, кафедры и т.д. Именно здесь возникают устойчивые, повседневные личност­ные контакты в трудовом коллективе, в процессе которых прояв­ляются индивидуальные особенности работников, их потребности и интересы, служащие основой для возникновения групповых норм и ценностей.

По степени формализации трудовые коллективы могут быть двух типов: бюрократические и адхократические.

В современном обществе большинство трудовых организаций -это формальные организации бюрократического типа, т.е. органи­зации, которые построены как вертикальные иерархические струк­туры с четко выраженными отношениями строгой должностной соподчиненности и взаимной ответственности работников.

Впервые на важную роль функционеров в индустриальном об­ществе обратил внимание Макс Вебер, который не только обосно­вал ее неизбежность и позитивную необходимость, но и вывел мо­дель идеального типа бюрократии, где:

• должность ценится выше личных качеств работника;

• компетентность строго соответствует должности;

• оценка труда зависит от места в иерархии рангов и должно­стей;

• имеют место строгая служебная дисциплина и тотальный контроль.

Вебер, обосновывая позитивную значимость бюрократической структуры, считал, что именно такого рода организация способна обеспечить эффективность труда.

Известный английский публицист-сатирик Сирилл Норткот Паркинсон попытался в сатирической форме изобразить законы бюрократической организации, сформулировав знаменитый закон Паркинсона («Закон растущей пирамиды»), который гласит:

♦ чиновник множит подчиненных, но не соперников;

♦ чиновники работают друг для друга [54, с. 13J. Паркинсон, опираясь на достоверный фактический материал,

пришел к выводу, что уменьшение объема работы чиновников во­все не означает их пропорционального количественного сокраще­ния. Как раз наоборот, уменьшение объема работы может привести к росту числа чиновников за счет числа заместителей и помощни­ков. Чем больше подписей на бумаге просителя, тем весомей в гла­зах обывателя данная бумага. В этом есть доля истины, тем не ме­нее изменить сущность бюрократии, сущность отношений в этом трудовом коллективе практически невозможно.

В современном обществе, помимо устойчивых больших трудо­вых коллективов бюрократического типа, могут создаваться трудо­вые коллективы иного типа, которые, обладая признаками фор­мальной организации, не могут быть отнесены к бюрократическо­му типу. Речь идет о небольших коллективах, формируемых для решения той или иной целевой задачи или проекта, по мерс завер­шения которых достаточно свободно распускаются и могут быть созданы заново для выполнения новых задач и проектов.

Подобные формально -организационные структуры известный американский социолог и историк Элвин Тоффлер в своей работе «Третья волна» назвал «адхократией» (от лат. «ad hoc» и грсч. «kratos» - букв, «власть цели»), которую Тоффлер определил как «власть интеллектуалов, мобилизованных по конкретному поводу». Элвин Тоффлер уверен, что эти временные единицы могут объеди­няться в совершенно новые формальные структуры, так называе­мые матричные организации, основанные на «многокомандной системе» [69, с. 420]. Поэтому он считает данный вид формальной организации альтернативой бюрократии, особенно в обществах, основанных на высоких информационных технологиях и компью­терных коммуникациях. В работах Д. Белла и М. Кастельса подоб-

ные матричные структуры были названы как «сетевые организа­ции» [7: 34].

Адхократии могут существовать как самостоятельные стабиль­ные трудовые коллективы (малые предприятия), антрепризные те­атральные группы (альтернатива бюрократическим репертуарным театрам), так и внутри большой бюрократической организации в виде мобильных рабочих групп для решения специальных произ­водственных задач.

И, наконец, важно отметить, что если бюрократия более эффек­тивна в стабильной экономической ситуации, то для анолшческих (кризисных) экономических периодов более эффективна адхокра-тия, поскольку в условиях кризиса бюрократические структуры имеют свойства превращаться в коррумпированные системы.

Таким образом, можно сказать, что трудовой коллектив - это многоуровневая социальная организация, функционирующая как целевой союз для решения экономических и социальных задач.

7.3. Пути и методы формирования кадрового ядра персонала

Для решения организационных вопросов не менее также важно учитывать, что в трудовом коллективе всегда должна особо выде­ляться, почитаться и воспроизводится та его часть, которая обеспе­чивает производство основной доли продукта, т. е. так называемое кадровое ядро. Таким ядром является наиболее стабильная часть персонала, имеющая наибольший стаж работы на предприятии и более высокую квалификацию. В настоящее время принято счи­тать, что если на крупных рентабельных предприятиях доля персо­нала, имеющего общий стаж от шести лет и выше, составляет око­ло 80 %, то в этом случае решение организационных вопросов по управлению персоналом позволяет обеспечивать успешное реше­ние экономических и социальных задач даже в условиях оттока определенной части кадров.

Современные кадровые технологии позволяют успешно решать вопросы формирования «ядра» трудового коллектива. При исполь­зовании технологий подбора, отбора, перераспределения работни­ков, как правило, приходится учитывать не только установки ра­ботников на трудовую деятельность, но и необходимость сочетания различных социальных типов работников. В странах с развитой

рыночной экономикой данными проблемами занимается целый штат специалистов, поскольку социальная и психологическая со­вместимость работников не может не влиять на динамику успехов организации.

Обычно выделяют три основных типа работников:

первый тип - социально зрелый. Эти работники имеют высокий трудовой потенциал, их деятельность характеризуется производст­венной, творческой и социальной активностью;

второй тип - относительно социально зрелый. Данный тип ра­ботников имеет тенденцию к поиску путей более полной реализа­ции своего трудового потенциала и своих личностных качеств:

третий тип - социально незрелый. Для этого типа работников главным мотивом трудовой деятельности является удовлетворение материальных потребностей. Трудовой потенциал этих работников невысок, они менее приспособлены к изменяющимся требованиям производства, достаточно конфликтны, зачастую пренебрегают со­циальными нормами трудового коллектива.

По понятным причинам работодатели заинтересованы, прежде всего, в работниках первого и второго типа и стараются иметь наи­меньшую долю в кадровом составе своего персонала третьего типа (за исключением высоких профессионалов).

В связи с этим для предприятия, желающего иметь высокий ста­тус в конкурирующей среде, ключевое значение имеет кадровая технология по организации подбора персонала.

Можно перечислить некоторые общие принципы, которые прак­тикуются при подборе персонала:

• оценка и подбор не только по профессиональным и деловым качествам, но и личным;

• сочетание стабильности персонала с его обновлением;

• сочетание опытных и молодых кадров;

• сочетание и взаимное дополнение персонала.

В реальной практике по подбору персонала выделяются две за­дачи:

задача-минимум - подобрать по меньшей мере совместимых людей;

задача-максимум - добиваться не просто совместимости, но и взаимного дополнения, с тем чтобы слабые стороны одних работ­ников компенсировались сильными сторонами других работников.

Сама программа по подбору кадров может включать ряд этапов: ^ на начальных этапах определяются требования к работнику.

источники поиска работников, разрабатывается методика форм

привлечения работников:

• на последующих этапах подбирается группа претендентов на
соответствующие должности, из которых впоследствии отбираются
тс, кто прошел необходимые испытания.

Очень важным моментом на первом этапе является определение требований к работнику, которые должны соответствовать модели рабочего места.

Если рабочее место «вновь организованное», то определяется:

•содержание работы;

•характер работы;

•требования к работнику.

Если рабочее место - «освободившееся», то с учетом или не­удавшегося соответствия прежнего работника характеру и содер­жанию работы, или невозможности найти соответствующую заме­ну с уходом работника, проводится анализ «завышенных» или «за­ниженных» требований, а затем с учетом результатов анализа оп­ределяется новый перечень требований (но не в сторону их значи­тельного понижения).

Вопрос: где искать работника? Ответ на него начинается с опре­деления или внутренних (из работников предприятия) или внешних (из людей, не связанных с предприятием) источников.

В рыночной экономике, как правило, существует развитая ин­фраструктура рынка труда, которая востребована работниками и работодателями. В реальной практике чаще всего обращаются к внешним источникам, к основным видам которых относят:

• учебные заведения;

• государственные и коммерческие агенства по трудоустрой­ству;

• объявления о приеме;

• предложения клиентов и поставщиков;

• случайные претенденты;

• рекламные объявления.

Умение составить объявление о приеме на работу - важный ор­ганизационный элемент отношений игры на рынке труда. Можно вновь обратиться к работе Сирила Н. Паркинсона «Законы Паркин-

сона», где автор не случайно рассматривает данную проблему даже где-то с некоторой долей юмора. По Паркинсону, весь смысл объ­явления на работу должен сводиться к тому, чтобы, не привлекая большое количество претендентов, найти того кандидата, который в наибольшей степени соответствует данной работе, и оплата кото­рой не выше и не ниже ее рыночной стоимости, иначе говоря, «нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не яви­лось больше одного соискателя» [54, с. 211

Итак, настойчивый поиск и умелый набор способны обеспечить группу возможных кандидатов.

Не менее важное значение имеет кадровая технология по отбо­ру кандидатов, В конечном счете именно данная технология, тре­бующая достаточно профессионального подхода, способна обеспе­чить желаемый результат.

Основная цель при отборе кандидатов заключается в получении исчерпывающей информации о претенденте.

Существуют основные и дополнительные виды источников ин­формации о претенденте.

К основным обычно относят анкеты, собеседование, тесты.

К тем, которые можно считать неосновными, относятся: заявле­ния (как форма изложения просьбы приема на работу), рекоменда­ции, отзывы, телефонные переговоры претендента с работодате­лем.

• Анкеты - важнейший источник и для сбора статистической информации, и для сбора ознакомительных данных о претенденте. В зависимости от целей сбора анкетных данных они могут вклю­чать как общие, так и специальные вопросы (о физических данных, интеллектуальных способностях, профессиональных интересах, хобби, желательных чертах характера, мотивациях работника, же­лательных условиях труда не только со стороны претендента, но главным образом со стороны работодателя.

• Собеседование, или личное интервью, может проводиться как с целью проверки анкетных данных, уточнения неясных вопросов, получения дополнительной информации, так и как форма получе­ния основной информации (отборочное собеседование).

Собеседование может не принести желаемых результатов, если проводится «неспециалистами» и носит сугубо субъективный ха­рактер, поэтому нередко фирмы не относят собеседование к луч-

шим формам отбора претендентов. Тем не менее собеседование имеет широкое распространение, а при квалифицированном его проведении позволяет отобрать компетентных работников.

Возникает вопрос: что значит квалифицированное собеседова­ние?

Можно обозначить несколько критериев успеха:

□ разработка рабочего плана о характере желаемой информации
(согласование поставленных вопросов);

п собеседование желательно проводить не одному специалисту, но при этом так распределить роли между проводящими беседу, чтобы воздерживаться от вмешательства в компетенцию коллеги в ходе собеседования, вставляя свои замечания и комментарии;

а строго придерживаться правила контролировать ход беседы, с тем чтобы «заставить» претендента говорить о том, в чем заинтере­сованы ведущие беседу;

□ четко формулировать вопросы;

D уметь внимательно слушать, т. е. воспринимать, запоминать и анализировать;

□ беседа не должна выглядеть допросом, для чего время от вре­
мени следует незаметно менять «акценты» разговора, но при этом
не отклоняться от главной идеи;

d соблюдать некоторые эффективные психологические приемы ведения беседы: не прерывать собеседника, улыбаться, не делать длинных пауз, использовать невербальные средства (кивок голо­вой, символику рук и пальцев).

Все эти критерии и приемы должны преследовать единственную цель, чтобы претендент говорил больше (70 %), чем те, кто ведет беседу, с целью получения не просто обширной информации, но прежде всего той, которая наиболее полезна.

• Тесты как важнейший источник получения информации.

Первое и важнейшее условие, которое предъявляется к данному источнику, - это объективность тестов. Это значит, они не долж­ны носить дискриминационный характер (определять силу, вынос­ливость, зрение и т.д.).

Второе важнейшее условие - стандартпзировапностъ. Это оз­начает, с одной стороны, что данный тест должен быть первона­чально апробирован на аналогичной группе, а с другой стороны, проводиться в последующем в тех же стандартных условиях.

Третье условие касается результатов теста. Они должны быть надежными и достоверными.

Типы тестов можно разделить на три основные группы.

Тесты на определение способностей. Цель - измерить возмож­ности и потенциальные способности к обучению. В данной группе тестов наиболее популярны являются тесты на определение общей способности мыслить, способности к размышлению вслух, умение оперировать цифрами (математические способности), пространст­венное воображение. Здесь же используются тесты на проверку технических способностей, на умение делать что-то вручную, творческие способности, орфографические знания, логическое мышление.

Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестиро­вания уже приобретенных навыков, выяснения наличности кон­кретной способности (работа с компьютером, работа с документа­ми и т.д.). При проведении этого вида тестов претендентов часто просят принести образцы выполненных ранее работ.

Тесты на проверку личных качеств. По мере возрастания роли неформальных отношений в трудовых коллективах личные качест­ва претендентов всё более оказываются в поле зрения работодате­лей. Особенно часто данный тип тестов используется при отборе кандидатов для управленческой работы.

Итогом отбора кадров является подписание с принятым работ­ником контракта или трудового договора.

7.4. Система трудовых статусов работников

Трудовой коллектив можно рассматривать и как совокупность трудовых статусов. Трудовой статус - важнейшая составляющая трудового процесса. С точки зрения производственной иерархии трудовой статус - это определенный уровень или относительная важность индивида в трудовом коллективе.

Свой трудовой статус работник связывает с восприятием опре­деленных ценностей. К ним можно отнести:

• должность, которая имеет определенное место в производст­венной иерархии;

• образование, гарантирующее занятие определенной должно­сти;

* исключительность, которая связывается с самой значительной должностью в производственной иерархии;

* социальные льготы, объем которых связывается с более высо­ким положением в трудовом коллективе;

* «хорошие» и «плохие» работы, которые работник связывает с комфортностью условий труда, придающих более высокий статус рабочему месту, даже если оно оплачивается ниже, чем тяжелая работа;

* ассоциированность рабочего места, когда обслуживающий
персонал высших уровней производственной иерархии имеет более
высокий ассоциированный статус, чем те же должности, но на бо­
лее низких иерархических производственных уровнях.

Вся эта совокупность ценностей дает возможность работнику оценивать свой трудовой статус как с позиции соотнесения с тру­довыми статусами других работников (способность ранжировать статусы), так и соответствия своего трудового статуса с теми ха­рактеристиками (ценностями), которые работник по своему субъ­ективном}^- восприятию считает наиболее важными.

Впервые на данную проблему обратил внимание американский социолог, профессор Гарвардского уттиверситета, автор теории со­циального обмена Джорж Каспар Хоманс, который изложил свои наблюдения в работе «Статус конторских служащих» («Status among clerical workers». New Jersey, 1965).

В ходе социологического эксперимента Хоманс обратил внима­ние на две группы работников, одна из которых, имея более низкий профессиональный статус, хорошо оплачивалась и более высоко оценивалась администрацией, что вызывало недовольство со сто­роны той группы, которая считала свою профессию более пре­стижной.

В ходе своего исследования Хоманс сделал следующие заклю­чения:

1) в трудовом процессе значимость роли трудового статуса дос­таточно высока;

2) нарушение статусных соответствий может стать причиной трудовых конфликтов.

Его главным выводом было положение о том, что для каждого работника его трудовой статус является возможностью проявить свою компетенцию, превосходство, важность, что требует соответ-

ствуюгдей оценки со стороны руководства предприятием или фир­мой. Отсюда следует, что важной слагаемой эффективного функ­ционирования трудового коллектива является учет оценки работ­ником своего трудового статуса в соотнесении с тем реальным по­ложением, которое работник по роли и месту в процессе труда за­нимает в соответствующей производственной иерархии [79, с. 130— 134].

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой коллектив как социальная организация должен выполнять не только функцию объединения работников вокруг целей организации, не только ин­струментальную функцию для эффективного решения специфиче­ских задач организации, но и функцию распределения и поддержа­ния профессионально-статусной иерархии, в полной мере отве­чающей целям и задачам трудового коллектива. Это не простая ор­ганизационная задача для управленческого менеджмента по той причине, что решать ее приходиться в формате не только формаль­ных отношений, но и неформальной интеракции.

Вопросы для самоконтроля

1. Определите признаки трудового коллектива как социальной организации.

2. Какова степень важности персонифицированных отношений в трудовом коллективе? В каком случае эти отношения могут иметь негативные последствия для эффективной работы коллектива'?

3. Подумайте, что общего у коллективов больших промышлен­ных предприятий и небольших трудовых коллективов непромыш­ленного типа?

 

4. В чем позитивное и негативное значение бюрократических организаций?

5. При каких условиях развития общества адхократические ор­ганизации могут по значимости опережать бюрократические орга­низации?

6. Проанализируйте закон «растущей пирамиды» Т. Паркинсона.

7. Каковы базовые основания трудового статуса?

8. Как следует понимать статус-кво в системе трудовых стату­сов?

Глава 8. Кадровая структура