ГЛАВА 12. Основы и принципы организации рабочего времени

12.1. Рабочее время, его регламентация и принципы экономии

Рабочее время со времен Адама Смита было провозглашено как всеобщая мера труда. Это означает, что производственный процесс можно представить как совокупность затрат рабочего времени на производство продукции. В условиях эффективной экономики про­блема рационального использования рабочего времени в конечном счете сводится к его экономии.

Практика показывает, что потери рабочего времени в среднем составляют на многих предприятиях и организациях от 15 до 25 % сменного фонда времени. Рабочее время требует строгой регламен­тации с целью его экономии, которая возможна на основе анализа использования рабочего времени, что предполагает тщательное исследование каждого его структурного элемента.

В структуре затрат рабочего времени принято различать:

ПЗ - подготовительно-заключительное время;

ОП - оперативное время, которое в свою очередь включает ос­новное (О) и вспомогательное (В);

ОМ - время обслуживания рабочего места, где можно выделить ООМ - время организационного обслуживания рабочего места и ТОМ - время технического обслуживания рабочего места;

HP - время непроизводительных работ:

СР - время случайных работ;

ПТ - время технологического перерыва (по организационно -техническим причинам):

ПР - время перерыва по причине нарушения трудовой дисцип­лины;

ОТ - время перерыва на отдых и личные нужды.

Рис. 1. Классификация нидов затрат рабочего времени

Из данной классификации следует, что по затратам, рабочее время, которое измеряется как в физических, так и в трудовых еди-

ницах (человекочасах, человекоднях и т.д.). может быть не только нормируемым и регламентируемым, но и не нормируемым, где мо­гут быть заложены источники резервов его экономии.

В трудовой практике существуют понятия фактической и нор­мальной (нормативной) гфодолжительности рабочего дня. Факти­ческая продолжительность - это время реальной работы одного работника, включая сверхурочные и исключая часы простоев в смену. Именно по фактической продолжительности определяются явки и неявки на работу, отработанные человекочасы, внутрисмен-ные простои, опоздания, целодневные простои. Нормальная (нор­мативная) продолжительность определяется количеством часов работы, установленным законом для данной группы работников. За использованием рабочего времени устанавливается формальный контроль в тех или иных видах: табель, журнал, визуальный кон­троль. Помимо формального контроля со стороны соответствую­щих структур (отдел кадров, служба управления персоналом), каж­дый работник должен придерживаться принципов экономии рабо­чего времени, с тем чтобы более эффективно его использовать в интересах организации.

К основным принципам экономии рабочего времени можно от­нести:

У самоорганизованность;

У самодисциплину;

У умение сосредоточиться на главном задании;

У не отвлекаться на посторонние дела;

У держать в порядке свое рабочее место;

У заставлять себя выполнять задания в срок;

У уметь ставить себе реальные цели.

От каждого работника зависит, чтобы рабочее время использо­валось не только эффективно, но и рационально, в меру его физи­ческих и интеллектуальных возможностей.

12.2. Нормативно-законодательные основы организации режимов труда и отдыха персонала

Важнейшим условием сохранения высокой работоспособности является соблюдение режима труда и отдыха работников.

Под режимом труда и отдыха понимается установленный в ор­ганизации распорядок, который регламентирует чередование вре­мени работы и отдыха работников на протяжении определенных периодов [75, с. 377].

Обычно выделяют два базовых вида таких режимов:

• внутрисменный режим труда и отдыха;

• недельный режим труда и отдыха.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает продолжи­тельность рабочего дня, где определяются начало и окончание ра­бочего дня, суммарная продолжительность перерывов на отдых, величина этих перерывов, а также их распределение на протяжении рабочего дня (или смены).

Продолжительность рабочего дня зависит от установленного за­конодательством недельного режима труда и отдыха, который в России должен длиться не более 40 ч согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ. Здесь Россия старается соблюдать условия ратифици­рованной Конвенции МОТ 1935 г. № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю», которая вступила в силу 23 июня 1957 гЛ Следовательно, при пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня должна составлять 8 ч, а при шестидневной - 7 ч. В данном случае мы имеем обычную или нор­мальную продолжительность рабочего дня. Известно, что на прак­тике нарушается установленная норма в сфере нематериального производства. Средняя продолжительность рабочей недели офис­ных работников составляет 44-46 ч и выше, что чаще вызвано не­удовлетворительной организацией труда. Данная практика харак­терна не только для России, но и тех стран, где рабочая неделя официально установлена в 36-38 ч. Например, в Великобритании в 1998 г. была внесена поправка в законодательство относительно максимальной продолжительности рабочей недели, которая не должна превышать 48 ч [3, с. 53J.

В ряде случаев для некоторых категорий работников может быть официально установлена сокращенная продолжительность рабочего дня. Такими случаями являются:

В СССР до 1956 г. рабочая педеля составляла 46 ч.

• вредные или опасные условия труда, когда рабочий день по спискам соответствующих должностей сокращается до 6 ч в день (продолжительность рабочей недели не должна превышать 36 ч);

• по возрасту: для работников 15-16 лет рабочая неделя не должна длиться более 24 ч (т.е. примерно сокращается на 2 ч), а для работников 16-18 лет и для инвалидов 1-й и 2-й групп рабочая неделя не должна превышать 35 ч (т. с. примерно сокращается на 1 ч);

• совмещение работы с учебой для учащихся до 18 лет. Если для учащихся от 14 до 16 лет рабочий день длиться не более 2,5 ч, то для учащихся от 16 до 18 лет рабочий день длиться не более 4 ч:

• сокращенный рабочий день накануне праздничных дней на 1 ч;

• сокращение длительности на 1 ч ночной смены при сменной работе без последующих отработок.

Но есть три случая, когда эта норма не предусмотрена:

1) работник по договору принят на работу в ночную смену;

2) работнику уже предусмотрен сокращенный рабочий день;

3) необходимость работы в ночное время предусмотрена кол­лективным договором или локальным нормативным актом (творче­ские работники, радио, телевидение и т.д.).

Практика использования рабочего времени свидетельствует о том, что в организациях достаточно часто используются режимы труда за пределами рабочего времени как: по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, при условии их правового обес­печения со стороны коллективного трудового договора. Выделяют несколько видов таких режимов:

• совместительство, которое понимается как выполнение ра­
ботником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях
трудового договора в свободное от основной работы время. Оно
выступает в двух основных формах. Во-первых, это может быть
внутреннее совместительство, когда работник выполняет работу по
совместительству по месту основной работы. Второй формой вы­
ступает внешнее совместительство, когда работник выполняет ра­
боту по совместительству у других работодателей. При этом про­
должительность рабочего времени при работе по совместительству
не должна превышать четырех часов в день или половины месяч­
ной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей

категории работников, о чем прописано в статьях 60', 282, 284 Трудового кодекса РФ;

• сверхурочная работа, которая, как правило, инициируется ра­
ботодателем и практикуется им в четырех основных случаях:

1) эпизодическое привлечение работников с их письменного со­гласия для работы в выходные и нерабочие дни:

2) по трудовому договору (ремонтные, аварийные, чрезвычай­ные);

3) при неявке сменщика;

4) для завершения запланированного объема работы.
Согласно ст. 99 Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет

права превышать сверхурочную работу свыше 4 ч в течение 2 ра­бочих дней подряд и 120 ч в год. Данная норма требует от работо­дателя не только строгого учета сверхурочной работы своих работ­ников, но и регулирования этого времени:

• совмещение профессий (должностей), которое представляет собой дополнительную работу по другой профессии (должности). К разновидности совмещения профессий можно отнести также до­полнительную работу по той же профессии (должности), если уве­личивается объем работы или расширяются зоны обслуживания. При этом работодатель, с письменного согласия работника, уста­навливает срок, содержание и объем дополнительной работы;

• ненормированный рабочий день. Данный вид режима труда за пределами рабочего времени относится к особым режимам рабо­ты. Он устанавливается по соглашению сторон или правилам внутреннего распорядка. Перечень должностей с ненормирован­ным рабочим днем должен устанавливаться коллективным догово­ром;

• режим гибкого рабочего времени - это рабочее время, когда начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяют­ся по соглашению сторон. Он устанавливается только в определен­ных организациях, не связанных с регламентированным рабочим временем. Преимущество данного режима заключается в том, что работник может самостоятельно определить начало и окончание рабочего дня, а также его продолжительность.

Практика свидетельствует, что в большинстве организаций, применяющих режим гибкого рабочего времени, рабочий день де­лится на две части:

1) фиксированную:.

2) гибкую (в пределах двух часов).

По соглашению сторон, работник выбирает либо гибкий рабо­чий день, либо гибкую рабочую неделю. Вариант гибкого рабочего дня предполагает регулирование времени начала и окончания ра­бочего дня, вариант гибкой рабочей недели - недоработку норма­тивного рабочего времени в определенные дни недели и их ком­пенсацию в другие дни недели. Практика гибкой рабочей недели является для работников более предпочтительным вариантом, по­скольку позволяет найти хорошую работу по совместительству, сочетать работу с получением дополнительного образования и т.д.

Заключение трудового договора предполагает регламентацию не только рабочего времени, но и бремени отдыха работника, ко­торое понимается как время, в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей. При этом время отдыха ра­ботник может использовать по своему усмотрению.

В ст. 107 Трудового кодекса РФ закреплены следующие виды времени отдыха:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);

• ежедневный (междусменный) отдых;

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

• нерабочие праздничные дни;

• отпуска.

В течение рабочего дня для работника предусмотрены различ­ные виды перерывов:

• перерывы для отдыха и питания (обеденный перерыв), время которого не включается в рабочее время;

• специальные перерывы, обусловленные технологией и органи­зацией производства и труда, время которых включается в рабочее время.

Трудовое законодательство определяет длительность обеденно­го перерыва от 30 мин до 2 ч. Работодатель должен быть заинтере­сован в более коротком по продолжительности обеденном переры­ве, что требует определенных организационных усилий.

Специальные перерывы, время которых включается в рабочее время, предусматриваются технологическими (техническими) ус­ловиями производства, а также отдельными видами работ, которые

требуют предоставить работникам дополнительные перерывы. Можно выделить два вида таких перерывов:

• технологические (технические);

* дополнительные (для обогревания и отдыха).

Время технологических (технических) перерывов регламенти­руется внутренними локальными распоряжениями и длится не бо­лее 10 мин.

Время дополнительных перерывов для обогревания и отдыха предусмотрено в обязательном порядке для работ в горячих цехах, на открытом воздухе в холодное время года, в закрытых необогре-ваемых помещениях, для работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, а также для других работников, условия труда которых относятся к классу вредных, опасных, тяжелых и напряженных. Время для дополнительных перерывов не должно продолжаться более 20 мин подряд и распределяется в течение ра­бочего дня (смены) в зависимости от характера труда, а также со­ответствующих отраслевых ГОСТов.

Режим ежедневного (м ежесменного) отдыха предполагает соблюдение следующего порядка:

■общий выходной - воскресенье;

■дополнительный выходной (суббота) предусмотрен при пяти­дневной рабочей неделе;

■в организациях с непрерывным производственным ритмом вы­ходные дни определяются по графику согласно правилам внутрен­него распорядка.

Нерабочие праздничные дни устанавливаются федеральными за­конами.

В настоящее время федеральное законодательство установило восемь видов праздничных дат:

► новогодние каникулы - с 1 по 5 января:

► Рождество Христово - 7 января;

► День защитника Отечества - 23 февраля;

► Международный женский день - 8 марта;

► Праздник Весны и Труда - 1 мая;

► День Победы - 9 мая;

► День России - 12 июня;

► День народного единства - 4 ноября.

Согласно трудовому законодательству выделяется общий (для большинства работников государственного и негосударственного сектора) и специальный (для отдельных групп работников) режимы нерабочих праздничных дней.

В первом случае работодатели не имеют права в нерабочие праздничные дни привлекать работников к работам. Исключением могут быть переносы выходных и праздничных дней на другие дни по распоряжению Правительства РФ в целях их рационального ис­пользования, а также необходимость в ряде исключительных слу­чаев привлечь работников к работам в выходные и праздничные дни, но при этом только с их письменного согласия.

Специальный режим нерабочих и праздничных дней распро­страняется на группы работников, занятых в отраслях, обеспечи­вающих жизнедеятельность населения, сферы услуг, культурно-зрелищного досуга населения.

Перечень таких работ предусмотрен либо трудовым законода­тельством РФ. либо коллективными трудовыми договорами по ре­комендациям трехсторонних отраслевых комиссий. При этом в письменном виде должно быть распоряжение работодателя о при­влечении тех или иных работников в выходные и праздничные дни.

Наконец, по трудовому законодательству РФ каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

В ст. 115 Трудового кодекса РФ основной оплачиваемый отпуск работникам предоставляется продолжительностью 28 календарных дней.

Из некоторых источников известно, что только в 137 странах мира за­конодательно установлен ежегодный оплачиваемый отпуск. В ряде стран установлен минимальный по сроку отпуск, а его увеличение находится в компетенции работодателя. Ксть страны, где установлен отпуск свыше 30 дней (Франция, Финляндия и Бразилия), есть страны, где минимальный отпуск длиться пе более 10 дней (Китай, Япония, Канада). Б США пет даже официально установленного минимума оплачиваемого отпуска, дли­тельность которого определяется работодателем и зависит от стажа рабо­ты и количества дней, проведенных па больничном. 11о разным данным, в среднем длительность отпуска в США составляет две недели. В некото­рых странах учитывается количество праздничных дней. С учетом этого фактора основной отпуск в России длится 40 дней с учетом 12 празднич­ных дней (см. http://www.s-cont.ra/newscalendar/view/0/0/14061).

Некоторые категории работников имеют право на оплачиваемые отпуска более 28 календарных дней, т. е.. иметь удлиненный основ­ной отпуск. Это работники:

• занятые на работах с вредными и опасными условиями труда (подземные и открытые горные работы в разрезах и карьерах, зоны радиоактивного заражения, а также все другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием физических, химических и биоло­гических факторов), для которых порядок предоставления допол­нительного отпуска определяется Правительством РФ;

• имеющие особый характер работы (перечень категорий ра­ботников этой группы, а также минимальную продолжительность дополнительного отпуска и условия его предоставления также оп­ределяются Правительством РФ);

• с ненормированным рабочим днем, дополнительный оплачи­ваемый отпуск которых не может быть менее трех календарных дней. В организацииях небюджетной сферы продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или прави­лами внутреннего распорядка. В организациях бюджетной сферы порядок, условия и продолжительность предоставления оплачи­ваемого дополнительного отпуска определяется либо Правительст­вом РФ, либо властями субъекта РФ, либо органами местного са­моуправления;

• работающие в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях (ст. 116 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и макси­мальным пределом не ограничивается. Важно подчеркнуть, что в число календарных дней оплачиваемого отпуска включаются вы­ходные дни, но не включаются нерабочие праздничные дни.

В каждой организации отпуск предоставляется работнику по ис­течению шести месяцев непрерывной работы у данного работода­теля. Есть случаи, когда отпуск может быть предоставлен до исте­чения шести месяцев:

• по соглашению сторон;

• женщинам перед отпуском по беременности и родам или непо­средственно после него;

• работникам моложе 18 лет;

• в случае усыновления детей до трех месяцев;

* в других случаев, предусмотренных Федеральными законами
(ст. 122 Трудового кодекса РФ).

Отпуск предоставляется по графику, но допускается его перене­сение на другой срок по договоренности работодателя с работни­ком, а также с согласия работника перенесение отпуска на сле­дующий год. Работодатель не имеет права не предоставить работ­нику ежегодный отпуск в течение двух лет подряд. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, одна из которых не должна быть менее 14 дней. Неисполь­зованная часть отпуска может быть перенесена на следующий год. Эта норма прописана в ст. 125 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовое право РФ в достаточной мере защищает социальные права работника и, прежде всего, его права на отдых. В этом смысле Россия находится среди тех европейских стран, где длительность минимального оплачи­ваемого отпуска составляет не менее четырех недель, что свиде­тельствует о высоком уровне государственной социальной защиты граждан.

Вопросы для самоконтроля

i. Из каких видов затрат рабочего времени формируется его структура'/

2. Что означает «ненормируемое рабочее время»?

3. Чем фактическое рабочее время отличается от нормального?

4. Какова может быть длительность обеденного перерыва?

5. Какие режимы рабочего времени относят к периоду «за пре­делами нормального рабочего времени»?

6. Каковы нормативные ограничения сверхурочных работ?

7. Что означает «гибкое рабочее время»?

8. Чем понятие «режим отдыха работника» отличается от поня­тия «свободное время»?