![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
ТЕМА 7: «Организационная культура: сущность, особенности, факторы»Содержание книги
Поиск на нашем сайте
1. Сущность, особенности организационной культуры
2.. Корпоративная культура: сущность, классификация.
Вопрос 1. Организационная культура – набор убеждений, верований, норм, который разделяет большинство работников организации. Организационная культура это набор приемов, решение проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. При этом организация не задумывается над их смыслом и относится к ним как к изначально верным. Организационная культура – это система представлений, символов, ценностей, образцов поведения, разделяемая всеми членами и создающая образ коллективного «мы». Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром. Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура — основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации — всё это отражает культуру организации и отличает однуорганизацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе. Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют
цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; а с другой — она сама формирует систему корпоративных ценностей. В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, то есть основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем — к кризису и разорению. В последние годы появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы представлено по российскому опыту. Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры являются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, традиций; а с другой — организационная культура сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспезационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности. Организационная культура тесно связана с общей, национальной культурой: организация — это часть общества, следовательно, она является носителем обшей культуры. В целях преодоления
межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиционных ценностей. -Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Организационная культура базируется на следующих основных признаках. Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культу ра формирует микроклимат компании. Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить. Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом. Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции. • Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды. • Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогаетсплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации. • Регулирующая функция. Организационная культураформиру- ет и контролирует поведение членов организации. С помощьюнорм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.
• Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления. • Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации. • Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности. • Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции. Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде. • Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника. • Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы инорм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности. • Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления. • Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации. • Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации,
тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности. • Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции. Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде. • Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника. • Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифир-менными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними. • Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становится краткосрочной, направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет будущего. Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Элементы организационной культуры: - истории - ценности (те правила которые сотрудники постоянно реализуют на практике) - герои (выдающиеся работники) -нормы, правила поведения - культурная сеть организации (традиции, корпоративы) - осознание себя и своего места в организации, - коммуникативная система и язык общения, - внешний вид сотрудников, - организация питания, - осознание времени, отношение к нему, его использование, Корпоративные ценности – выполнение обязанностей на самом высоком уровне; способность принимать решения; уважение к сотрудникам компаний; доверие к работникам
Организационная культура носит абстрактный характер. Организационная культура не равна корпоративной культуре. Вопрос 2. Корпоративная культура: сущность, функции, задачи Корпоративная культура – это элемент внутренней организации, совокупность основных ценностей, норм, традиций и стандартов поведения, которые разделяются всеми людьми в организации и определяют приемлемое и неприемлемое поведение в организации.
В современных организациях корпоративная культура призвана выполнять следующие функции: 1) создание имиджа организации, что делает ее не похожей на другие; 2) формирование сплоченности персонала, воспитание чувства общности, единства, уважения и взаимной поддержки; 3) усиление социальной стабильности в организации; 4) вовлечение работников в дела организации; 5) формирование норм и образцов поведения, которые приемлемы конкретно для данной организации. Выделяют десять элементов корпоративной культуры, которые позволяют проанализировать ее. 1. Осознание работниками себя и своей роли. В разных организациях по-разному относятся к персоналу. В одних – руководители всячески подчеркивают значимость сотрудника, относятся к нему, как к профессионалу, ценному работнику, коллеге, который обладает богатым творческим потенциалом и знаниями. В других же, наоборот, работник – средство достижения цели, исполнитель распоряжений руководителя. 2. Наличие коммуникационной системы, т. е. использование устных и письменных средств общения, существование как вертикальных (руководитель – подчиненный), так и горизонтальных (коммуникации между сотрудниками, подразделениями организации) коммуникационных связей. 3. Внешний вид персонала: деловой стиль, спецодежда, униформа, косметика и др. Каждый сотрудник в соответствии с этим обязан выглядеть именно так, как это позволяют сложившиеся в организации нормы. 4. Организация питания: есть ли на предприятии буфет, какова продолжительность обеденного перерыва. 5. Использование времени, т. е. каков распорядок рабочего дня, на сколько можно опоздать, можно ли делать перерывы в работе. 6. Отношения между рабочими, охарактеризованные по полу, возрасту, статусу. Также сюда относят степень конфликтности и формализации отношений. 7. Ценности и нормы, относительно которых строится внутренняя среда (стандарты поведения, корпоративные вечеринки и др.). 8. Вера во что-то, например в руководство, успех, справедливость, собственные силы. 9. Развитие работника подразумевает наличие в организации системы профориентации, управления карьерой работника и повышения квалификации. 10. Трудовая этика: проектирование работы, содержание рабочего места, качество работы и система вознаграждения. Функции: · информационная (происходит передача опыта), · познавательная, · коммуникативная, · нормативная, · регулирующая, · ценностная.
Задачи: · формирование стратегии, · рост чувства ответственности каждого, · формировать образ организации, · регламентировать нормы, правила поведения в организации. Типы корпоративной культуры Типология корпоративной культуры: - культура власти: характеризуется уровнем централизации власти. Источник власти – руководитель. Необходима линейная организационная структура; - культура роли: источник власти – роль каждого работника в организации. Четкая иерархия власти, каждый знает свои задачи => бюрократическая организация. Недостаток – невосприимчивость к инновациям. Неприемлема власть одного работника; - культура задачи: в выполнении проекта участвуют все. Больше всего подходит материальная структура; - культура личности: взаимодействие исполнителей, они равны между собой, эффективно выполняют свои задачи.
Факторы, влияющие на корпоративную культуру: - культура руководителя, - отраслевая специфика, влияние внешних факторов.
Литература: 4. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.,гл.16-18
5. Дафт Р.л. Теория организации: Учебник, пер с англ.под ред.Э.М.Короткова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006.-736с.,гл.10 6. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.15 7. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.10
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-07; просмотров: 373; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.97.14.85 (0.012 с.) |