ТЕМА 1. Введение. Предмет и метод теории организации (в дальнейшем ТО).



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

ТЕМА 1. Введение. Предмет и метод теории организации (в дальнейшем ТО).



ТЕМА 1. Введение. Предмет и метод теории организации (в дальнейшем ТО).

 

1. Место ТО в системе научных знаний.

2. Предмет ТО.

3. Методы ТО.

4. Функции ТО.

 

1 Вопрос

 

В настоящий момент существует 2 подхода к определению места ТО в системе наук об управлении.

 

1й подход:

 

Теория организации (ТО) и теория управления (ТУ) связаны между собой и являются самостоятельными сторонами менеджмента, а именно, если основной вопрос ТО «чем управлять?», то в менеджменте или в ТУ – «каким образом управлять?».

В менеджменте выделяют:

1уровень: общенаучные основы менеджмента (эконом.теория, микроэкономика, макроэкономика и т.п.);

2 уровень: специальные основы менеджмента (ТУ, ТО);

3 уровень: практическая организация менеджмента (логистика, ВФП, фин.менеджмент)

 

2й подход:

 

1 уровень: блок базовых дисциплин (эконом.теория, микроэкономика, макроэкономика и т.п.);

2 уровень: сам менеджмент, т.е. управление, рассматривается здесь с 3х точек зрения:

- функциональный подход к управлению;

- процессный подход;

- системный подход;

3 уровень: ТУ:

1) ТО;

2) разработка управленческих решений;

3) орг. поведение;

4) логистика;

5) стратегический менеджмент;

Смежными дисциплинами являются:

 

- социология;

- логистика (связь: изучает организацию всего процесса);

- стратегический менеджмент (связь: анализ внешних факторов, влияющих на организацию);

- управление персоналом (связь: разделение труда в организации);

- конфликтология;

- правоведение.

 

2 вопрос

Организация - с лат. придаю стройный вид, устраиваю.

 

Богданов: «Природа – это великий первый организатор, а сам человек один из ее организаций».

Организация как явление в общественной жизни существует с древних времен. Её изучают экономисты, социологи, психологи, философы, юристы и т.д. Феномен этот остался загадочным.

Под организацией понимаются социальные целостности, которые преследуют опр.цели, являются структурированными опр.образом, координируемыми активными системами, связанными с окружающей средой. Организация - некое целостное объединение аккумулирующее способности входящих в него людей для достижения целей. (Б.З. Мильнер)

Причины важности исследования организации:

1. объединить ресурсы для достижения целей;

2. эффективно производить товары и услуги;

3. содействовать инновациям;

4. использовать современные производственные и информационные технологии;

5. адаптация к изменениям среды и влияние на нее;

6. приносить пользу владельцам, потребителям и работникам;

7. приспосабливаться к новым требованиям по разнообразию раб.силы, по разнообразию этических норм, по мотивированию работников и координированию их деятельности.

 

3 аспекта понимания организации: организация в статике, динамике, интеллектуальная организация.

1. организация в статике(изучает структуру, внутреннее устройство, поэтому под ней понимается упорядоченное состояние элементов целого (до 60х годов)- это организация как система;

2. организация в динамике (процесс по изменению соц., прир., тех. объектов, т.е. процесс по упорядочению элементов в единстве - целесообразный) это организация как процесс;

3. интеллектуальная организация(прогнозирование, моделирование будущего организации)

Две основные характерные черты(общие свойства любой организации):

 

1) целостность, т.е. члены организации осознают свою принадлежность к одной команде и действуют по ее правилам

2) регламентированное поведение субъектов организации (существуют нормы явные и неявные).Субъекты организации– либо физические лица, входящие в организацию, либо малые организации, входящие в состав больших

Организация- целостное социальное формирование с регламентированным поведением его членов.

Основные проблемы ТО:

 

ð 1-я проблема – познание законов.

ð 2-я проблема – создание высокоэффективных организаций.

 

ð 3-я проблема – как сами организации находят внутренний потенциал для решения проблемы (очень актуальна).

 

ð 4-я проблема – исследовать, как формируется культура организации, как ею управлять, как она влияет на развитие организации.

 

Предмет ТО:

1.Организационные отношения, т.е. взаимосвязи м/у целыми системами, их структурными элементами, а также между процессами в различной направленности:

- организационная;

- дезорганизационная.

2. Основные методы, категории, понятия, раскрывающие суть организаторской деятельности.

 

Раскрывают суть:

1. Общие категории: категория власти, ответственности, соц. партнерства, собственность, ресурсы, общество, государство, рынок и т.п.

2. Категории, которые отражают организационный процесс: миссия, культура, оргструктура, законы организации, принципы и т.п.

3. Категории, которые отражают технологию организаторской деятельности: конфликты, коммуникации, различные классификации, которые применяются в данной дисциплине;

Рогожин, Рогожина:

«ТО – наука, которая изучает основные закономерности формирования и развития соц.,произв., технич., биологических систем.»

«ТО – наука, изучающая специфику жизнедеятельности конкретных организаций, являющихся объектами окр. нас действительности»
ТО изучает структурные и процессные отношения:

1.изучает общие принципы организации;

2.применять к конкретным организациям.

 

Три основных вопроса ТО:

 

1. Почему организации со схожей или даже идентичной структурой добиваются различных результатов? (ТО пытается решить эти вопросы);

2. Можно ли реально соизмерить книжные теории с повседневной практикой менеджмента;

3. Является ли менеджер теоретиком от жизни или 100% практиком?

 

3 вопрос.

 

Существуют различные классификации методов, используемых при исследовании объекта управления – организации. Наиболее часто встречающаяся классификация включает в себя 2 группы методов:

- общие;

- специфические.

 

I. К общим методам относятся

 

1. абстрактно-аналитический метод;

2. индукции;

3. дедукции;

4. метод исторического подхода;

5. метод системного подхода;

6. метод функционального подхода,включающий:
а)исследование организации
б) видение места организации;
в) выявление взаимодействия организаций друг с другом и выявление внутренних взаимодействий;

7. метод моделирования

8. комплексный подход – все методы взаимодействуют между собой.

 

II. Специфические методы включают в себя:

1. нормирование;

2. наблюдение;

3. хронометрирование;

4. анкетирование

5. тестирование;

6. регламентация.

 

4 Вопрос.

 

Функции ТО:

1. Мировоззренческая – позволяет увидеть опр этапы развития организации, получить представление о принципах, законах организации.

2. Познавательная – позволяет раскрыть сущность всех процессов и законов, по которым функционирует организация.

3. Гносеологическая – позволяет выявить механизм познания организаций как систем.

4. Методологическая – ТО является основой для других наук.

5. Прогностическая – позволяет моделировать положение организации в будущем с учетом прошлого состояния и прогнозируемых изменений в будущем.

 

 

Литература:

    1. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.гл.1
    2. Алиев В.Г. Теория организации: Учебник.- ЗАО «Издательство «Экономика»,2003.-430с.,гл.1
    3. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов.- М.: Аудит, ЮНИТИ,2008.-с.150,гл.1
    4. Шеметов П.В. Курс лекций.- М. : ИНФРА – М , Новосибирск. Сибирское соглашение, 2004.- 176с.,, тема 1, п.1.1

 

 

Фаза( стадия)

Этап рождения: рост, старение, планирование, контроль; предвидение, а затем планирование.

Рост>старения.

Необходимость формализации контроля возникает тогда, когда возникает проблема мотивации работника.

Планирование>контроля.

Фаза (стадия)

Этап зрелости: Планирование=контролю, рождение = старению

Фаза(стадия)

Этап старения: старение - мало внимания уделяется планированию, т.к. оно уже встроено; четкая структура количественных целей (этап аристократизации).

Процесс планирования становится все более упорядоченным, поэтому планирование = контролю.

Этим двум процессам уделяется одинаковое внимание.

Если старение преобладает над развитием, то начинают преобладать функции контроля над функциями планирования. Необходимо укрупняться.

Стали преобладать дивизиональные структуры, т.е. начинает складываться система: большая => малая компания.

 

Более детальное рассмотрение идеи:

1 стадия: * этап рождения:

- поиск свободной рыночной ниши;

- главная цель – выживание;

- высокая работоспособность персонала

 

* этап детства:

- усиление конкурентоспособности;

- кратковременный рост.

 

85% терпят крах именно на этом этапе. Связано с тем, что риск на этой стадии переполняет организацию.

* этап юности:

- формируется команда управления;

- четкое формирование специализации;

- организационная структура;

- работы по планированию;

- главная цель – укрепляться.

 

2 стадия (зрелость):

а) расцвет;

б) стабилизация;

в) аристократизация

Расцвет – все структуры организации сформированы

Зрелость – принятие нововведений;

Стабилизация – расслоение менеджмента:

- средний менеджмент; субординация между ними

- высший менеджмент

 

Аристократизация – здесь формируется элита организации, т.е. топ-менеджмент. Эта элита отрывается от всех остальных управленцев. Система управления начинает бюрократизироваться.

 

Стадии (этапы) бюрократизации:

- ранняя бюрократизация;

- бюрократия - становится тормозом, если ничего не предпринимать => стадия старения.

 

3 стадия (старение) :ранняя бюрократизация, бюрократизация, старение

n Рост регламентации в организации;

n Отсутствуют нововведения;

n Контроль больше, чем планирование;

n Административные методы управления;

n Факторы старения превышают факторы развития

Вопрос 2.

На стадии старения возможен упадок организации.

Модель упадка организации сформирована в 1991г. В. Вейзелом, Э.Джонсон.

Упадок организации – это условия при которых, в течении определенного периода наблюдается существенное и абсолютное сокращение ресурсов организации.

Три фактора, приводящие к упадку в организации:

1. Организационная атрофия – нарушается способность адаптироваться к внешним факторам; чрезмерный рост штатов; громоздкость; устаревшая организационная структура; недостаток эффективных коммуникаций и координаций м/у структурными единицами; противоречия м/у внутренним и внешним.

2. Уязвимость – связана с тем, что компания не может выразить выразить правильную стратегию действий организации;

3. Упадок окружающей среды / конкуренция – недостаточно ресурсов, чтобы использовать сильные и слабые стороны => сокращение масштабов организации.

 

 

Существует 5 стадий упадка организации:

1) Слепота – не видят проблем.

Необходимо: разрабатывать новые процессы анализа ситуации, создать механизмы оперативного получения информации.

2) Бездействие – все проблемы отрицаются.

Необходимо: установить факт упадка. Предпринять систему действий, которая бы способствовала адаптации к новым действиям.

3) Ошибочные действия – в компании складывается комплекс проблем, которые уже невозможно игнорировать.

Действия: Нужно сокращение штата.

4) Кризис – начинает изменяться организационная структура. Выход на новые рынки. Массовые увольнения в крупной компании

5) Распад – необратимые последствия для компании. Нужно проводить процедуру банкротства

 

Вопрос 3

Действия менеджеров на стадиях жизненного цикла организации

 

Рождение.

на этой стадии действия менеджеров включают:

n Задача менеджера – стабильное обеспечение ресурсами.

n Формирование баланса текущей перспективной деятельности .

n Баланс между изначально определенным ассортиментом, качеством продукции, начинает складываться новый ассортимент.

n Формируется система соц.ответственности, система материального поощрения .

n Внедрение информационных технологий, внедрение прогрессивных орг.структур .

 

 

Зрелость.

Задачи менеджеров:

1. Отслеживание/оценка поведения конкурентов;

2. Проводить анализ технического оснащения, тех.перевооружение – т.е. очень эффективно начинают работать орг.структуры, которые занимаются вопросами НИОКР;

3. Сформировать политику организации(более эффективную);

4. укрепление интеллектуального потенциала.

 

Старение.

Задачи мененеджеров:

1. Внедрять режим экономии по всем направлениям деят-ти;

2.Отказ от неперспективной деятельности;

3.Осуществлять централизацию и возможность слияния с др.компаниями; вносят изменения в структуру, ищут новых поставщиков сырья и способы сбыта.

 

 

Вопрос 4.

 

Классификация стадий жизненного цикла по практике западных компаний сводится к следующей классификации:

1) Предпринимательство– это рождение организации. Основное внимание уделяется продукту, выживанию организации. Организация не формализована. Демократии нет. Возникает потребность в руководстве и разделению обязанностей. Цели еще нечеткие.

Вопрос 1.

Законы 1-го уровня:

 

  1. закон Синергии – используется определенный набор ресурсов, любая организация на выходе получает результат, существенно отличающийся от суммы входных ресурсов. Т.е., в любой организации возможен как прирост энергии , так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в ее элементов

 

Существуют различные варианты суммарного эффекта ресурсов на выходе при действии закона синергии :

- Минимальный эффект (сумма потенциала изменяется на + -10-20%)

- Эмерджентный (общий потенциал компании меньше или больше суммы потенциала на + - 50-60%)

- Синергетический (общий потенциал компании меньше или больше суммы потенциала в 2 или более раза).

 

Эффект с (+) – положительный, (-) – отрицательный:

+ : поддержание дисциплины, снижение числа конфликтов и негативных последствий от них, рост проф уровня, мероприятии типа благотворительность, организац культура стала корпоративной, длительная бесперебойная работа машинного оборудования.

– : перебои в поставках сырья, материалов, отсутствие инноваций, низкий уровень дисциплины, возникновение группировок и конфликтов м/у ними.

 

Для того, чтобы эффект стал положительным менеджерам необходимо:

1.иметь способы влияния на ценовую конкуренцию,

2.выбрать такую технологию, которая позволит влиять на рост произ-ва и гибко реагировать на рыночную ситуацию,

3. рост интенсивности труда,

4.рост объема работ при уменьшении количества работ.

 

2. Закон наименьших. Структурная устойчивость целого определяется наименьшей устойчивостью части целого. «Самое слабое звено» Анализ сильных и слабых сторон организации.

Богданов: Если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее относят к среде, определяющейся низшей организованностью.

Идея «наиболее слабого звена» позднее легла в основу метода сетевого планирования и управления. Развивая эту идею в других работах, Богданов высказывает интересные суждения, касающиеся действия закона наименьших в области руководства трудовыми коллективами. Руководитель мог правильно и целесообразно вести дело, по всей линии поддерживая своевременным, умным вмешательством достаточную устойчивость организации, но если даже в одном вопросе его интеллектуальная энергия изменила ему или просто на минуту ослабло влияние, то может произойти непоправимый ущерб.

  1. Закон Самосохранения. Каждая организационная система стремится сохранить себя как целостное образование и одновременно экономно расходовать свои ресурсы.

Характеристики закона:

1) Формы проявления:

а) равновесие (идеальная форма)

б) подвижное равновесие ( всегда возникают изменения => движение по фазам ЖЦО)

в) динамическое равновесие (измен-ся орг структура)

Менеджер должен: постоянно проводить анализ; рост профессионализма; расширение ассортимента производимой продукции (услуги).

2) Устойчивость:

- 1 рода – технические стр-ры (статическое равновесие);

- 2 рода – динамическое равновесие (коммерч и некоммерч стр-ры)

3) Адаптация:

* кратковременная – составление бизнес-плана;

* долговременная – создаются структуры качества, отделы логистики;

* структурная – меняется орг стр-ра;

* функциональная – появляется новый набор орг-й;

* пассивная – оказывает влияние окружение;

* активная – орг-я начинает приспосабливать окруж.среду.

 

Практическое применение закона:

  1. Необходимо менять перечень, который поможет расширить ассортимент продукции;
  2. аналитическая работа;
  3. уровень профессионализма персонала, его рост;

 

  1. З-н Развития (онтогенеза).Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов ЖЦО.

Парадокс Икара: тупиковое направление развития организации, которое формируется в тех формах, где управление сосредоточенно на развитии своих только сильных сторон и исключительных способностей.

Виды развития:

эволюционное, революционное, прогрессивное, ргрессивное.

От 0 о до 10 о – орг- находится в состоянии относительной стабильности;

10 – 30 –медленное эволюционное развитие орг-ии;

30 – 50 – переходное развитие;

50 – 60 – революционное развитие;

 

Если «+» угол наклона – прогрессивное развитие;

«-» угол наклона – регрессивное развитие.

 

Вопрос 3

Принципы организации –правила, нормы, которые опираются на практический опыт и типологический ход действий. Принцип – типологический ход действий.

Принципы организации разрабатывал – Файоль.

Классификации принципов (Файоль):

1) Структурные принципы - на входе в организацию формируется не только орг. структура, но и должностные обязанности и др. (Единство целей руководства; Соотношение власти и ответственности; разделение труда)

2) Принципы процесса – раскрывают содержание деятельности управленческого звена и взаимодействие руководителя с подчиненными. (Справедливость, Дисциплина, Подчинение главой цели)

3) Принципы конечного результата – необходимо проявлять инициативу для достижения цели( принцип порядка, стабильности)

 

Существует следующая классификация принципов организации:

1) Общие принципы организации ;

2) Частные принципы;

3) Ситуационные

 

Общие принципы организации.

 

Общие принципы организации:

1. Принцип обратной связи – цели обозначены, задачи персонифицированы, персонал начинает реализовывать задачи => возникает механизм достижения целей;

2. Принцип развития – развитие по принципу ЖЦ;

3. Принцип соревновательности – на практике связан с затратами предприятия;

4. Принцип дополнительности – в организации есть различные противоречивые тенденции – субъективные и объективные;

5. Принцип соответствия цели и ресурсов – необходимо сформировать дерево целей; на основе программно-целевой технологии: - от 100 до 2000 человек,

- время выполнения задания не должно превышать 1 года с момента его выдачи,

- определенность и доступность управленческих производственных ресурсов должна обеспечиваться в заданные сроки,

- разделение управленческого и производственного труда должно быть ярко выражено,

- выпуск серийной и массовой продукции должен осуществляться в течение длительного срока.

6. Принцип соответствия руководства и подчинения Фактор, влияющий на масштаб упр-ти

- отраслевая специфика,

- внешняя среда организации,

- организационная структура, ее сложность,

- уровень профессиональной подготовки,

- сложность функции целеполагания.

Руководители:

- линейные (должен быть один линейный директор),

- функциональные (количество функциональных руководителей может быть любым).

7. Принцип соответствия эффективности производства и экономичности

Существуют различные виды эффективности:

- организационная,

- экономическая,

- правовая,

- психологическая и др.

8. Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления.

9. Принцип прямоточности – самый короткий путь движения информации.

10. Принцип ритмичности – необходимо сформировать бизнес-процесс; равномерность в течение производственного цикла.

11. Принцип синхронизации / системного подхода – связан с тем, что сформулирована цель; задачи прописаны через бюджет.

Частные принципы

1. прогнозирования и планирования

2. формирования стандартов ( нормы сырья)

3. учетная политика ( все столы в аудитории то что произвел цех нужно распределить стоимость затрат в стол )

4. эластичность

5. координация

6. надежность

7. гибкость

8. целеполагания

 

 

Ситуационные принципы

1. оптимизация

2. личной преданности

3. самостоятельности

4. оперативности

 

 

Принципы статистического и динамического состояния организации:

 

Статическое состояние организации характеризуются следующими процессами:

1. Сокращение

2. Ликвидация

3. Объединение

4. Реорганизация

5. Реструктуризация

 

Динамическое состояние организации характеризуются следующими процессами:

1. Рождение

2. Рост

3. Зрелость

4. Старение

5. Возрождение

 

Одновременно решаются и внутренние, и внешние проблемы.

 

Статические принципы организации:

  1. Принцип приоритета целей .
  2. Принцип приоритета функции над структурой .
  3. Принцип приоритета субъекта над объектом .

Процесс: цель- задача- функция- структура-персонал.

 

 

Динамические принципы организации:

1. Принцип приоритета персонала

2. Принцип приоритета структур над функциями .

3. Принцип приоритета объекта управления над субъектом

Процесс: персонал- структура- задача- функция- цель.

 

 

Литература:

1. Алиев В.Г. Теория организации: Учебник.- ЗАО «Издательство «Экономика»,2003.-430с.

2. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. – М.: Экономика, 1989

3. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл5,7-12

4. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.7

5. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник.- М.: Издательство «Экзамен», 2006.-320с.

6. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов.- М.: Аудит, ЮНИТИ,2008.-360с.

7. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.гл.2

8. Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: учеб.пособие. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-280с.

9. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.13

10. . Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.8

 

 

 

Вопрос 1.

Социальная организация – общность, объединение людей, которые совместно достигают одной цели. Социальная организация не существует без общества и общество не существует без организаций, которые оно создает для своего существования.

 

Особенности социальной организации:

• Самоорганизация – способность системы сохранять или совершенствовать свою организацию в зависимости от внутренних и внешних условий;

• Множественность описания – текучесть кадров, объем продаж, уровень рентабельности;

• Возможность каждого работника реализовать свой потенциал;

• Сложность и стохастичность функционирования( характеризуется набором взаимосвязанных целей);

• Большая инерционность( это позволяет прогнозировать развитие организации);

• Высокая степень надежности функционирования (наличие взаимозаменяемых компонентов; есть заказы, поставки, материалы, договоры с поставщиками);

• Протекание объективных и субъективных процессов( объективные- связаны с действием законов организации, субъективные- с принятием решений);

• Формирование системы лидерства
(Основу организации составляет малая группа (10 человек)

 

 

Социальные организации отличаются по организационно-правовой форме (ГК РФ).

 

- Коммерческие – товарищества, общества, производственные кооперативы,

- некоммерческие.

 

- Бюджетные,

- внебюджетные.

 

По характеру деятельности:

- общественные,

- хозяйственные.

Хозяйственные организации (ХО) – создаются для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Данные организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний.

 

К ХО относятся:

- юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том числе ООО, АО, потребительские кооперативы и т.д.

- не юридические лица всех форм, в т.ч.подразделения организаций, организации на базе индивидуально – трудовой деятельности и т.д.

ХО принято разделять на 4группы: микро, малые, средние и крупные.

ХО классифицируются по следующим признакам:

- по времени действия: бессрочные и временные;

- по сезону активного действия: летние, зимние и т.д.;

- по масштабу производства: единичное, серийное, массовое производство;

- по специализации производства: специализированное и универсальное;

- по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурное и многономенклатурное производство.

 

Вопрос 2.

Существуют различные классификации законов социальной оргнизации. Рассмотрим одну из них.

1. Закон своеобразия (у каждой организации своя стратегия, свои цели, организационная структура)

2. Закон научной обоснованности (методология)

3. Закон достижения эффективности ( минимум затрат при максимуме результата)

4. Закон социальной гармонии

5. Закон системности управления решениями

6. Закон демократизма

7. Закон состязательности

8. Закон оптимальной загрузки

9. Закон устойчивости информации (для этого должна быть автоматизация и регламентация действий)

10. Закон установки

11. Закон доходчивости сообщения

12. Закон осмысления новой информации

 

Литература:

1. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.6

2. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.

3. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов.- М.: Аудит, ЮНИТИ,2008.-360

Вопрос 1.

Организационная культура – набор убеждений, верований, норм, который разделяет большинство работников организации.

Организационная культура это набор приемов, решение проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. При этом организация не задумывается над их смыслом и относится к ним как к изначально верным.

Организационная культура – это система представлений, символов, ценностей, образцов поведения, разделяемая всеми членами и создающая образ коллективного «мы».

Организационная культура играет основополагающую роль

в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым

значительно сокращает издержки, связанные с информацией.

Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не

только прорывом в области техники и технологии, но в значительной

степени нравственными принципами, по которым живет

компания, ее общей культурой и духовным миром.

Термин «организационная культура» возник относительно

недавно. Под организационной культурой понимают систему общего

мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации.

Организационная культура — основа жизненного потенциала

организации. Опыт показывает, что процветающие компании,

как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная

культура компании тесно связана с общей культурой

страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают

совокупность духовных, производственных и общественных достижений

людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности,

устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации

— всё это отражает культуру организации и отличает однуорганизацию от другой, а также существенно влияет на развитие и

выживание организации в долговременной перспективе.

Организационная культура — это система общих ценностей,

правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо учитывать двойственный характер организационной

культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют

цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры,

принятые нормы, стандарты и правила; а с другой — она

сама формирует систему корпоративных ценностей.

В основе организационной культуры лежит философия предприятия,

которая разрабатывается в рамках общепринятых законов

и положений: Декларации прав человека, религиозных

учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного

договора, устава предприятия. При разработке философии

предприятия необходимо учитывать: национальный состав

сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала,

региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень

жизни. Именно философия предприятия является основанием

при разработке миссии, целей, общих принципов и правил

поведения, то есть основанием организационной культуры предприятия.

Единая философия объединяет людей, принадлежащих

к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время

кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию

конфликтов между администрацией и сотрудниками, между

поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа

предприятия, а в дальнейшем — к кризису и разорению.

В последние годы появилось много исследований, посвященных

анализу и особенностям философии менеджмента в разных

странах. Так, появился английский, американский и японский

опыт. К сожалению, непростительно мало литературы представлено

по российскому опыту.

Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры

являются сами члены организации как носители идей, целей,

мотивов, традиций; а с другой — организационная культура

сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение

под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами

по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют

социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспезационная

культура помогает компании остаться в бизнесе даже

в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления

деятельности.

Организационная культура тесно связана с общей, национальной

культурой: организация — это часть общества, следовательно,

она является носителем обшей культуры. В целях преодоления

межнациональных барьеров на высокопродуктивных

фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций

и других особенностей разных стран. Общие фирменные

мероприятия планируются с учетом национальных праздников,

традиционных ценностей.

-Организационная культура лежит в основе норм организационного

поведения, принятых на данном предприятии. Каждая

организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих

повседневным поведением сотрудников на своем рабочем

месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать

полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется

в поддержании связей с поставщиками и потребителями,

в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании

рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр.

Организационная культура помогает поддерживать устойчивые

связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения

с внешней средой.

Организационная культура базируется на следующих основных

признаках.

Всеобщность организационной культуры.Организационная

культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды

действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую

облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру

найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических

проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая

содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура

формирует микроклимат компании.

Неформальность организационной культуры.Действие

организационной культуры не связано с официальными распоряжениями,

установленными в приказном порядке. Неформальность

организационной культуры является причиной того, что

результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

Устойчивость организационной культуры.Устойчивость

организационной культуры связана с традиционностью норм и

правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных

усилий со стороны управляющих. Но когда организационная

культура сформирована, она приобретает характер традиций

и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений

работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции,

правила или нормы поведения становятся тормозом.

Организационная культура выполняет важные функции как

внутри организации, так и за ее пределами.

Наиболее полно организационную культуру внутри организации

характеризуют следующие функции.

• Охранная функция. Специфическая система ценностей,

норм и правил, принятых организацией, служат барьером

для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных

ценностей из внешней среды.

• Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет

каждому ощутить себя частью единого целого и определить

свою роль и ответственность. Формирует чувство

общности, помогаетсплачивать организацию. Формирует

оригинальный имидж организации.

• Регулирующая функция. Организационная культураформиру-

ет и контролирует поведение членов организации. С помощьюнорм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил,

организационная структура определяет поведение людей в



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-07; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.175.212.130 (0.096 с.)