В системе трудового процесса

4.1. Понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал»

Актуальность проблемы совершенствования организации труда в значительной степени определяет роль человеческого фактора (человеческих ресурсов) в процессе труда. Это не просто активный элемент трудового процесса, но и важнейший стратегический фак­тор любой экономики, независимо от степени и уровня ее развития. По сравнению с друтими ресурсными факторами производства (ка­питал, земля, и т.д.) человеческие ресурсы обладают особенностью находиться в состоянии постоянного «ограничения», скорость их воспроизводства на несколько порядков ниже, чем воспроизводст­во материальных, финансовых и вещественных ресурсов. Для объ­яснения роли, функций, сущности человеческого фактора исполь­зуют понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «чело­веческий капитал».

Трудовые ресурсы принято определять как трудоспособную часть населения, включающей как занятых в экономике, так и не­занятых в ней, но способных трудиться (реальных и потенциаль­ных работников) [84, с. 24-25; 11]. Как статистическая категория трудовые ресурсы являются важнейшим интегральным показате­лем для количественного измерения человеческих ресурсов.

Понятие «трудовые ресурсы» появилось в первые годы совет­ской власти и служило для расчета плановых показателей по тру­ду. Но со временем как базовая категория стала использоваться и в других странах.

Категория трудовой потенциал появилась в советской экономи­ке в 70-е годы XX в., когда наметился переход к интенсификации общественного производства. Именно в это время и появилась по­требность в новых терминах, с помощью которых можно было оп­ределить те возможности работника (уровень образования, профес­сиональная подготовка, личностные качества и т.д.), которые не востребованы в условиях экстенсивного (количественного) нара­щивания общественного производства.

Определились два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал». Смысл первого подхода связан с рассмот­рением трудового потенциала как качественного выражения (из­мерения) трудовых ресурсов [84, с. 41].

Второй подход связан с рассмотрением «трудового потенциала» как самостоятельной категории, которая определялась как совокуп­ность качественных способностей работника, необходимых для осуществления трудовых функций в процессе труда, и которые могут быть приведены в действие только при определенных усло­виях. Следует заметить, что оба подхода отражают скорее позици­онные. нежели концептуальные различия, поскольку в обоих слу­чаях речь идет о характеристике качеств работника, не поддаю­щихся количественному измерению. С переходом России к новым рыночным отношениям данная категория не потеряла научную ак­туальность. хотя и стала использоваться преимущественно в специ­альной литературе.

При исследовании процессов воспроизводства рабочей силы экономисты активно используют термин человеческий капитал, определяемый как «набор умений и навыков, которые могут «арен­доваться» работодателями» |86. с. 317|. Эти «умения и навыки соз­даются индивидами путем само инвестирования своего времени,

¹ Термин был инициирован академиком С.Г. Струмилиным (1877-1974)_; который впервые его использовал в 1922 г. в работе «Наши трудо­вые ресурсы и перспективы».

образования и других видов деятельности, что делает индивида более производительным» [78, С. 214].

Впервые понятие человеческий капитал встречается в работах известного американского экономиста Теодора Шульца (1902-1998) в работе «Экономическая ценность образования». Среди множества факторов Шульц выделил, прежде всего, фактор обра­зование, с помощью которого человек, по его мнению, приобретает ответственность и инициативу, способность анализировать ситуа­цию.

Но наибольший вклад в разработку аспектов, связанных с кате­горией человеческий капитал, внес другой американский эконо­мист, лауреат Нобелевской премии (1992 г.) - Гарри Стенли Бек-кер, изложивший свою концепцию в работе «Человеческий капи­тал». Ему принадлежит авторство термина инвестиции в человека, подразумевающего вложение средств в общее и профессиональное образование, здоровье человека, поиск информации, смену рабоче­го места, воспитание детей, т. е. всего того, что содействует росту производительной силы человека. Д. Белл особо обратил внимание на то, что согласно расчетам Г. Беккера, «инвестиции» за четыре года учебы в университете приносят в среднем 13 процентов еже­годно в течение всей трудовой деятельности дипломированного мужчины. При этом Белл отметил, что вложенные инвестиции прямо пропорциональны доходам от использования живого труда |7,с. 5491.

Итак, к основным видам инвестиций в человеческий капитал стали относить расходы:

• на образование;

• на здравоохранение;

• на трудовую мобильность.

Согласно теории человеческого капитала рыночная стоимость трудовых услуг в значительной степени определяется тем, сколько отдельный человек (его семья, работодатель) считают необходи­мым инвестировать в образование, здравоохранение и создание ра­бочих мест. Следовательно, понятие «человеческий капитал» отра­жает важнейший качественный элемент трудовых ресурсов в усло­виях их воспроизводства.

Таким образом, можно сделать вывод, что категории «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» в наи-

большей степени отражают количественные и качественные харак­теристики такого важнейшего компонента производства матери­альных благ и услуг, каким являются человеческие ресурсы (чело­веческий фактор).

4.2. Анализ структуры трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы включает население трудоспособного возрас­та, обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом работы в народном хозяйстве. В эту группу входит также занятое население старше и моложе трудоспособного возраста. До недавнего времени структура трудовых ресурсов пре­имущественно включала две важнейшие составляющие: «занятые в народном хозяйстве» и «незанятые в народном хозяйстве». С переходом России к рыночным отношениям категории «занятость» и «незанятость» уже не в полной мере отражали изменившиеся экономические реалии. Более адекватными оказались категории «экономически активное население» и «экономически неактивное население», которые стали использоваться для обозначения двух основных составляющих в структуре трудовых ресурсов. Данный подход к структуре трудовых ресурсов был принят в 1993 г., когда Россия перешла на стандарты международной системы классифи­кации трудоспособного населения. Эти стандарты соответствуют рекомендациям Международной организации труда (МОТ), а также положениям Резолюции, принятой 15-й Международной конфе­ренцией статистиков труда (1993), где было предложено считать экономически активное население (ЭАН), как основную состав­ляющую структуры трудоспособного населения.

Итак, в настоящее время структура трудовых ресурсов включает две основные группы трудоспособных. В группу экономически ак­тивного (занятого) населения (ЭАН) включаются также безработ­ные, как группа временно незанятых. В группу экономически неак­тивного населения (ЭНАН) - незанятого населения по соответст­вующим основаниям - включена группа, которую можно назвать как самонезанятые (группы трудоспособных, но не занятых по собственной воле), не желающие включаться в трудовой процесс и предпочитающие иные, чем трудовые, источники существования.

Таблица б Структура трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы включают:

Экономически активное население:

1. Занятые в экономике (ли­ца трудоспособного возраста, занятые пенсионеры, занятые инвалиды, занятые подростки, занятые полный день, неполный день, имеющие вторичную заня­тость)

2. Временно незанятые, т.е. лица, ищущие работу и имею­щие статус безработных

Экономически неактивное на­селение:

1. Студенты очных отделений

2. Неработающие инвалиды

3. Неработающие пенсионеры

4. Трудоспособные лица, занятые в товарном домашнем хозяйстве

5. Домашние хозяйки, а также ли­ца. занятые уходом за детьми и пре­старелыми

6. «Самонезанятые», т.е. лица, не ищущие работу и не желающие тру­диться

Совершенно очевидно, что понятие трудовые ресурсы намного шире понятия экономически активное население (ЭАН), поэтому в российской практике пользуются обеими категориями².

В западной экономической литературе и статистической прак­тике предпочтение отдается ЭАН. поскольку считается, что это есть совокупная рабочая сила, включающая запятых и безработ­ных, и только она может выступать определяющей категорией при оценках трудоспособного населения и анализа рынка труда. Согласно западным критериям ЭАН - это лица в возрасте 15-72 лет, которые в рассматриваемый период (обследуемую неделю) считаются занятыми или безработными. В научной экономической теории данная категория трактуется как часть населения, которая

Авторами предложены некоторые новации по характеристике струк­турных элементов трудовых ресурсов.

^Госкомстат России обобщенный показатель по трудовым ресурсам рассчитывал только до 1994 г. В дальнейшем, объектами статистики труда стали три группы: 1) экономически активное население; 2) занятые эко­номической деятельностью; 3) безработные. При необходимости, величи­ну трудовых ресурсов, как обобщенный показатель трудоспособного на­селения, можно рассчитать косвенным путем.

за вознаграждение предлагает свою рабочую силу для производст­ва товаров и услуг, куда включаются занятые и безработные |10,75].

При анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учиты­вать потенциал экономически неактивного населения, что должно быть предметом особой заботы государства в условиях дефицита человеческих ресурсов. Понятно, что для вовлечения этой группы в общественно-полезную трудовую деятельность нужны дополни­тельные экономические и правовые условия.

Возникает вопрос о критериях трудоспособности. Принято вы­делять в качестве основных критериев:

■возраст;

■пол:

■образование.

Первый критерий характеризует нижнюю и верхнюю границы трудоспособного возраста. В России, согласно ст. 63 Трудового Кодекса РФ, определен нижний уровень в 16 лет, верхний 55 лет для женщин и 60 - для мужчин.

Границы трудоспособного возраста в разных странах неодина­ковы.

Нижняя граница (вступление в трудоспособный возраст): Ар­гентина, Бенин, Боливия, Бразилия, Пакистан - 10 лет; Греция, Италия - 14; Австрия, Канада, Китай, Франция, Япония - 15; Вели­кобритания, США, Россия, Швеция - 16, Польша - 18. Верхняя граница (граница пенсионного возраста): Россия - 55 и 60 лет; США, Швеция, Канада, Финляндия, Япония - 65 и 65 лет; Герма­ния, Англия, Австрия, Великобритания, Польша - 60 и 65 лет; Франция - 60 и 60 лет [6, с. 18].

Таким образом, по возрасту, трудовые ресурсы состоят из тру­доспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также ра­ботающих в экономике страны граждан моложе и старше трудо­способного возраста. Тех, кто моложе, называют работающими подростками, а тех, кто старше - работающими пенсионерами.

Второй критерий трудоспособности - это пол трудоспособного населения, т.е. количество женщин и мужчин в трудоспособном возрасте, занятых в народном хозяйстве.

Таблица 7 Распределение запитого населении по полу

 

Год
Показатель	тыс. чел.	%	тыс. чел.	%	тыс. чел.	%	тыс. чел.	%	тыс. чел.	%
Экономически активное насе­ление - всего
в том числе: занятые в эко­номике мужчины женщины	37161 34010	52,2 47,8	33754 31519	51,7 48,3	34710 33893	50,5 49,5	34996 34161	50,6 49,4	35702 35511	50,4 49,6

Рассчитано по источнику: Россия в цифрах. 2009: Крат.стат.сб. /Росстат-М.,2009

Анализ статистических данных свидетельствует о том, что в на­родном хозяйстве России на протяжении уже довольно длительно­го времени показатель численности занятых мужчин и женщин в среднем не претерпел существенных изменений. Действительно, тендерный показатель является важнейшим в динамике структур­ных процессов занятого населения по причине существования ряда социально значимых профессий, где исторически используется преимущественно женский труд (образование, здравоохранение, культура, низший и средний уровень управления, торговля и т.д.). Всякое изменение сложившихся пропорций (массовый уход жен­щин в домашнее хозяйство или другие причины) был бы чреват для экономики в целом. В народном хозяйстве сложились устойчивые пропорции занятости мужчин и женщин:

• в промышленности - в 1,5 раза больше мужчин:

• в сельском хозяйстве - в 1,3 раза больше мужчин;

• в строительстве - в 3 раза больше мужчин:

• на транспорте - в 3,2 раза больше мужчин;

процент женщин в общей численности рабочих и служащих в СССР в 1970-х гг. составлял 51 %. См. источник: Народное хозяйство СССР за 60 лет. Юбилейный статистический ежегодник. М.: Статистика, 1977.

• в отраслях связи - примерно поровну;

• в торговле в 1,8 раза больше женщин;

• в ЖКХ - примерно поровну:

• здравоохранение - в 4,2 раза больше женщин;

• образование - в 4 раза больше женщин;

• культура - в 2,8 раза больше женщин:

• наука - примерно поровну;

• финансы - в 2,3 раза больше женщин;

• управление - в 1,5 раза больше мужчин¹.

В современной экономике формально закрыт вопрос о дискри­минации труда женщин. Тем не менее на практике нередки случаи, когда работодатели хотели бы отдать предпочтение мужчине в ус­ловиях конкуренции при прочих равных условиях. Основной аргу­мент работодателей сводится к более высоким издержкам занято­сти женщин (более ранний уход на пенсию, периодические отпуска по беременности, уходу за детьми, щадящие нормативы по тяжести труда и т.д.). Западные аналитики признают факт наличия такой формы скрытой дискриминации на рынке труда, как «профессио­нальная сегрегация», когда работодатели предпочитают брать женщин на низкооплачиваемые должности с незначительной от­ветственностью, резервируя более высокооплачиваемую работу для мужчин, прошедших аналогичную профессиональную подго­товку и обладающих аналогичным потенциалом производительно­сти 186, с. 4501

Третий показатель трудоспособности - образование, важность которого для развитой рыночной экономики объясняется потреб­ностью в образованных, квалифицированных работниках. В Рос­сии, согласно данным Росстата за последние годы, доля работников трудоспособного возраста, имеющих высшее, неполное высшее и среднее профессиональное образование, не опускается ниже 50 %.

Трудовые ресурсы, как статистический интегральный показа­тель, является величиной ежегодно-переменной в силу разных при­чин: демографический и экономический факторы, чрезвычайные ситуации и т.д. Росстат ежегодно отслеживает как величину трудо­вых ресурсов, так и долю экономически активного населения, в

Рассчитано по источнику: Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб. Росстат-М., 2009.

качестве важнейшей компоненты трудовых ресурсов. По оценке Росстата на 1 июня 2009 года экономически активное население составило 53 % от общей численности населения (141, 8 млн чел.). в абсолютном выражении - 69,8 млн человек, что на 2 млн меньше. чем в 2008 г. Это свидетельствует о тенденции уменьшения доли ЭАН, что является проблемой для распределения трудовых ресур­сов¹.

4.3. Критерии распределения трудовых ресурсов

Для процесса организации труда на всех уровнях немаловажное значение имеет разработка нормативных положений и правил с тем, чтобы распределение трудоспособного занятого населения по экономическим критериям отвечало целям и задачам сложившихся пропорций в народном хозяйстве.

Под экономическим распределением трудовых ресурсов пони­мается распределение трудоспособного населения по двум груп­пам:

• по видам занятости и экономической деятельности;

• по положению в занятости (по экономическому статусу)¹. По видам занятости принято различать:

 

• занятых в народном хозяйстве, т.е. гражданское экономически активное население, к которым могут быть приравнены военно­служащие, работающие по контракту, которые получают прямое материальное вознаграждение;

• занятых в вооруженных силах, деятельность которых не при­носит прямого денежного дохода;

• обучающихся на очных отделениях;

• незанятых.

Мониторинг, июль 2009 // Министерство экономического развития Российской Федерации.

^ Данный вид распределения трудоспособного населения был рекомен­дован на XV Международной конференции статистиков труда (28 января 1993 г.), где был принят Международный классификатор статуса занято­сти (МКСЗ-93). В соответствии с МКСЗ-93 Госкомстат России утвердил и ввел в действие данный вид распределения трудоспособного населения с 1 июня 1993 г. (см. Постановление Госкомстата от 25 мая 1993 г. № 67.

Что касается распределения ЭАН (занятых в народном хозяйст­ве). то согласно Общероссийскому классификатору занятости (ОКЗ) занятое население распределяется, как известно, по девяти укрупненным группам. Возникает вопрос, как определить количе­ство занятого населения? Основным критерием здесь выступают либо сведения с предприятий и организаций по численности ра­ботников списочного состава на определенную дату, либо сведения по среднесписочному составу за определенный период. Согласно статистическим данным, тенденция последнего времени такова, что наиболее многочисленной группой занятий являются специалисты высшего уровня квалификации (около 20 %), на втором месте -ква1ифицированные рабочие промышленных предприятий, строи­тельства, транспорта, связи, геологии и разведки недр (около 19 %), затем специалисты среднего уровня квалификации (около 14 %), неквалифицированные рабочие (около 13 %) и, наконец, операто­ры, аппаратчики, машинисты установок и машин (около 12 %)'.

Если обратиться к тендерному анализу профессионального со­става, то согласно статистическим данным, доля женщин выше в пяти из девяти профессиональных групп и наиболее значительна среди работников, занятых подготовкой информации, оформлени­ем документации, учетом и обслуживанием (87 %) и специалистов высшего уровня квалификации (71 %). По обследованным видам экономической деятельности доля женщин в общей численности работников составила 55 %. Наиболее высокий удельный вес про­фессионального участия женщин сложился в здравоохранении и предоставлении социальных услуг (84 %), образовании (80 %), гос­тиничном и ресторанном бизнесе (73 %), предоставлении комму­нальных, социальных и персональных услуг (64 %), оптовой и роз­ничной торговле (63 %). Значительна доля женщин в обрабаты­вающих производствах (43 %), а в отдельных видах производства она преобладает: текстильное и швейное производство - 72 %, производство кожи, изделий из кожи и производство обуви - 67 %, производство пищевых продуктов, включая напитки и табака -54 %².

' См. www/ gks.ru/free_ doc/2009/potrorg/potrorg08.htm "Там же.

По положению в занятости (по статусу) следует различать шесть групп занятых работников:

1) наемные работники;

2) работодатели;

3) лица, работающие за свой счет;

4) члены производственных кооперативов;

5) помогающие члены семьи;

6) работники, не классифицируемые по статусу занятости.

К наемным работникам относятся граждане, заключившие тру­довой договор (контракт, соглашение) с руководителем предпри­ятия или с отдельным предпринимателем (постоянные, временные, надомники, подростки, члены артели).

Работодатели - работники, которые трудятся самостоятельно и способны нанять на постоянной основе для работы одного или не­скольких лиц.

В число лиц, работающих за свой счет, включают граждан, ко­торые не нанимают на постоянной основе наемных работников.

Члены производственных кооперативов - лица, которые явля­ются активными (работающими) членами кооперативов.

К помогающим членам семьи относятся члены семей в семейном бизнесе.

Не классифицируемые по статусу работники - это те, которых нельзя отнести ни к одной из вышеперечисленных групп.

Таким образом, можно сделать вывод, что категория «трудовые ресурсы» является одной из важнейших категорий в сфере органи­зации труда, с помощью которой можно объяснить многогранную роль человеческих ресурсов как определяющего фактора экономи­ки.

Вопросы для самоконтроля

i. Дайте общую характеристику категории трудовые ресурсы.

2. Перечислите основные показатели трудоспособности челове­ка.

3. Что характерно для структуры трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики?

4. В каких случаях используют категории «трудовой потенциал» и «человеческий капитал»?

5. Что отличает распределение трудовых ресурсов по положе­нию в занятости?

6. Можно ли считать работодателей работниками общественно­го производства?