Правила рационализации груда на отдельном рабочем месте

 

1. Организация труда долж­на быть основана на строго учтенном опыте

2. Чтобы внести научную организацию труда, надо стать мастером хоть одной операции, тщательно рассчитать ее и дать ей ускорение.

3. Учиться надо «у станка», впитывая логику его движений, а не заучивать правила по кни­гам

4. Нельзя изменить способы работы, если они тщательно не изучены

5. Не берись за работу кру­то, а входи в нее постепенно

 

6. Не следует начинать ра­боту, если и голове не сложи­лась ее готовая модель

7. Не торопись со своим изобретением, не суетись, по, во что бы то ни стало, мате­риализуй его

8. Пет безвыходных поло­жений. Нельзя пасовать перед сложностями.

9. Знающий, но не умею­щий - это механизм без двига­теля

10. Победить все трудности
в работе поможет настойчивая
мысль и упорная воля

1. Перед началом работы следует
продумать порядок трудовых приемов

2. Нельзя браться за работу, если не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления

3. Па рабочем места не должно быть ничего липшего

4. Инструмент должен располагать­ся в строго установленном раз и навсе­гда порядке

5. При работе следует искать удоб­ное положение тела, по возможности присаживаться; если работа требует стоячего положения, то шире ставить ноги, чтобы была экономная опора.

6. Соблюдение режима труда требу­ет проявить силу воли.

7. [ [ри большом объеме работы сна­чала приладься, испробуй на полеилу, а потом уже берись вовсю

8. Не работай до изнеможения. Пе­риодически отдыхай

9. Во время работы не следует есть, пить, курить. Для этого существуют рабочие перерывы

10. Не надо отвлекаться в работе на
другие дела

11. Распределяй рабочие усилия
равномерно: работа приступами и сго­
ряча может испортить работу

12. Если работа не идет, не следует
волноваться: сделай перерыв, успокой­
ся и снова за работу

Окончание табл. 3

 

Правила установки на любой труд	Правила рационализации труда на отдельном рабочем месте
11. Трудовая культура -:>то не сумма усвоенных знаний, а активная сноровка	13. При удачном выполнении рабо­ ты не старайся ее показывать, дождись одобрения 14. В случае полной неудачи - по­ пробуй сдержать себя и снова начать работу 15. По окончании работы прибери все до последнего гвоздя, а рабочее ме­ сто вычисти

Правила были просты и доходчивы по восприятию, могли быть применимы в любых условиях труда, даже самых примитивных (с учетом условий 1920-1930-х гг. в России), и каждый работник, от рядового до директора, мог воспользоваться ими для рационатаза-ции труда на своем рабочем месте.

НОТ у Гастсва - это совокупность культуры рабочего места (культуры трудовых движений), культуры трудового поведения, личной культуры и коллективной культуры. В отличие от системы Тейлора, где работника просто «перемещали» в другие условия труда, система Гастева действовала по принципу «организуй сам себя» и помни, что «мы проводим на работе лучшую часть своей жизни» и надо «научиться так работать, чтобы работа была легкой и чтобы она была постоянной жизненной школой» [22, с. 15].

Особую роль в пропаганде и достижении НОТ в 20-х - начале 30-х гг. в России сыграл П.М. Керженцев¹. Он стал достаточно ши­роко трактовать понятие «научная организация труда», понимая его как применение научных принципов не только к хозяйственно-

"Платон Михайлович Керженцев (Лебедев) (1881-1940) - известный советский партийный и государственный деятель, экономист, историк, был полпредом в Швеции (1921-1923), Италии (1925-1926), член Прези­диума Бессоюзного совета по НОТ при ЦКК-РКИ (1923-1924). Основные работы по проблемам организации труда и управления: «Принципы орга­низации», «НОТ. Научная организация труда и задачи партии», «Органи­зуй самого себя», «Борьба за время», «НОТ в СССР», «НОТ на хозяйст­венном фронте».

му труду человека или к производству, но и ко всякой организаци­онной работе вообще. По мнению Керженцева, задача НОТ - до­биться максимального эффекта от труда человека при условии ми­нимальных затрат как человеческой энергии, так и материальных средств. Он считал, что в этом заложен смысл «принципа эконо­мии» - одной из типичных особенностей научной организации труда.

В нотовской проблематике Керженцев выделил три основных направления: 1) изучение человека как личного фактора производ­ства; 2) изучение вещественных факторов производства; 3) изуче­ние научной организации управления, при котором особое внима­ние было уделено анализу изучения научной организации управле­ния |35, с. 42|. Если для А.К. Гастева целью НОТ было повышение производительности труда через экономию человеческих сил, то П.М. Керженцев видел смысл НОТ в росте производительности труда через его интенсификацию (увеличение в единицу времени расхода человеческой энергии).

П.М. Керженцев положил начало теории «экономии времени», что на практике превратилась в активную пропагандистскую дея­тельность за его экономию, против бездумного расточительства времени на труд. По инициативе Керженцева была создана лига «Время», переименованная вскоре в лигу «Время - НОТ», которая вплоть до прекращения своей деятельности в 1926 г. превратилась в достаточно массовое движение. В 1930-е гг., в период развернув­шегося стахановского движения, решались вопросы совершенство­вания организации труда на основе рационализации технологиче­ских процессов, разделения труда, внедрения передовых методов труда, улучшения организации рабочих мест, освобождения ква­лифицированной рабочей силы от вспомогательных работ, широ­кого использования технических средств при нормировании труда. Сложный период перехода от НЭПа к индустриализации и после­довавшая затем волна репрессий, не обошедшая стороной и видных «нотовцев» и психотехников, включая А.К. Гастева, негативным образом отразились на деятельности всей отлаженной системы на­учных и прикладных работ в сфере труда. Детище А.К. Гастева -ЦИТО - превратилось в рядовой отраслевой институт. Многие на­учные и прикладные направления были закрыты. Тем не менее в условиях военного и послевоенного времени при недостатке тру-

довых ресурсов работы по организации труда получили новый им­пульс: развивались бригадные формы, многостаночное обслужива­ние. совмещение профессий.

Потребности народного хозяйства в условиях технической мо­дернизации ставили все новые задачи в сфере труда, что в итоге привело к созданию в 1955 г. на основе ЦИТ Научно-исследо­вательского института труда (НИИ труда), который стал выполнять большой объем комплексных научных исследований в области проблем труда. В) 960-е гг. развернулись широкомасштабные ис­следования проблем труда в крупных промышленных городах. Изучались вопросы профессиональной мобильности кадров на предприятии, адаптации молодежи и отношения к труду, повыше­ния сплоченности трудового коллектива, бюджетов рабочего и внерабочего времени, изменения характера и содержания труда в условиях автоматизированного производства, укрепления дисцип­лины труда и т.д. Стали возникать специализированные территори­альные научные центры, определялись специализации ученых. Са­мостоятельным направлением в исследовании проблем труда стала деятельность заводских социологических служб, с деятельностью которых связано закрепление понятия «заводская социология». За­водские социологи непосредственно на предприятиях занимались научно-поисковой и внедренческой деятельностью по проблемам текучести кадров, сокращения числа конфликтов, внедрения гибко­го графика, новых форм организации труда, систем профотбора 140, с. 72-741, что впоследствии сложилось в разветвленную систему заводских служб. Состоявшееся в июне 1967 г. Всесоюзное сове­щание по организации труда, где были приняты Рекомендации по основным направлениям научной организации труда и мерам по внедрению научных разработок в производство, окончательно ук­репило централизованный характер процесса управления организа­цией труда.

В 1980-е гг. решение задач ускорения социально-экономи­ческого развития требовало качественного улучшения организации труда. Именно в эти годы, в целях более эффективного использо-

' Руководство осуществлял Государственный комитет Совета Минист­ров СССР по труд\" и заработной плате, которому подчинялись НИИ тру­да и Центральное бюро промышленных нормативов по труду (ЦБПНТ).

вания трудовых ресурсов предприятий, была разработана система аттестации рабочих мест, бригад, участков и цехов, что было осо­бенно актуально для тех предприятий, где появились станки с чи­словым и программным управлением.

К концу 1980-х гг. отечественные ученые создали обширную нормативную базу по труду, которая включала сотни наименова­ний сборников нормативов по труду и его нормированию, приме­нительно к различным отраслям народного хозяйства. В ряде вузов страны готовились специалисты по организации и нормированию труда.

Перестроечные процессы в сфере экономики привели к разру­шению сложившейся системы государственного регулирования трудовой сферы. Ликвидировались и сокращались соответствую­щие службы на предприятиях, центры НОТ, многие отраслевые научные институты, практически свернулась подготовка специали­стов по труду. Хотя данный процесс по объективным причинам был неизбежен, тем не менее нельзя не согласиться, что это было неоправданное отступление от достигнутых позиций |3 L с. 46].

В современных условиях решение задач НОТ определяется ха­рактером инновационной рыночной экономики, условиями глоба­лизации мирового хозяйства, модернизации национальных эконо­мик, трансформации рынка труда и трудовых отношений, а также рядом других экономических и социальных факторов. Научные достижения в психологии, физиологии и генетике существенно из­менили представление о функциональных возможностях человече­ского организма, его использования в процессе труда, что не могло не сказаться на необходимости изменения самого подхода к сфере организации труда. Актуальным по-прежнему остается решение тех же самых задач, которые были предметом внимания на протя­жении многих лет ученых и практиков, занимавшихся проблемами труда. Среди них:

• внедрение рациональных форм разделения и кооперации тру­да;

• создание условий для высокопроизводительного труда;

• улучшение условий труда:

• рациональное размещение рабочих мест;

• обоснование трудовых норм труда;

• интенсификация труда;

• экономическая оценка затрат труда;

• установление на правовой основе режимов труда и отдыха;

• создание механизма повышения профессиональной квалифи­кации;

• обеспечение трудовой дисциплины и охраны труда;

• мотивация и стимулирование персонала.

Тем не менее нельзя не заметить, что в России в последние годы наметилась тенденция возрождения интереса к проблемам научной организации труда". Целевая задача НОТ: получить лучшие резуль­таты с наименьшей затратой ресурсов труда не потеряла своей актуальности. К тому же, тенденции современной экономики тре­буют постановки и решения все новых групп задач научной орга­низации труда. Так, одна группа задач связана с неизбежной по­требностью более рационально распорядиться накопленным пози­тивным опытом НОТ, исключив из практики устаревшие и нецеле­сообразные методы организации труда. Другая группа задач связа­на с поиском новых подходов в решении организационных и управленческих задач НОТ, которые бы отвечали современному этапу развития экономики и социальной сферы.

На примере отдельных отраслей можно проанализировать прак­тику внедрения различных организационных технологий.

Среди предприятий, где есть довольно заметные успехи от ис­пользования передовых организационных технологий, видное ме­сто занимают предприятия атомной отрасли.

Специалисты признают, что в настоящее время атомная энерге­тика - это единственная отрасль в стране, где предприятия имеют стандарты относительно квалификации и компетентности персона­ла, внедряются полномасштабные системы нормирования труда на АЭС. осуществляются пилотные проекты внедрения производст­венной системы «Россатом» (ПСР), основанной, в частности, на японской кайдзен-культурс Toyota Production System (TPS). подра­зумевающей непрерывное совершенствование и американского

"Произошли следующие изменении и структуре соответствующих на­учных центров: в 1996 г. создан Всероссийский центр охраны и произво­дительности труда (ВЦОПТ). В 2002 г. на базе Института труда. Институ­та рынка труда и Центрального бюро нормативов по труду (ЦЕНТ) обра­зован Институт труда и социального страхования.

«бережливого производства» Lean (Lean Prodaction), сердцевиной которого является устранение потерь. Начиная с 2004 г. объемы производства электроэнергии в пересчете на одного работника на АЭС, стали в 2-3 раза выше, чем на одного работника предприятий традиционной энергетики (ГРЭС, ГЭС, ТЭС) \

В ядерной отрасли в ответ на старение кадров активно внедря­ется новая кадровая технология «управление знаниями» (УЗ), ос­новой которой выступают методы и средства по сбору и передаче знаний от стареющих кадров молодому поколению, приходящему им на смену. УЗ объединяет три основных компонента:

*людей и организационную культуру;

*процесс;

*технологии.

По компонентам УЗ можно представить в виде табл. 4.

Таблица 4 Управление знаниями (УЗ)

 

Компоненты УЗ	Содержание компонентов УЗ
Человек и организационная культура	Стимулирование и воспитание культуры пе­редачи знаний и их использования (желание лю­дей делиться и повторно использовать знания)
11роцесс управления знаниями	[ [ахождепие методов для процесса создания, сохранения и передачи знаний
Технологии управле­ния знаниями	Технологии, помогающие хранить и делать знание доступным; технологии, помогающие лю­дям работать совместно

По сравнению с атомной отраслью, в строительстве и полигра­фии на качественно новом уровне используются опыт НОТ, накоп­ленный в советский период. В строительной индустрии совершен­ствуются бригадный метод, техническое нормирование, создаются карты трудовых процессов (КТП) строительного производства как для организации, так и для выполнения отдельных трудовых опе­раций. Это важно в том смысле, что строительный производствен­ный процесс имеет довольно большой перечень рабочих операций.

См. http://www.tvel.iTi/Ri/pres/news/index.php?&i4=8&from4=l&id4=647 "См. http://www.niinatom.rn/pres-releases/1367 01.03.2004

где используются самые различные приемы и методы труда, при­меняются различный инструментарий. В КТП устанавливается чет­кое разграничение обязанностей между членами звеньев и бригад по выполнению производственных операций.

В полиграфической отрасли совершенствуется нормативная база (нормализуются технологические процессы на основе новых тех­нологических инструкций; разрабатываются новые отраслевые нормы времени и выработки, что всегда было важно для полигра­фии, которая отличается сложностью и требованиями высокой ква­лификации и компетентности работников).

Следует отметить, что и в других отраслях российской эконо­мики происходят существенные изменения в процессе организации труда, что в целом можно свести к решению следующих групп за­дач:

■расширение доступа рабочей силы к информационным техно­логиям;

■внедрение разнообразных режимов труда и отдыха;

■обеспечение гибкости рабочих мест;

■рост удельного веса виртуальных рабочих мест;

■внедрение инновационных обучающих программ;

■разработка программ «изменение в корпоративной культуре» (обратная связь, новые корпоративные цели и ценности, новые корпоративные лозунги и т.д.);

■разработка систем коллективной работы и т.д.

Вопросы для самоконтроля

1. Чем можно объяснить противоречие между величайшими ус­пехами научной мысли и низким статусом труда в государствах Древнего Востока?

2. Сформулируйте принципы трудовой этики в Китае.

3. В чем состоит прогрессивная значимость идей античных мыс­лителей по вопросам трудовых отношений?

4. Как повлияли идеи представителей классической экономиче­ской школы (У. Пстти, А. Смит, Д. Рикардо) на трудовые процессы периода становления капитализма?

5. Почему веберовскую модель европейского капитализма назы­вают рациональной?

6. Сформулируйте основные цели и задачи тейлоровской орга­низации труда.

7. Какие базовые критерии отличают трудовой процесс постин­дустриального общества?

8. Охарактеризуйте влияние информационных технологий на развитие трудовых процессов.

9. Что отличало процессы организации труда в условиях плано­вой экономики в Советской России?

10. Дайте характеристику НОТ на современном этапе.