И трудовые отношения в условиях рынка

6.1. Механизм социального партнерства. Коллективный трудовой договор

В современных рыночных условиях социальное партнерство выступает цивилизованной формой трудовых отношений. Это сло­жившаяся мировая практика, в ходе которой социальное партнер­ство пришло на смену классовой конфронтации, имевшей место на этапе первоначального накопления капитала. Для России данная проблема приобрела актуальность по мере перехода к рыночным отношениям.

Через структуры социального партнерства государство способно оказывать существенное влияние на все стороны трудовых отно­шений. формировать те или иные приоритеты в этих отношениях. осуществляя определенные организационные усилия.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями и государством по вопросам согла­сования и регулирования трудовых отношений.

Социальное партнерство в развитых индустриальных странах базируется на единых принципах, сформулированных Междуна­родной организацией труда (МОТ), которая, начиная с момента своего возникновения в 1919 г., приняла ряд важных нормативных документов, где была определена правовая основа социального партнерства, сформулированы положения о правовом статусе сто­рон партнерских отношений. К таким международным документам

можно отнести Конвенции МОТ «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров (1949), «О трехсторонних консультациях для содействия применению между­народных трудовых норм» (1976), «О содействии коллективным переговорам» (1981).

К настоящему времени Россия ратифицировала данные конвен­ции и сформировала собственную правовую базу социального партнерства.

Нормы социального партнерства достаточно четко прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации, где в ст. 24 сформули­рованы следующие принципы:

■равноправие;

■уважение и учет интересов сторон;

■заинтересованность сторон в участии в договорных отношени­ях;

■свобода выбора при обсуждении;

■добровольность принятия обязательств;

■ реальность, обязательность выполнения принятых обяза­
тельств;

■контроль принятых обязательств;

■соблюдение законов и иных нормативных актов;

■ готовность завершать переговоры договоренностью.
Основными сторонами социального партнерства выступают ра­
ботники и работодатели в лице их представителей.

Представители работников - профессиональные союзы и их объединения или иные представители на выборной основе"'.

См. Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров»; Указ Президента РФ от 24 января 1992 г. № 45 «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»; Федеральный закон от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашени­ях»; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О российской трех­сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». "Б настоящее время в России существует около 300 профессиональных союзов, среди которых наиболее крупными являются: Федерация незави­симых профсоюзов России (ФНПР); Генеральная инспекция труда (Соц-проф - свободные профсоюзы); Объединение рабочих профсоюзов Рос­сии («Защита труда»); Конфедерация труда.

93 '

Представители работодателей - объединения работодателей или иные представители, уполномоченные на это представительст­во законодательством или работодателями. На основании Феде­рального закона от 27 ноября 2002 г. № 56-ФЗ «Об объединениях работодателей» в России в настоящее время интересы работодате­лей представляют два объединения: Российский союз промышлен­ников и предпринимателей (РСПП) и Ассоциация малых и иннова­ционных предприятий (АМИП).

Государство, как третья сторона социального партнерства, вы­полняет в этой системе организационно-регулирующую функцию.

Согласно сложившейся практике, система социального партнер­ства включает следующие уровни:

• федеральный, определяющий основы трудовых отношений;

• межрегиональный, устанавливающий основы трудовых отно­шений в двух или более субъектах;

• региональный, устанавливающий основы регулирования тру­довых отношений в субъекте РФ;

• территориальный, устанавливающий основы трудовых отно­шений в муниципальных образованиях,

• отраслевой, устанавливающий основы трудовых отношений в отраслях;

• локальный, устанавливающий и принимающий конкретные
взаимные обязательства работников и работодателей в сфере труда
при содействии местных органов власти.

Для обеспечения функционирования соответствующих уровней социального партнерства создаются комиссии, которые являются органами социального партнерства и наделяются соответствующи­ми полномочиями:

■на федеральном уровне - постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия, представленная Общероссийским объе­динением профсоюзов. Общероссийским объединением работода­телей и Правительством Российской Федерации;

■на региональном уровне - трехсторонние комиссии субъекта РФ;

■на территориальном уровне - трехсторонние комиссии, дейст­вующие на основании положения органов местного самоуправле­ния на конкретной территории с учетом соответствующих ус­ловий;

■ на отраслевом („межотраслевом) уровне - комиссии, созда­ваемые для регулирования проблем социально-трудовых отноше­ний отраслевого значения;

■ на локальном уровне (уровень организации) - комиссии, обра­зуемые для ведения коллективных переговоров по подготовке про­екта коллективного договора и заключения коллективного догово­ра либо его изменения на конкретном предприятии или организа­ции.

Результативной формой действия комиссий на федеральном, ре­гиональном, территориальном и отраслевом уровнях является со­глашение, а на локальном - коллективный договор.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений).

Виды соглашений соответствуют уровням социального партнер­ства:

♦ генеральное соглашение (федеральный уровень) отражает об­щие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Оно является базо­вым для всех других уровней, определяющим основные приори­тетные направления в сфере социально-трудовых отношений на определенный период;

♦ региональное (общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отноше­ний на уровне региона);

♦ территориальное устанавливает общие условия труда, гаран­тии, компенсации, льготы на территории соответствующего муни­ципального образования;

♦ отраслевое (межотраслевое), отраслевое (тарифное) на феде­ральном, региональном, территориальном уровнях устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы ра­ботникам отрасли (отраслей).

Базовым является Генеральное соглашение, где определяются основные приоритетные направления в сфере социально-трудовых отношений на определенный период¹.

Генеральные соглашения принимались на 1992, 1995, 1996-1997 гг.; 1998-1999 гг.; 2000-2001 гг.; 2002-2004 гг.; 2005-2007 гг.; 2008-2010 гг.

Порядок, содержание, структура, заключение соглашений регу­лируются ст. 46-49 ТК РФ.

Соглашение действует не свыше трех лет, пролонгируется на срок не более трех лет.

Практика заключения и действия генеральных, отраслевых и ре­гиональных соглашений свидетельствуют о том, что в нашей стра­не происходит интенсивный процесс накопления необходимого опыта для поиска баланса общих интересов в сфере трудовых от­ношений. Это тем более важно, что в отличие от других стран, в России модель социального партнерства формировалась на фоне ряда негативных факторов. К ним следует отнести:

V неравномерное развитие регионов (регионы-доноры и де­прессивные регионы):

У дифференцированную занятость на уровне территорий;

У недостаточно проработанную правовую базу по регулирова­нию трудовых отношений;

У функционирование профессиональных союзов, как закрытых замкнутых систем, по принципу «вещь в себе»;

У неразвитость гражданско-политической культуры граждан;

У регулирование процесса социального партнерства «сверху» при недостаточной активности «снизу».

Под влиянием этих негативных факторов региональные и муни­ципальные «партнеры», принимая сам факт необходимости трудо­вых соглашений, на практике заключали чаще «декларации о наме­рениях», чем брали на себя ответственные обязательства.

Если ситуация с социальным партнерством в начале 2000-х гг. в научных кругах вызывала достаточно негативные оценки |48, с. 123-125; 83, с. 707-7091, то к концу 2000-х стало меньше пово­дов для подобной критики. Процесс институализации социального партнерства стал приобретать всё более конструктивный и дина­мичный характер. На региональном уровне интенсивнее практику­ется заключения трех- и двухсторонних соглашений, а также от­раслевых (тарифных) соглашений. Более того, возникший финан­сово-экономический кризис значительно активизировал этот про­цесс¹.

' В рамках мероприятий Программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда все 82 субъекта РФ представили в Роструд антикризисные соглашения на 2009 г. (см. //www.klerk.ru/news/).

В системе социального партнерства особая роль отводится кол­лективному договору. В ст. 40 Трудового кодекса РФ коллектив­ный договор определяется как правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения непосредственно в организации или у индивидуального предпринимателя.

Порядок ведения коллективных переговоров, участие, подготов­ка и заключение коллективного договора регулируются гл. 6 Тру­дового кодекса РФ.

Коллективный договор (КД) заключают работники и работода­тели в лице их представителей. Он может заключаться как в орга­низации в целом, так и в ее филиалах, представительствах или иных обособленных структурах.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, которые опираются на законодательные и другие доку­менты и сложившуюся практику.

Ст. 41 ТК РФ регулирует содержание и структуру КД, рекомен­дуя включать в коллективные договоры следующие пункты:

■формы, системы, величину оплаты труда и механизм их регу­лирования;

■занятость и условия высвобождения работников по тем или иным причинам;

■рабочее время и его распределение;

■условия труда, охраны здоровья, отдых;

■ трудовые споры и условия их разрешения и т.д.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет,

пролонгируется еще на такой же срок.

При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации wiu смене формы собственности организа­ции либо заключается новый коллективный договор на срок до трех лет, либо продлевается действие прежнего коллективного догово­ра.

При ликвидации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Процедура и порядок действия коллективного договора регули­руется ст. 43-44 ТК РФ.

Возникает очень важный вопрос: является ли обязательным ак­том заключение коллективного договора?

В Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на подобную норму его заключения. Тем не менее коллективный договор необ­ходимо заключить в том случае, если та или иная сторона (работ­ники или работодатель) проявляют заинтересованность в его за­ключении. Если инициативу проявляют сотрудники, то они долж­ны в письменном виде направить свое предложение руководителю (работодателю), который обязан принять участие в переговорном процессе. Если эту инициативу проявляет работодатель, то работ­ники не должны уклоняться от переговорного процесса, чтобы не ущемлять интересы работодателя.

Главное условие заключения коллективного договора - невоз­можность ухудшения тех условий работников, которые были осно­вой индивидуальных трудовых договоров.

Таким образом, коллективный договор должен выступать как согласительный правовой документ, на основании которого могут быть установлены как дополнительные гарантии, так и соответст­вующие обязательства для всех сотрудников организации. Появле­ние в организации нового работника не может служить поводом для пересмотра коллективного договора, но работодатель обязан познакомить его перед подписанием с ним индивидуального тру­дового договора и заручиться его согласительной подписью на коллективном договоре (на обратной стороне последней страницы документа).

Регистрация коллективных договоров и соглашений носит уве­домительный характер, они должны быть зарегистрированы в те­чение семи дней со дня подписания. Органы, регистрирующие дан­ные документы, имеют право провести соответствующую экспер­тизу на предмет проверки условий труда, которые могут ухудшить положение работников, о чем сообщается сторонам, а также в Гос­инспекцию по труду.

6.2. Трудовые отношения:

баланс прав и обязанностей сторон

Если в широком социальном смысле трудовые отношения вы­ступают в форме социального партнерства между работниками и работодателями на рынке труда, то в узком смысле трудовые от­ношения - согласительные отношения между наемным работником и работодателем, которые возникают в связи с заключением трудо­вого договора. В этом смысле трудовые отношения - правовые от­ношения, где сторонами данных отношений выступают:

• наемный работник - как физическое лицо;

• работодатель - как физическое или юридическое лицо (в лице администрации или представителя работодателя, наделенного со­ответствующими полномочиями).

Работник и работодатель, вступая в конкретные трудовые отно­шения, приобретают не только определенные законодательством права, но и должны соблюдать определенные обязанности, которые регулируются ст. 21-22 ТК РФ (табл. 8).

Таблица 8 Права и обязанности работника и работодатели

 

Работник	Работодатель
Имеет права: [ La заключение, расторжение, из­менение ТД [ La соответствующее рабочее ме­сто L La соответствующие условия тру­да На своевременную и в полном объеме оплату труда На нормированную продолжи­тельность рабочего времени На объединение в союзы и органи­зации и т.д.	Имеет нрава: Па заключение, расторжение, изменение ТД Требовать выполнения трудо­вых обязанностей Привлекать к административ­ной и материальной ответствен­ности работников Па локальные нормативные акты На создание объединений и т.д.
Обязанности: Добросовестно выполнять условия договора Соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего распорядка	Обязанности Соблюдать законодательные, нормативные и локальные акты по труду

Окончание табл. 8 Права и обязанности работника и работодатели

 

Работник	Работодатель
Обязанности:	Обязанности:
Выполнять требования по охране	Соблюдать условия трудового
труда	договора
Бережно относиться к имуществу	Обеспечивать условия трудо-
и т.д.	вого договора
	Обеспечивать безопасность
	труда и т.д.

Анализ прав и обязанностей сторон свидетельствует о том, что российское трудовое право в целом обеспечивает условия, которые в формальном смысле позволяют обеспечивать баланс интересов сторон, что очень важно не только для эффективной совместной деятельности сторон, но и при возникновении трудовых споров.

6.3. Правовые основы индивидуального трудового договора

Важнейшим юридическим основанием трудовых отношений яв­ляется трудовой договор (именуемый как индивидуальный трудо­вой договор в отличие от коллективного трудового договора).

7 рудовой договор - соглашение между работником и работода­телем по взаимным обязательствам в сфере трудовой деятельности. При этом:

■ работник обязуется выполнять соответствующую работу за определенное время, соблюдая дисциплину труда;

■ работодатель обязуется обеспечить ему соответственно все необходимые условия труда.

По своему характеру трудовой договор - письменный именной правовой документ в сфере труда, где фиксируются имена сторон трудового договора, их права и обязанности, место их совместной деятельности, соответствующее рабочее место, должность, дата начала трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды социального страхования и другие условия.

Заключение трудового договора допускается с лицом, достиг­шим 16 лет. Допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим 15 лет на основании получения общего образования, или с 14 лет с согласия родителей или опекунов.

По срокам трудовой договор может быть заключен либо:

■на неопределенный срок (бессрочный);

■на определенный срок до 5 лет (срочный трудовой договор). Сроки и виды срочного договора регулируются ст. 58-59 ТК

РФ.

Основаниями срочного договора являются:

■выборная должность;

■конкурс (при наличии перечня таких должностей);

■работа за рубежом:

■временные работы сроком до двух месяцев;

■совместительство или замещение должности:

■малое предприятие, торговля с лотка;

■работающие пенсионеры;

■по состоянию здоровья;

" работники в районах крайнего севера:

■творческие работники;

■главные бухгалтеры и их заместители:

■лица, обучающиеся по очной форме.

При заключении бессрочных трудовых договоров может быть установлен испытательный срок, который не должен превышать трех месяцев.

Без испытательного срока могут быть зачислены:

• принятые по конкурсу;

• женщины, ждущие ребенка:

• лица до 18 лет;

• выпускники высших учебных заведений в пределах одного го­да.

Ст. 65 ТК РФ регулирует перечень основных обязательных до­кументов при заключении трудового договора:

• паспорт;

• трудовая книжка:

• страховое свидетельство:

• документ о воинском учете;

• документ об образовании.

Стороны имеют право на изменение трудового договора. В ча­стности. работодатель имеет право перемещать работников:

■ перевести работника (с его согласия) на другую постоянную
работу в той же организации с изменением трудовых функций;

■перевести работника (с его согласия) на другую работу по ме­дицинский показателям;

■перевести работника (без его согласия) на другую постоянную работу без изменения его трудовых функций;

• осуществить временный перевод работника (сроком до одного
месяца) с изменением его трудовых функций по причине возник­
ших неординарных ситуаций с сохранением средней заработной
платы.

Работодатель имеет право отстранить работников по причине:

^р употребления алкоголя, наркотиков, токсических веществ;

^п не прошедших обучение и проверку знаний:

^D не прошедших обязательный медицинский осмотр и др. об­стоятельствам.

В период отстранения работодатель не начисляет заработную плату, за исключением случаев, предусмотренных законодательст­вом.

Согласно перечню прав и обязанностей сторон трудовых отно­шений, как работник, так и работодатель имеют право на прекра­щение действия трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен:

• на общих основаниях (истечение срока договора; по соглаше­нию сторон);

• по инициативе работника до истечения срока договора, т.е. по собственному желанию. По процедуре это происходит на основе заявления за две недели, которое можно отозвать, если на это место по заявлению в письменной форме не приглашен другой работник (ст. 80 ТК РФ);

• по инициативе работодателя, где в пользу работодателя про­писана в ст. 81 ТК РФ следующая группа оснований:

° ликвидация организации;

⁰ сокращение штатов; несоответствие работника занимаемой должности по результатам аттестации: ° смена собственника;

⁰ прогулы (либо целый день, либо четыре часа подряд); ° нарушение трудовой дисциплины:

⁰ разглашение государственной или корпоративной тайны; ° разглашение персональных данных других работников; ° хищения:

⁰ подлог;

⁰ нарушение требований по охране труда и т.д.

Все перечисленные нормы, на первый взгляд, достаточно объек­тивны, но, как свидетельствует практика, некоторые основания, прописанные в данной статье, могут служить предметом для инди­видуальных трудовых споров, когда работодатель на основе субъ­ективной оценки освобождается от неугодного ему работника. К таким нормам можно отнести несоответствие работника занимае­мой должности, прогулы (даже в случае объективных причин), раз­глашение корпоративной тайны, нарушение требований по охране труда.

В связи с этим обстоятельством коллективный трудовой договор позволяет иметь в перечне его позиций те механизмы, которые в той или иной степени могли бы защитить наемного работника от субъективно принятого решения со стороны работодателя (адми­нистрации). Например, как свидетельствует практика, в ряде круп­ных организаций непроизводственного профиля коллективный до­говор имеет несколько приложений, где достаточно обстоятельно излагаются не только возможные случаи прогулов, нарушений тру­довой дисциплины, разглашения корпоративной тайны, но и пред­ложен, по соглашению сторон, перечень соответствующих видов санкций по отношению к работникам. Здесь одновременно решает­ся целая группа проблем: снижение общего уровня нарушения тру­довой дисциплины, уменьшение психологической напряженности в межличностных отношениях в коллективе, укрепление корпора­тивного духа, что ведет в итоге к повышению уровня конструктив­ного решения возникающих проблем.

6.4. Трудовые споры и пути их разрешения

Как уже отмечалось выше, отношения между наемными работ­никами и работодателями основаны на трудовом праве, что пред­полагает не только отношения социального партнерства, но и от­ношения, которые чреваты трудовыми конфликтами (или трудо­выми спорами), а следовательно, и тс отношения, которые возни­кают в связи с механизмами разрешения трудовых конфликтов.

Трудовые споры могут выступать как в форме «индивидуальных трудовых споров», так и в форме «коллективных трудовых спо­ров».

Индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулиро­ванные разногласия между отдельным работником и работода­телем {ст. 3^\ ТКРФ).

Мотивация индивидуального трудового спора имеет сложную природу и включает не только производственно-экономические и правовые аспекты, но и социально-психологические.

Теоретически со стороны наемного работника мотивом может послужить целая совокупность факторов: отказ ему в продлении трудового договора; систематическая дискриминация его трудовых прав (сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, систематическое предоставление отпуска в неудобное для работни­ка время); лишение премии без объяснения причин и т.д.

Практика свидетельствует, что в России данные трудовые на­рушения со стороны работодателя случаются довольно часто в си­лу тех или иных причин, но они, как правило, не перерастают в трудовой конфликт, если работодатель проводит внятную разъяс­нительную политику среди своих работников. Но если такого рода трудовые нарушения сопровождаются унижением личного досто­инства работника (грубость и оскорбления со стороны работодате­ля), то в этом случае, именно психологический фактор, не являясь прямой причиной, может спровоцировать трудовой спор. По нор­мам трудового законодательства наемный работник имеет право в течение трех месяцев с момента возникновения разногласий начи­нать соответствующие процедуры трудового спора.

Как свидетельствует практика трудовых конфликтов, со сторо­ны работодателя наиболее существенным мотивом трудового спора может выступить такой фактор, как нанесение наемным работни­ком ущерба организации (поломка оборудования, порча других ма­териальных ценностей) при условии, если работник категорически отказывается возмещать ущерб, считая себя непричастным к дан­ному инциденту.

Хотя такие случаи трудовых споров нечасты, тем не менее если они имеют место, то для работодателя предусмотрены иные сроки начала процедуры разрешения конфликта. Согласно трудовому за­конодательству, работодатель имеет право в течение года начать соответствующие процедуры по трудовому спору.

Для того чтобы индивидуальный трудовой спор носил правовой, цивилизованный характер, трудовое право в России предусматри­вает следующие этапы примирительных процедур:

4 самостоятельное инициирование работником (или его пред­ставителем) переговоров с работодателем по спорным вопросам;

М в случае неудачи переговоров спор переносится в комиссии по трудовым спорам (КТС). Комиссия по трудовым спорам - это постоянно действующий орган, созданный на паритетной основе (50 на 50 % представителей работников и работодателей), мандат которой определяется коллективным договором. В КТС работник имеет право обратиться в течение трех месяцев со дня нарушения своих прав. КТС рассматривает трудовой спор в течение 10 дней, принимая решение тайным голосованием. Если в течение трех по­следующих за принятием решения комиссией дней ее решение не выполнено со стороны работодателя (администрации), то работни­ку выдастся удостоверение, являющееся исполнительным доку­ментом для судебного пристава, который в течение трех месяцев должен привести решение комиссии в исполнение в принудитель­ном порядке.

Удостоверение не выдается, если работник и работодатель обра­тились в установленный срок с заявлением об обращении в суд.

Работник (работодатель) вправе самостоятельно перенести ре­шение трудового спора в судебные инстанции, если:

• КТС не рассмотрела трудовой спор в течение 10 дней;

• КТС в данной организации не существует;

• работник (работодатель) выражают несогласие с решением
КТС (ст. 391 ТК РФ).

Вторая форма трудовых споров - «коллективный трудовой спор», который по своей природе, а также по процедурным момен­там является более сложным в системе социального партнерства.

Коллективный трудовой спор определяется как неурегулиро­ванные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), как прописано в ст. 398 ТК РФ.

Мотивация коллективного трудового спора может включать в первую очередь системные нарушения коллективного договора со стороны администрации или работодателя.

Это касается ухудшения условий труда, снижения уровня зара­ботной платы, нарушения сроков выплаты заработной платы, отка­за работодателя прислушиваться к мнению выборного органа ра­ботников и т.д.

Если недовольство трудового коллектива доходит до критиче­ской стадии, то необходимо придать этому недовольству цивили­зованные формы. Трудовое право предлагает следующие формы примирите/! ьн ых процедур:

• примирительная комиссия (временный орган, создаваемый в течение трех дней по приказу работодателя либо по решению пред­ставителя работников на паритетной основе);

• посредник и (или) трудовой арбитраж:

Коллективный трудовой спор может определенное время нахо­диться в пассивной стадии, когда стороны, выражая свои претен­зии, готовы искать пути к примирительному сотрудничеству.

Но, при определенных условиях трудовой спор перерастает в активную стадию, если стороны не смогли решить все конфликт­ные проблемы на уровне переговоров. В этом случае трудовой кол­лектив может объявить экономическую забастовку., которая долж­на иметь статус «законной».

Таким образом, технология разрешения коллективного трудово­го спора предполагает:

У пассивный примирительный этап, где определяется следую­щая последовательность примирительных процедур:

• утверждение на общем собрании или конференции работников
своих претензий и направление их в письменном виде работодате­
лю (копия в Службу по урегулированию коллективных трудовых
споров). Работодатель обязан принять, рассмотреть требования и
сообщить о принятом решении в течение трех дней:

Служба по уре1улированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров. Образована решением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. в целях реализации Федерального закона № 175-ФЗ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (утратил силу с 06.10.2006 г. на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). В систему Службы по урегулированию коллективных трудовых споров входит Департамент по урегулированию коллективных трудовых

• создание в течение трех рабочих дней примирительной комис­сии (формируется из представителей сторон на паритетной основе) либо по приказу работодателя, либо по решению собрания работ­ников, где определяется ее регламент и полномочия;

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией рассматривается в срок до пяти рабочих дней. Решение обязательно оформляется протоколом о согласии по принятой рег­ламентом форме, которое для обеих сторон имеет обязательную силу;

• в случае недостижения примирения сторон с помощью прими­рительной комиссии, примирительные процедуры должны быть продолжены, но уже или с участием эксперта-посредника¹ и (или) группы посредников в трудовом арбитраже².

Особенность разрешения коллективных трудовых споров на этапе пассивной примирительной стадии состоит в том, чтобы:

° ни одна сторона не могла уклоняться от примирительных про­цедур;

споров и территориальные органы по урегулированию коллективных тру­довых споров.

¹ Посредник приглашается в течение трех рабочих дней. Стороны либо ищут его сами, либо обращаются в Службу по урегулированию трудовых споров. Нсли соглашение относительно кандидатуры посредника принято, то примирительная процедура длится и течение семи рабочих дней с по­следующим принятием согласительного решения, либо принятием прото­кола разногласий. Вели соглашение относительно кандидатуры посредни­ка не достигнуто, несмотря па усилия Службы, стороны приступают к созданию трудового арбитража.

''Трудовой арбитраж: - ото временно действуюгций орган, формирует­ся в срок до трех рабочих дней по соглашению сторон в составе трех че­ловек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой, или пред­ложенных сторонами трудового спора. Затем определяются состав, регла­мент и полномочия трудовых арбитров, что оформляется соответствую­щим решением (протоколом). Б состав трудового арбитража не Moiyr входить представители сторон конфликта. В трудовом арбитраже коллек­тивный трудовой спор рассматривается в течение пяти рабочих дней. Ре­комендации в письменном виде передаются обеим сторонам и приобре­тают для сторон обязательную силу, если при этом стороны заключили письменное соглашение о выполнении решений трудового арбитража.

⁰ представители сторон, примирительная комиссия, посредник. трудовой арбитраж. Служба по регулированию трудовых споров были обязаны использовать все возможности, предусмотренные законом, для разрешения возникшего коллективного трудового спора;

V активный примирительный этап, который становится необ­ходимым в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его рекомендаций, когда уже достигнуто соглашении об обязательности их выполнения. В этом случае работники имеют право приступить к организации эконо­мической забастовки, как к крайней мере разрешения коллективно­го трудового спора¹. При этом следует обратить внимание, что рос­сийское трудовое законодательство не предусматривает объявле­ния забастовки без необходимой предварительной работы по при­мирению сторон. Как свидетельствует практика, при возникнове­нии случаев спонтанного объявления забастовки на предприятиях, представители профсоюзов должны были объяснять бастующим, что объявленная ими забастовка не может признаваться как право­вая («законная») и ее следует прекратить, как не имеющей никакой перспективы.

Возникает вопрос: что означает «законность» экономической забастовки и какова ее правовая основа?

Забастовка признается законной', если соблюдены соответст­вующие нормы трудового права:

■наличие письменного решения коллективного органа работни­ков об объявлении забастовки, где указаны дата, время, предпола­гаемая продолжительность забастовки и количество участников;

■работодатель предупрежден за десять календарных дней;

■ обеспечен минимум необходимых работ (услуг) на период
проведения забастовки и т.д.

Незаконной забастовка признается:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения:

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водо­снабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и

^lCm. ст. 37 Конституции РФ; Трудовой кодекс РФ. Ст. 409. ²Трудовой кодекс РФ. Ст. 409-410; 414-415.

водный транспорт, связь, больницы), а также в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности го­сударства;

• в случае ограничения права на забастовку федеральным зако­
ном.

В правовой базе определяются нормы по гарантиям и ответст­венности работников, профсоюзов и работодателей как в случае законной, так и незаконной забастовки. Очень важно отметить, что участие в забастовке:

■носит добровольный характер и лица, принуждающие к уча­стию в ней или отказу от нее, несут за это дисциплинарную, адми­нистративную, уголовную ответственность;

■не может рассматриваться как нарушение трудовой дисципли­ны:

■не может служить основанием для расторжения трудового до­говора.

В период проведения забастовки стороны обязаны:

⁰ продолжать разрешение спора с помощью примирительных процедур;

⁰ принять меры по обеспечению общественного порядка и со­хранности имущества.

В период проведения забастовки работодатель имеет право:

• не выплачивать заработную плату участникам забастовки;

• определять льготный порядок выплат для тех, кто не участвует в забастовке.

Наконец, следует особо отметить, что по российскому законода­тельству запрещается локаут - увольнение работников по инициа­тиве работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Таким образом, можно сделать вывод, что правовая база реше­ния индивидуальных и коллективных трудовых споров достаточна для соблюдения прав и гарантий сторон трудовых конфликтов. Но, с точки зрения человеческого фактора, любой трудовой конфликт приводит к существенным материальным и морально-психологи­ческим потерям. Например, для отдельного работника неудача в трудовом споре снижает самооценку, приводит к психологическим срывам, возникает необходимость поиска нового рабочего места, а следовательно, к существенным материальным потерям. В случае