Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
И трудовые отношения в условиях рынкаСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
6.1. Механизм социального партнерства. Коллективный трудовой договор В современных рыночных условиях социальное партнерство выступает цивилизованной формой трудовых отношений. Это сложившаяся мировая практика, в ходе которой социальное партнерство пришло на смену классовой конфронтации, имевшей место на этапе первоначального накопления капитала. Для России данная проблема приобрела актуальность по мере перехода к рыночным отношениям. Через структуры социального партнерства государство способно оказывать существенное влияние на все стороны трудовых отношений. формировать те или иные приоритеты в этих отношениях. осуществляя определенные организационные усилия. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями и государством по вопросам согласования и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство в развитых индустриальных странах базируется на единых принципах, сформулированных Международной организацией труда (МОТ), которая, начиная с момента своего возникновения в 1919 г., приняла ряд важных нормативных документов, где была определена правовая основа социального партнерства, сформулированы положения о правовом статусе сторон партнерских отношений. К таким международным документам можно отнести Конвенции МОТ «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров (1949), «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976), «О содействии коллективным переговорам» (1981). К настоящему времени Россия ратифицировала данные конвенции и сформировала собственную правовую базу социального партнерства. Нормы социального партнерства достаточно четко прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации, где в ст. 24 сформулированы следующие принципы: ■равноправие; ■уважение и учет интересов сторон; ■заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; ■свобода выбора при обсуждении; ■добровольность принятия обязательств; ■ реальность, обязательность выполнения принятых обяза ■контроль принятых обязательств; ■соблюдение законов и иных нормативных актов; ■ готовность завершать переговоры договоренностью. Представители работников - профессиональные союзы и их объединения или иные представители на выборной основе"'. См. Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров»; Указ Президента РФ от 24 января 1992 г. № 45 «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»; Федеральный закон от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». "Б настоящее время в России существует около 300 профессиональных союзов, среди которых наиболее крупными являются: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР); Генеральная инспекция труда (Соц-проф - свободные профсоюзы); Объединение рабочих профсоюзов России («Защита труда»); Конфедерация труда. 93 ' Представители работодателей - объединения работодателей или иные представители, уполномоченные на это представительство законодательством или работодателями. На основании Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 56-ФЗ «Об объединениях работодателей» в России в настоящее время интересы работодателей представляют два объединения: Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) и Ассоциация малых и инновационных предприятий (АМИП). Государство, как третья сторона социального партнерства, выполняет в этой системе организационно-регулирующую функцию. Согласно сложившейся практике, система социального партнерства включает следующие уровни: • федеральный, определяющий основы трудовых отношений; • межрегиональный, устанавливающий основы трудовых отношений в двух или более субъектах; • региональный, устанавливающий основы регулирования трудовых отношений в субъекте РФ; • территориальный, устанавливающий основы трудовых отношений в муниципальных образованиях, • отраслевой, устанавливающий основы трудовых отношений в отраслях; • локальный, устанавливающий и принимающий конкретные Для обеспечения функционирования соответствующих уровней социального партнерства создаются комиссии, которые являются органами социального партнерства и наделяются соответствующими полномочиями: ■на федеральном уровне - постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия, представленная Общероссийским объединением профсоюзов. Общероссийским объединением работодателей и Правительством Российской Федерации; ■на региональном уровне - трехсторонние комиссии субъекта РФ; ■на территориальном уровне - трехсторонние комиссии, действующие на основании положения органов местного самоуправления на конкретной территории с учетом соответствующих условий; ■ на отраслевом („межотраслевом) уровне - комиссии, создаваемые для регулирования проблем социально-трудовых отношений отраслевого значения; ■ на локальном уровне (уровень организации) - комиссии, образуемые для ведения коллективных переговоров по подготовке проекта коллективного договора и заключения коллективного договора либо его изменения на конкретном предприятии или организации. Результативной формой действия комиссий на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях является соглашение, а на локальном - коллективный договор. Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений). Виды соглашений соответствуют уровням социального партнерства: ♦ генеральное соглашение (федеральный уровень) отражает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Оно является базовым для всех других уровней, определяющим основные приоритетные направления в сфере социально-трудовых отношений на определенный период; ♦ региональное (общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне региона); ♦ территориальное устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации, льготы на территории соответствующего муниципального образования; ♦ отраслевое (межотраслевое), отраслевое (тарифное) на федеральном, региональном, территориальном уровнях устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Базовым является Генеральное соглашение, где определяются основные приоритетные направления в сфере социально-трудовых отношений на определенный период1. Генеральные соглашения принимались на 1992, 1995, 1996-1997 гг.; 1998-1999 гг.; 2000-2001 гг.; 2002-2004 гг.; 2005-2007 гг.; 2008-2010 гг. Порядок, содержание, структура, заключение соглашений регулируются ст. 46-49 ТК РФ. Соглашение действует не свыше трех лет, пролонгируется на срок не более трех лет. Практика заключения и действия генеральных, отраслевых и региональных соглашений свидетельствуют о том, что в нашей стране происходит интенсивный процесс накопления необходимого опыта для поиска баланса общих интересов в сфере трудовых отношений. Это тем более важно, что в отличие от других стран, в России модель социального партнерства формировалась на фоне ряда негативных факторов. К ним следует отнести: V неравномерное развитие регионов (регионы-доноры и депрессивные регионы): У дифференцированную занятость на уровне территорий; У недостаточно проработанную правовую базу по регулированию трудовых отношений; У функционирование профессиональных союзов, как закрытых замкнутых систем, по принципу «вещь в себе»; У неразвитость гражданско-политической культуры граждан; У регулирование процесса социального партнерства «сверху» при недостаточной активности «снизу». Под влиянием этих негативных факторов региональные и муниципальные «партнеры», принимая сам факт необходимости трудовых соглашений, на практике заключали чаще «декларации о намерениях», чем брали на себя ответственные обязательства. Если ситуация с социальным партнерством в начале 2000-х гг. в научных кругах вызывала достаточно негативные оценки |48, с. 123-125; 83, с. 707-7091, то к концу 2000-х стало меньше поводов для подобной критики. Процесс институализации социального партнерства стал приобретать всё более конструктивный и динамичный характер. На региональном уровне интенсивнее практикуется заключения трех- и двухсторонних соглашений, а также отраслевых (тарифных) соглашений. Более того, возникший финансово-экономический кризис значительно активизировал этот процесс1. ' В рамках мероприятий Программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда все 82 субъекта РФ представили в Роструд антикризисные соглашения на 2009 г. (см. //www.klerk.ru/news/). В системе социального партнерства особая роль отводится коллективному договору. В ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор определяется как правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения непосредственно в организации или у индивидуального предпринимателя. Порядок ведения коллективных переговоров, участие, подготовка и заключение коллективного договора регулируются гл. 6 Трудового кодекса РФ. Коллективный договор (КД) заключают работники и работодатели в лице их представителей. Он может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах или иных обособленных структурах. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, которые опираются на законодательные и другие документы и сложившуюся практику. Ст. 41 ТК РФ регулирует содержание и структуру КД, рекомендуя включать в коллективные договоры следующие пункты: ■формы, системы, величину оплаты труда и механизм их регулирования; ■занятость и условия высвобождения работников по тем или иным причинам; ■рабочее время и его распределение; ■условия труда, охраны здоровья, отдых; ■ трудовые споры и условия их разрешения и т.д. пролонгируется еще на такой же срок. При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации wiu смене формы собственности организации либо заключается новый коллективный договор на срок до трех лет, либо продлевается действие прежнего коллективного договора. При ликвидации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Процедура и порядок действия коллективного договора регулируется ст. 43-44 ТК РФ. Возникает очень важный вопрос: является ли обязательным актом заключение коллективного договора? В Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на подобную норму его заключения. Тем не менее коллективный договор необходимо заключить в том случае, если та или иная сторона (работники или работодатель) проявляют заинтересованность в его заключении. Если инициативу проявляют сотрудники, то они должны в письменном виде направить свое предложение руководителю (работодателю), который обязан принять участие в переговорном процессе. Если эту инициативу проявляет работодатель, то работники не должны уклоняться от переговорного процесса, чтобы не ущемлять интересы работодателя. Главное условие заключения коллективного договора - невозможность ухудшения тех условий работников, которые были основой индивидуальных трудовых договоров. Таким образом, коллективный договор должен выступать как согласительный правовой документ, на основании которого могут быть установлены как дополнительные гарантии, так и соответствующие обязательства для всех сотрудников организации. Появление в организации нового работника не может служить поводом для пересмотра коллективного договора, но работодатель обязан познакомить его перед подписанием с ним индивидуального трудового договора и заручиться его согласительной подписью на коллективном договоре (на обратной стороне последней страницы документа). Регистрация коллективных договоров и соглашений носит уведомительный характер, они должны быть зарегистрированы в течение семи дней со дня подписания. Органы, регистрирующие данные документы, имеют право провести соответствующую экспертизу на предмет проверки условий труда, которые могут ухудшить положение работников, о чем сообщается сторонам, а также в Госинспекцию по труду. 6.2. Трудовые отношения: баланс прав и обязанностей сторон Если в широком социальном смысле трудовые отношения выступают в форме социального партнерства между работниками и работодателями на рынке труда, то в узком смысле трудовые отношения - согласительные отношения между наемным работником и работодателем, которые возникают в связи с заключением трудового договора. В этом смысле трудовые отношения - правовые отношения, где сторонами данных отношений выступают: • наемный работник - как физическое лицо; • работодатель - как физическое или юридическое лицо (в лице администрации или представителя работодателя, наделенного соответствующими полномочиями). Работник и работодатель, вступая в конкретные трудовые отношения, приобретают не только определенные законодательством права, но и должны соблюдать определенные обязанности, которые регулируются ст. 21-22 ТК РФ (табл. 8). Таблица 8 Права и обязанности работника и работодатели
Окончание табл. 8 Права и обязанности работника и работодатели
Анализ прав и обязанностей сторон свидетельствует о том, что российское трудовое право в целом обеспечивает условия, которые в формальном смысле позволяют обеспечивать баланс интересов сторон, что очень важно не только для эффективной совместной деятельности сторон, но и при возникновении трудовых споров. 6.3. Правовые основы индивидуального трудового договора Важнейшим юридическим основанием трудовых отношений является трудовой договор (именуемый как индивидуальный трудовой договор в отличие от коллективного трудового договора). 7 рудовой договор - соглашение между работником и работодателем по взаимным обязательствам в сфере трудовой деятельности. При этом: ■ работник обязуется выполнять соответствующую работу за определенное время, соблюдая дисциплину труда; ■ работодатель обязуется обеспечить ему соответственно все необходимые условия труда. По своему характеру трудовой договор - письменный именной правовой документ в сфере труда, где фиксируются имена сторон трудового договора, их права и обязанности, место их совместной деятельности, соответствующее рабочее место, должность, дата начала трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды социального страхования и другие условия. Заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16 лет. Допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим 15 лет на основании получения общего образования, или с 14 лет с согласия родителей или опекунов. По срокам трудовой договор может быть заключен либо: ■на неопределенный срок (бессрочный); ■на определенный срок до 5 лет (срочный трудовой договор). Сроки и виды срочного договора регулируются ст. 58-59 ТК РФ. Основаниями срочного договора являются: ■выборная должность; ■конкурс (при наличии перечня таких должностей); ■работа за рубежом: ■временные работы сроком до двух месяцев; ■совместительство или замещение должности: ■малое предприятие, торговля с лотка; ■работающие пенсионеры; ■по состоянию здоровья; " работники в районах крайнего севера: ■творческие работники; ■главные бухгалтеры и их заместители: ■лица, обучающиеся по очной форме. При заключении бессрочных трудовых договоров может быть установлен испытательный срок, который не должен превышать трех месяцев. Без испытательного срока могут быть зачислены: • принятые по конкурсу; • женщины, ждущие ребенка: • лица до 18 лет; • выпускники высших учебных заведений в пределах одного года. Ст. 65 ТК РФ регулирует перечень основных обязательных документов при заключении трудового договора: • паспорт; • трудовая книжка: • страховое свидетельство: • документ о воинском учете; • документ об образовании. Стороны имеют право на изменение трудового договора. В частности. работодатель имеет право перемещать работников: ■ перевести работника (с его согласия) на другую постоянную ■перевести работника (с его согласия) на другую работу по медицинский показателям; ■перевести работника (без его согласия) на другую постоянную работу без изменения его трудовых функций; • осуществить временный перевод работника (сроком до одного Работодатель имеет право отстранить работников по причине: р употребления алкоголя, наркотиков, токсических веществ; п не прошедших обучение и проверку знаний: D не прошедших обязательный медицинский осмотр и др. обстоятельствам. В период отстранения работодатель не начисляет заработную плату, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Согласно перечню прав и обязанностей сторон трудовых отношений, как работник, так и работодатель имеют право на прекращение действия трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен: • на общих основаниях (истечение срока договора; по соглашению сторон); • по инициативе работника до истечения срока договора, т.е. по собственному желанию. По процедуре это происходит на основе заявления за две недели, которое можно отозвать, если на это место по заявлению в письменной форме не приглашен другой работник (ст. 80 ТК РФ); • по инициативе работодателя, где в пользу работодателя прописана в ст. 81 ТК РФ следующая группа оснований: ° ликвидация организации; 0 сокращение штатов; несоответствие работника занимаемой должности по результатам аттестации: ° смена собственника; 0 прогулы (либо целый день, либо четыре часа подряд); ° нарушение трудовой дисциплины: 0 разглашение государственной или корпоративной тайны; ° разглашение персональных данных других работников; ° хищения: 0 подлог; 0 нарушение требований по охране труда и т.д. Все перечисленные нормы, на первый взгляд, достаточно объективны, но, как свидетельствует практика, некоторые основания, прописанные в данной статье, могут служить предметом для индивидуальных трудовых споров, когда работодатель на основе субъективной оценки освобождается от неугодного ему работника. К таким нормам можно отнести несоответствие работника занимаемой должности, прогулы (даже в случае объективных причин), разглашение корпоративной тайны, нарушение требований по охране труда. В связи с этим обстоятельством коллективный трудовой договор позволяет иметь в перечне его позиций те механизмы, которые в той или иной степени могли бы защитить наемного работника от субъективно принятого решения со стороны работодателя (администрации). Например, как свидетельствует практика, в ряде крупных организаций непроизводственного профиля коллективный договор имеет несколько приложений, где достаточно обстоятельно излагаются не только возможные случаи прогулов, нарушений трудовой дисциплины, разглашения корпоративной тайны, но и предложен, по соглашению сторон, перечень соответствующих видов санкций по отношению к работникам. Здесь одновременно решается целая группа проблем: снижение общего уровня нарушения трудовой дисциплины, уменьшение психологической напряженности в межличностных отношениях в коллективе, укрепление корпоративного духа, что ведет в итоге к повышению уровня конструктивного решения возникающих проблем. 6.4. Трудовые споры и пути их разрешения Как уже отмечалось выше, отношения между наемными работниками и работодателями основаны на трудовом праве, что предполагает не только отношения социального партнерства, но и отношения, которые чреваты трудовыми конфликтами (или трудовыми спорами), а следовательно, и тс отношения, которые возникают в связи с механизмами разрешения трудовых конфликтов. Трудовые споры могут выступать как в форме «индивидуальных трудовых споров», так и в форме «коллективных трудовых споров». Индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между отдельным работником и работодателем {ст. 3^\ ТКРФ). Мотивация индивидуального трудового спора имеет сложную природу и включает не только производственно-экономические и правовые аспекты, но и социально-психологические. Теоретически со стороны наемного работника мотивом может послужить целая совокупность факторов: отказ ему в продлении трудового договора; систематическая дискриминация его трудовых прав (сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, систематическое предоставление отпуска в неудобное для работника время); лишение премии без объяснения причин и т.д. Практика свидетельствует, что в России данные трудовые нарушения со стороны работодателя случаются довольно часто в силу тех или иных причин, но они, как правило, не перерастают в трудовой конфликт, если работодатель проводит внятную разъяснительную политику среди своих работников. Но если такого рода трудовые нарушения сопровождаются унижением личного достоинства работника (грубость и оскорбления со стороны работодателя), то в этом случае, именно психологический фактор, не являясь прямой причиной, может спровоцировать трудовой спор. По нормам трудового законодательства наемный работник имеет право в течение трех месяцев с момента возникновения разногласий начинать соответствующие процедуры трудового спора. Как свидетельствует практика трудовых конфликтов, со стороны работодателя наиболее существенным мотивом трудового спора может выступить такой фактор, как нанесение наемным работником ущерба организации (поломка оборудования, порча других материальных ценностей) при условии, если работник категорически отказывается возмещать ущерб, считая себя непричастным к данному инциденту. Хотя такие случаи трудовых споров нечасты, тем не менее если они имеют место, то для работодателя предусмотрены иные сроки начала процедуры разрешения конфликта. Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право в течение года начать соответствующие процедуры по трудовому спору. Для того чтобы индивидуальный трудовой спор носил правовой, цивилизованный характер, трудовое право в России предусматривает следующие этапы примирительных процедур: 4 самостоятельное инициирование работником (или его представителем) переговоров с работодателем по спорным вопросам; М в случае неудачи переговоров спор переносится в комиссии по трудовым спорам (КТС). Комиссия по трудовым спорам - это постоянно действующий орган, созданный на паритетной основе (50 на 50 % представителей работников и работодателей), мандат которой определяется коллективным договором. В КТС работник имеет право обратиться в течение трех месяцев со дня нарушения своих прав. КТС рассматривает трудовой спор в течение 10 дней, принимая решение тайным голосованием. Если в течение трех последующих за принятием решения комиссией дней ее решение не выполнено со стороны работодателя (администрации), то работнику выдастся удостоверение, являющееся исполнительным документом для судебного пристава, который в течение трех месяцев должен привести решение комиссии в исполнение в принудительном порядке. Удостоверение не выдается, если работник и работодатель обратились в установленный срок с заявлением об обращении в суд. Работник (работодатель) вправе самостоятельно перенести решение трудового спора в судебные инстанции, если: • КТС не рассмотрела трудовой спор в течение 10 дней; • КТС в данной организации не существует; • работник (работодатель) выражают несогласие с решением Вторая форма трудовых споров - «коллективный трудовой спор», который по своей природе, а также по процедурным моментам является более сложным в системе социального партнерства. Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), как прописано в ст. 398 ТК РФ. Мотивация коллективного трудового спора может включать в первую очередь системные нарушения коллективного договора со стороны администрации или работодателя. Это касается ухудшения условий труда, снижения уровня заработной платы, нарушения сроков выплаты заработной платы, отказа работодателя прислушиваться к мнению выборного органа работников и т.д. Если недовольство трудового коллектива доходит до критической стадии, то необходимо придать этому недовольству цивилизованные формы. Трудовое право предлагает следующие формы примирите/! ьн ых процедур: • примирительная комиссия (временный орган, создаваемый в течение трех дней по приказу работодателя либо по решению представителя работников на паритетной основе); • посредник и (или) трудовой арбитраж: Коллективный трудовой спор может определенное время находиться в пассивной стадии, когда стороны, выражая свои претензии, готовы искать пути к примирительному сотрудничеству. Но, при определенных условиях трудовой спор перерастает в активную стадию, если стороны не смогли решить все конфликтные проблемы на уровне переговоров. В этом случае трудовой коллектив может объявить экономическую забастовку., которая должна иметь статус «законной». Таким образом, технология разрешения коллективного трудового спора предполагает: У пассивный примирительный этап, где определяется следующая последовательность примирительных процедур: • утверждение на общем собрании или конференции работников Служба по уре1улированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров. Образована решением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. в целях реализации Федерального закона № 175-ФЗ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (утратил силу с 06.10.2006 г. на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). В систему Службы по урегулированию коллективных трудовых споров входит Департамент по урегулированию коллективных трудовых • создание в течение трех рабочих дней примирительной комиссии (формируется из представителей сторон на паритетной основе) либо по приказу работодателя, либо по решению собрания работников, где определяется ее регламент и полномочия; • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией рассматривается в срок до пяти рабочих дней. Решение обязательно оформляется протоколом о согласии по принятой регламентом форме, которое для обеих сторон имеет обязательную силу; • в случае недостижения примирения сторон с помощью примирительной комиссии, примирительные процедуры должны быть продолжены, но уже или с участием эксперта-посредника1 и (или) группы посредников в трудовом арбитраже2. Особенность разрешения коллективных трудовых споров на этапе пассивной примирительной стадии состоит в том, чтобы: ° ни одна сторона не могла уклоняться от примирительных процедур; споров и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. 1 Посредник приглашается в течение трех рабочих дней. Стороны либо ищут его сами, либо обращаются в Службу по урегулированию трудовых споров. Нсли соглашение относительно кандидатуры посредника принято, то примирительная процедура длится и течение семи рабочих дней с последующим принятием согласительного решения, либо принятием протокола разногласий. Вели соглашение относительно кандидатуры посредника не достигнуто, несмотря па усилия Службы, стороны приступают к созданию трудового арбитража. ''Трудовой арбитраж: - ото временно действуюгций орган, формируется в срок до трех рабочих дней по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой, или предложенных сторонами трудового спора. Затем определяются состав, регламент и полномочия трудовых арбитров, что оформляется соответствующим решением (протоколом). Б состав трудового арбитража не Moiyr входить представители сторон конфликта. В трудовом арбитраже коллективный трудовой спор рассматривается в течение пяти рабочих дней. Рекомендации в письменном виде передаются обеим сторонам и приобретают для сторон обязательную силу, если при этом стороны заключили письменное соглашение о выполнении решений трудового арбитража. 0 представители сторон, примирительная комиссия, посредник. трудовой арбитраж. Служба по регулированию трудовых споров были обязаны использовать все возможности, предусмотренные законом, для разрешения возникшего коллективного трудового спора; V активный примирительный этап, который становится необходимым в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его рекомендаций, когда уже достигнуто соглашении об обязательности их выполнения. В этом случае работники имеют право приступить к организации экономической забастовки, как к крайней мере разрешения коллективного трудового спора1. При этом следует обратить внимание, что российское трудовое законодательство не предусматривает объявления забастовки без необходимой предварительной работы по примирению сторон. Как свидетельствует практика, при возникновении случаев спонтанного объявления забастовки на предприятиях, представители профсоюзов должны были объяснять бастующим, что объявленная ими забастовка не может признаваться как правовая («законная») и ее следует прекратить, как не имеющей никакой перспективы. Возникает вопрос: что означает «законность» экономической забастовки и какова ее правовая основа? Забастовка признается законной', если соблюдены соответствующие нормы трудового права: ■наличие письменного решения коллективного органа работников об объявлении забастовки, где указаны дата, время, предполагаемая продолжительность забастовки и количество участников; ■работодатель предупрежден за десять календарных дней; ■ обеспечен минимум необходимых работ (услуг) на период Незаконной забастовка признается: • в периоды введения военного или чрезвычайного положения: • в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и lCm. ст. 37 Конституции РФ; Трудовой кодекс РФ. Ст. 409. 2Трудовой кодекс РФ. Ст. 409-410; 414-415. водный транспорт, связь, больницы), а также в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности государства; • в случае ограничения права на забастовку федеральным зако В правовой базе определяются нормы по гарантиям и ответственности работников, профсоюзов и работодателей как в случае законной, так и незаконной забастовки. Очень важно отметить, что участие в забастовке: ■носит добровольный характер и лица, принуждающие к участию в ней или отказу от нее, несут за это дисциплинарную, административную, уголовную ответственность; ■не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины: ■не может служить основанием для расторжения трудового договора. В период проведения забастовки стороны обязаны: 0 продолжать разрешение спора с помощью примирительных процедур; 0 принять меры по обеспечению общественного порядка и сохранности имущества. В период проведения забастовки работодатель имеет право: • не выплачивать заработную плату участникам забастовки; • определять льготный порядок выплат для тех, кто не участвует в забастовке. Наконец, следует особо отметить, что по российскому законодательству запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ). Таким образом, можно сделать вывод, что правовая база решения индивидуальных и коллективных трудовых споров достаточна для соблюдения прав и гарантий сторон трудовых конфликтов. Но, с точки зрения человеческого фактора, любой трудовой конфликт приводит к существенным материальным и морально-психологическим потерям. Например, для отдельного работника неудача в трудовом споре снижает самооценку, приводит к психологическим срывам, возникает необходимость поиска нового рабочего места, а следовательно, к существенным материальным потерям. В случае коллективного трудового конфликта, решаются, как правило, только локальные экономические задачи, но при этом разрушается корпоративный дух организации, снижается ее конкурентоспособность. блокируется конструктивное решение ее стратегических задач. Поэтому возникновение трудового конфликта - это <
|
||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-15; просмотров: 418; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.149.24.49 (0.013 с.) |