Различных категорий персонала

14.1. Заработная плата и ее функции.

Государственные гарантии в сфере оплаты труда

Важнейшей формой материального стимулирования в условиях рынка выступает оплата труда, которая непосредственно затраги­вает не только жизненные интересы работников, но и конкурент­ные способности предприятий, фирм, частных компаний, посколь­ку именно уровень оплаты труда обусловливает привлечение, удержание высококвалифицированных работников.

Можно выделить несколько важнейших функций заработной платы:

• мотивационную, которая способствует осознанию потребно­стей человека, побуждающих его к трудовой деятельности;

• стимулирующую, способствующую росту заинтересованности в труде, повышения производительности труда, качества работы;

• статусную, которая устанавливает соответствие определенно­го размера заработной платы трудовому статусу работника;

• регулирующую, значение которой в настоящее время возрас­тает в связи с необходимостью оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям экономики;

• производственно-долевую, которая определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производст­ва и издержках на рабочую силу.

• распределительную, предназначенную для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наем­ными работниками и собственниками средств производства. По­средством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процес­са в соответствии с его трудовым вкладом.

Это свидетельствует о том, что функциональная значимость оп­латы труда достаточно велика. Но, тем не менее, как свидетельст­вует мировая практика, оплата труда - одна из самых труднораз­решимых проблем в экономике любого типа. Поэтому далеко не случайно, что вопросам организации материального вознагражде­ния уделяется достаточно много внимания в экономических систе­мах любого типа.

Среди важнейших факторов процесса организации оплаты труда можно выделить:

• выбор целей управления вознаграждением;

• формирование концепции «справедливости распределения».

Целями управления вознаграждением являются тс цели, кото­рые соответствуют ценностям организации. Любая организация готова вознаграждать сотрудников не только за эффективность, но и за все то, что соответствует политике компании (поддержка ее значимости, лояльность, заинтересованность, вовлеченность в дея­тельность компании, исполнительская культура), т.е. то, что отве-

чает треоованиям к высококлассным специалистам, в которых за­интересована организация.

Проблема справедливости вознаграждения заключается в созда­нии такой системы вознаграждения, которая бы осознавалась ра­ботниками как непредвзятая и объективная в соответствии с их за­слугами и ценностями организации. Принципы такого управления вознаграждения - справедливость распределения и процессуальная справедливость.

Справедливость распределения связана с системой выплаты, ко­торая должна быть построена на соответствии размера заработной платы значимости персонального вклада, обещаниям предприятия и индивидуальным потребностям работников. Процессуальная справедливость связана с принятием управленческих решений, ко­торые должны отвечать требованиям объективности, последова­тельности и прозрачности [3, с. 4-5].

Итак, наемный работник за выполненную работу должен полу­чить материальное вознаграждение, которое определяется как об­щая заработная плата, включающая сумму всех денежных выплат (общего заработка) и соответствующих льгот.

Известно, что заработная плата имеет основную и переменную части. Основная - это ставка заработной платы, которая является рыночной ценой единицы труда. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т. е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества. Однако в настоящее время в странах с раз­витой рыночной экономикой ставка заработной платы, как прави­ло. превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли и в целом по стране. Кроме того, в рам­ках ставки заработной платы можно иногда выделить «уравнитель­ную разницу» - выплаты, которые компенсируют работнику разли­чия в степени привлекательности рабочего места.

Переменная часть заработной платы отражает различия в инди­видуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник получаст в силу того, что работа-

ет в данной организации (оплата питания, оплата лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рас­сматривать как трудовой доход работника данной организации.

На величину заработной платы влияют как рыночные, так и не­рыночные факторы, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Такими факторами могут являться:

•средство, вложенные в бизнес;

• спрос и предложение на определенные профессии;

• стоимость жизни;

• законодательство той или иной страны;

•способность профсоюзов отстаивать интересы наемных ра­ботников.

Кроме того, рынок, определяя стоимость рабочей силы, ставит ее в зависимость от:

" цены товара и его качества;

• рыночной цены квалификации;

• числа специалистов, ищущих работу;

" числа специалистов, в которых нуждается рынок.

Иными словами, адекватный уровень заработной платы, на ко­торый претендует работник той или иной профессии, той или иной квалификации, определяет закон спроса и предложения. При этом уровень материального вознаграждения всегда будет настолько высоким, насколько его сможет обеспечить работодатель, и на­столько низким, насколько будет согласен получать работник по найму.

Далее следует отметить, что рынок не может игнорировать ин­терес работника по вопросу о том, каким минимумом определяется стоимость его рабочей силы. Исходя из практики стран с развитой рыночной экономикой, наилучший вариант - законодательно за­крепленный нижний предел почасовой оплаты труда, которая в дальнейшем ретушируется по отраслям на основе рыночной конку­ренции. Привлекательность для работника наемного труда данной нормы в том, что если выше закрепленной законом минимальной часовой оплате труда работодателю представляется полная свобода поднимать данный уровень, то оплачивать труд своих работников ниже уровня установленной часовой оплаты работодатель не имеет права.

Отсутствие в России подобной практики влияет на процесс управления вознаграждением. Ради справедливости следует, одна­ко. отметить, что к 1997 г. Россия была готова к введению данной рыночной нормы, о чем свидетельствует существовавший проект внесения в Государственную Думу для рассмотрения и принятия Федерального закона «О минимальной часовой оплате труда» в сентябре 1997 г.

Тем не менее, с учетом сложившейся в России практики, следу­ет опираться на общие понятия минимальная заработная плата и заработная плата.

Минимальная заработная плата определяется как гарантирован­ный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нор­мальных условиях труда. В величину минимального размера опла­ты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и со­циальные выплаты, что специально зафиксировано в ст. 129 Трудо­вого кодекса РФ.

В свою очередь заработная плата определяется как вознаграж­дение за труд в зависимости от сложности, качества выполняемой работы, квалификации работника, условий труда с соблюдением некоторых государственных гарантий. В Российской Федерации в перечень государственных гарантий включены:

• гарантия величины минимального размера оплаты труда, оп­ределяемой Федеральным законом «О минимальном размере опла­ты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ. Минимальный размер опла­ты труда по трудовому законодательству должен соответство­вать прожиточному минимуму, уровень которого ежеквартально должно определять Правительство РФ. Прожиточный минимум -это стоимостная оценка потребительской корзины, включающей минимальный набор продуктов питания, непродовольственных то­варов и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина оп­ределяется Постановлением Правительства РФ не реже одного раза в пять лет;

• гарантия мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (индексация). Для бюджетных организаций

индексация производится в порядке, который устанавливает Пра­вительство РФ, для небюджетных - в порядке, определяемом кол­лективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации:

♦ гарантии ограничения перечня оснований для размера и удер­
жаний из заработной платы. В зависимости от оснований различа­
ют три вида удержаний:

1) обязательные (налог на доходы физических лиц, удержания
по исполнительным документам) в соответствии с Федеральными
законами и иными правовыми актами;

2) по инициативе администрации:
возмещение неотработанного аванса;

погашение неизрасходованного аванса в связи со служебной командировкой;

возврат сумм вследствие счетных ошибок; возврат сумм по иным причинам. Данные нормы прописаны в ст. 81, 83, 137 Трудового кодекса РФ;

3) по согласованию сторон:
кредиты, займы:

суммы личного страхования;

погашение обязательств по подписке на акции;

профсоюзные взносы и т.д. Гарантии ограничения выражаются в том, что общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не должен пре­вышать 20 %, а в случаях предусмотренных специальными закона­ми РФ - 50 %. Исключением из этого правила является сумма удержаний в размере 70 % для лиц отбывающих исправительные работы, о чем прописано в ст. 138 Трудового кодекса РФ.

14.2. Особенности оплаты труда различных категорий работников

Рассматривая особенности оплаты труда, следует иметь в виду, что в России существует три категории работников, оплата кото­рых регулируется различными группами правовых документов:

♦ государственные служащие:

♦ работники бюджетных организаций;

♦ работники негосударственных организаций.

Оплата труда государственных служащих регулируется специ­альными Федеральными законами, Указами Президента, Постанов­лениями Правительства РФ. В системе государственной службы заняты три группы граждан: работники государственной граждан­ской службы, граждане, состоящие на военной службе и граждане, занятые в органах правоохранительной службы. Естественно, что особый интерес вызывает организация оплаты труда работников государственной гражданской службы.

Оплата труда работников бюджетных организаций установлена на основе применения единую систему оплаты труда в порядке, установленном Федеральными законами, Постановлениями Прави­тельства РФ, отраслевыми документами.

Оплата труда работников негосударственных организаций до­пускает самостоятельное определение системы, вида оплаты труда, соотношение в оплате труда между отдельными категориями, за­крепленные в соответствующих трудовых договорах (индивиду­альных, коллективных) или соглашениях при условии соблюдения уровня минимальной оплаты труда по федеральным законам. Здесь вопросы организации заработной платы формируются на основе рыночных отношений собственников бизнеса и наемных работни­ков, которые могут противоречить друг другу. Если, как правило, интересы частной компании нацелены на сокращение издержек на персонал и на меньшую заработную плату при росте объема и по­вышении качества работы с целью увеличения прибыли организа­ции, то интерес наемного персонала состоит в увеличении возна­граждения и уменьшении трудовых усилий. Это противоречие в большинстве случаев не сильно мешает нахождению взаимодейст­вия интересов компании и наемного персонала, если грамотно ор­ганизовать систему оплаты труда.

14.2.1. Организация оплаты труба гражданских государственных служащих

Процесс выделения государственных служащих в отдельную профессиональную группу в новой России получил свое начало в середине 1990-х гг. В советский период понятие государственные служащие употреблялось в широком и узком смысле. Под государ-

ственной службой в широком смысле понималась любая профес­сиональная умственная и организаторская деятельность человека (работника) в любой государственной организации - в органе госу­дарственной власти, в государственном учреждении, на государст­венном предприятии. В узком смысле государственная служба рас­сматривалась как аппаратная деятельность в органах государствен­ной власти [81, с. 86].

В настоящее время группа гражданских государственных слу­жащих стала охватывать работников государственной службы в узком смысле. Государственная гражданская служба стала опреде­ляться как вид профессиональной служебной деятельности граж­дан на должностях по обеспечению исполнения полномочий феде­ральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации. Таким образом, сделано как теоретическое обоснование необходимости определения более чет­кого профессионального статуса этой группы¹, так и утверждена необходимая правовая база.

Заработная плата (денежное содержание) гражданского служа­щего включает должностной оклад, оклад за классный чин, а также ежемесячные и иные дополнительные выплаты.

См. Лтаманчук Г.В. Государственной службе - научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М, РЛУ. - 1993; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. М: Квадрат, 1997; Турчипов Л.И. Цело­стность государственной службы и системе государственного управления России // Государственная служба в современной России. М, 2003; Тур-чипов Л.И. Профеееиопалшация и кадровая политика; проблемы развития теории и практики. М; Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998; Нечипоренко B.C. Теория и организация государственной службы; Курс лекций. М; Изд-во РАГС, 2009

"См. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе госу­дарственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной фаждапекой службе Рос­сийской Федерации»; Указ Президента РФ от 11 января 1995 года № 32 «О государственных должностях Российской Федерации»; Указ Прези­дента РФ от 11января 1995 года № 33«0 реестре государственных долж­ностей федеральных государственных служащих»; Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной госу­дарственной гражданской службы».

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин феде­ральных государственных служащих устанавливаются Указом Пре­зидента РФ по представлению Правительства РФ. Размеры долж­ностных окладов и окладов за классный чин государственных слу­жащих субъекта РФ устанавливаются в соответствии с норматив­ным правовым актом субъекта РФ.

К дополнительным выплатам относятся:

■ежемесячная надбавка за выслугу лет на гражданской службе в зависимости от стажа (от 10 % при стаже от) года до 5 лет до 30 % свыше 15 лет);

■ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые усло­вия гражданской службы в размере до 200 % этого оклада;

■ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации.

■премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

■ежемесячное денежное поощрение;

■единовременная выплата при предоставлении ежегодного оп­лачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

При формировании фонда оплаты труда федератьных граж­данских служащих в расчете на год сверх суммы средств, направ­ляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства:

• оклад за классный чин - в размере четырех должностных ок­ладов;

• ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе - в размере трех должностных окладов;

• ежемесячная надбавка за особые условия гражданской служ­бы - в размере четырнадцати должностных окладов;

• ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, - в размере полутора должностных окладов;

• премия за выполнение особо важных и сложных заданий - в размере двух окладов денежного содержания;

• ежемесячное денежное поощрение - в размере, который уста­
навливается для федеральных государственных органов дифферен­
цированно указами Президента РФ;

* единовременная выплата при предоставлении ежегодного оп­
лачиваемого отпуска и материальной помощи - в размере трех ок­
ладов денежного содержания.

Порядок формирования фонда оплаты труда федеральных госу­дарственных гражданских служащих и работников федерального государственного органа устанавливается Президентом РФ по представлению Правительства РФ, а субъекта РФ соответственно -законодательством субъекта РФ.

Таким образом, оплата труда данной группы работников осуще­ствляется на бюджетной основе, но. тем не менее, ее механизм су­щественным образом отличается от механизма оплаты труда дру­гих групп бюджетников (образование, медицина, социальная сфе­ра, культура), где применяется тарифная система.

14.2.2. Тарифная система и ее применение при оплате труда бюджетников

При оплате труда наиболее распространена тарифная система, Она сложилась еще в советское время. В настоящее время эта сис­тема широко используется при оплате труда бюджетников как в производственной, так и в непроизводственной сферах. Тарифная система определяется как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы ра­ботников различных категорий.

Тарифная система основывается на применении Общероссий­ского классификатора профессий рабочих, должностей служа­щих, тарифных разрядов. Данный классификатор введен в дейст­вие в январе 1996 г. и является официальным, утвержденным Гос­стандартом России и обязательным к применению. В него включе­но около 6 тыс. наименований рабочих профессий и около 2 тыс. наименований должностей служащих.

Условия тарифной системы основываются на совокупности нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда. Ее элементами являются: 1) тарифно-квалификационные справочники;

2) тарифные сетки; 3) тарифные ставки; 4) схемы должностных ок­ладов; 5) районные коэффициенты.

В тарифно-квалификационных справочниках содержатся сведе­ния о профессиональных тарифно-квалификационных характери­стиках, о дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, о должностных обя­занностях работника, требованиях к знаниям и к квалификации.

Например, тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в Едином тарифно-квалификационном справочнике ра­бот и профессий рабочих (ЕТКС) разработаны по шести- или вось­миразрядным схемам и группируются по степени сложности работ, согласно сложившемуся разделению труда, достигнутому уровню техники, технологии, организации труда и производства. Все при­веденные в ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики со­отнесены к трем разделам: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ», где содержатся описание типичных ра­бот для каждой профессии, основные требования к квалификации, а также перечень типичных работ для той или иной профессии. ЕТКС включает более 70 выпусков по наиболее распространенным рабочим профессиям, а также отраслевые выпуски.

Аналогичную структуру имеет «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (КСДС), где работники струппированы по квалификационным ка­тегориям. Данные категории характеризуют уровень квалифика­ции, достигнутый управленческим персоналом. Например, эконо­мист I категории, конструктор II категории, старший научный со­трудник, младший научный сотрудник и т.д.

Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за единицу рабочего времени. В большин­стве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки, служащие основой для определения размера оп­латы труда всех категорий рабочих.

Для рабочих-сдельщиков расценки для оплаты труда определя­ются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков - исходя из приведенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе ЕТКС.

J Должностной оклад - выраженный в денежной форме размер оплаты труда руководителя, специалиста или служащего за выпол­нение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве бюджетных отраслей действуют месячные должност­ные оклады.

В бюджетной сфере основу тарифной системы долгое время со­ставляла единая тарифная сетка (ETC), которая представляла собой совокупность тарифных (квалификационных) разрядов и тарифных коэффициентов, на основе которой рассчитывались должностные оклады. Все составляющие тарифной сетки определялись Прави­тельством РФ.

ETC включала 18 разрядов, каждый из которых имел соответст­вующие коэффициенты.

Основу составляли две переменные величины: минимальный размер оплаты труда (ставка 1-го разряда) и тарифные коэффици­енты.

По тарифной сетке можно было рассчитать как должностной оклад служащих, где каждая должность имеет определенный диа­пазон квалификационных разрядов, так и тарифную ставку соот­ветствующей рабочей профессии.

Должностные оклады и тарифные ставки соответствующего квалификационного разряда рассчитывались путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Тарифная сетка широко использовалась в первую очередь при повременной оплате труда, где заработная плата начисляется исхо­дя из числа отработанных часов и квалификации работника и когда не представляется возможным строго нормировать затраты труда (образование, здравоохранение, культура, социальная сфера, ЖКХ, транспорт и т.д.).

Но, начиная с декабря 2008 г., в бюджетной сфере была введена новая система оплаты труда (НСОТ), которая отошла от универ­сального подхода и стала учитывать отраслевые особенности видов занятий и видов экономической деятельности. НСОТ полностью

заменила расчет величины заработной платы по единой тарифной сетке¹.

Суть ее состоит в том, что в каждой отрасли были введены принципы профессионально-квалификационных групп (ПКГ) и квалификационного уровня (КУ).

Потребовалось определенное время, чтобы разработать меха­низм выделения профессионально-квалификационных групп по отраслям, критерии выделения этих групп, определения квалифи­кационных уровней внутри профессионально-квалификационных групп. Очень важно, что в каждой организации был выделен пере­чень основных работников, средняя оплата которых стала служить базой для оплаты труда руководящего персонала (директор, глав­ный бухгалтер, которые должны получать не выше пятикратного размера средней оплаты труда основного персонала).

Ее достоинством стало также то, что теперь каждая организа­ция, опираясь на разработанную методику, имеет право создать свою локальную систему оплаты труда, используя свои финансо­вые возможности. Речь идет как о базовом минимальном размере оплаты труда для каждой ПКГ и КУ, так и самом механизме рас­пределения 30-процентной бюджетной надбавки к базовому фонду оплаты труда.

Итак, как теперь формируется заработная плата работника по

нсот?

"См. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюд­жетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом преду­смотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется па основе Ндшюй тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Россий­ской федерации от 29 мая 2008 г. № 247и «Об утверждении профессио­нальных квалификационных групп общеотраслевых должностей руково­дителей, специалистов и служащих».

Она включает базовую часть заработной платы, которая зависит от группы, квалификационного уровня профессии работника в этой группе, величины компенсационных и стимулирующих выплат, которые полагаются работнику в связи с его квалификацией и ус­ловиями труда.

Второй составной дополнительной частью является 30-процснтная надбавка за качество работы, которая также является бюджетной. Но принцип ее распределения находится в компетен­ции руководства организации, именно руководитель по принятым в конкретной организации критериям распределяет по своему усмот­рению эту дополнительную бюджетную часть.

Данная система требует строгого учета рабочего времени, если оплата труда работника осуществляется за отработанное время.

Что касается промышленных предприятий, то там по-прежнему могут использоваться и тарифные ставки по разрядам, видам работ, а также сдельные расценки для оплаты труда основных работни­ков.

Основными формами оплаты труда, которые используются при тарифной системе, являются повременная и сдельная.

Повременная оплата труда устанавливается за фактическое ко­личество отработанных часов. Изменение повременной ставки не зависит от эффективности труда и результата, а зависит только от времени. Дополнительная плата может быть установлена за по­сменную и сверхурочную работу, за работу в ночную смену, за вредные, опасные условия труда, за работу без брака. Чаще всего повременная оплата труда устанавливается там, где учет по резуль­татам труда невозможен.

Повременная оплата труда имеет несколько разновидностей:

прямая (или простая) повременная, когда оплата труда не свя­зывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких пре­миальных выплат. Применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеры, лифтеры, курьеры, охранники, вспомогательные рабочие и т.д., когда заработная плата выплачи­вается в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочее время. Если оно отработано не все, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. При этом зарабо­ток работника определяется путем умножения часовой (дневной)

тарифной ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней:

повременно-премиальная, когда работники наряду с оплатой от­работанного времени получают премию за работу без брака (высо­кое качество работы), безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабо­чих высокой квалификации, работающих на сложном оборудова­нии, машинах и механизмах и т.д. Суммы премий могут исчислять­ся как в абсолютном (фиксированном), так и в относительном (процентном) размере;

окладно-премиальная система оплаты труда, которая применяет­ся для руководителей и специалистов. Для каждого работника со­гласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад (месячная тарифная ставка), который отражает квалификацию ра­ботника, а в зависимости от достигнутых результатов руководите­ли и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

В рыночных условиях формами повременной оплаты труда можно также считать:

премирование га выручки, которое предусматривает получение работником или подразделением долю вознаграждения при дости­жении заранее установленного объема (выручка, реализация, про­дажа, сбыт продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии;

премирование из дохода в виде заранее установленного процен­та с дохода или абсолютной величины премии;

премирование из прибыли в виде фиксированного процента при достижении определенной величины прибыли.

Сдельная оплата труда самая очевидная и прозрачная форма оплаты труда, которая предусматривает учет труда исходя из фак­тически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов зара­ботной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата может быть либо индивидуальной, либо коллективной (бри­гадной).

Сдельная оплата бывает нескольких видов:

прямая сдельная, которая предусматривает, что рабочий получа­ет заработную плату пропорционально объему выполненной рабо­ты по действующим расценкам;

сдельно-премиальная предусматривает наряду с получением ос­новной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ получение премии за обусловленный конечный ре­зультат (сроки или качество работы);

сдельно-прогрессивная, при которой выработка рабочего в пре­делах установленной нормы оплачивается по основным неизмен­ным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным;

аккордная, где в качестве единицы продукции выступает неко­торый объем работ или услуг, на который составляется калькуля­ция затрат труда и заработной платы. Используется в строительстве и других бригадных формах труда. Заработная плата выплачивает­ся только после выполнения всего аккордного задания и распреде­ляется внутри бригады при помощи различных коэффициентов распределения (КТУ, КТВ);

аккордно-премиальная, предусматривающая дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату пре­мии (сокращение нормативного срока, высокое качество продук­ции и т.д.).

14,2,3. Бестарифная система и ее применение в негосударственном секторе

Бестарифная система оплаты труда это система, которая опирается на те критерии оплаты труда, которые могут опреде­лять зависимость материального вознаграждения работника или группы работников как от конечных результатов их работы, так и объема средств, которые может выделить работодатель на оплату труда.

Данная система сходна с аккордной оплатой труда, но отличает­ся тем, что при ней не используются элементы тарифной системы (ставки и расценки).

Бестарифная система обычно находит свое применение на не­больших предприятиях и компаниях, на подрядных работах, в коо­перативах. где повышается ответственность каждого работника за

результаты труда и может иметь место стимулирующий эффект доверия.

Бестарифная система может применяться также как дополни­тельная на крупных предприятиях для определенной категории ра­ботников, заключивших соответствующие контракты.

При бестарифной системе оплата труда может быть организова­на и по принципу индивидуального и по принципу коллективного распределения.

При индивидуальном распределении используются:

• аттестация;

• объективная оценка результатов (выполнено или не выполнено задание);

• субъективная оценка руководителя (фиксированный оклад по договору).

При коллективном распределении:

• ПДД (принцип долевого деления);

• КТУ (коэффициент трудового участия);

• КТВ (коэффициент трудового вклада);

• система бонусов и т.д.

К иным показателям, которые могут быть использованы в бес­тарифной системе, можно отнести:

• квалификационный уровень (КУ);

• отработанное время (ОВ);

• метод квалификационных «вилок»'.

• рейтинговое долевое участие.

Квалификационный уровень рассчитывается как отношение средней фактической заработной платы (ЗП) каждого работника за прошедший период времени к минимальному уровню заработной платы на данном предприятии за тот же период. Квалификацион­ный уровень заменяет тарифные разряды и категории и является более гибким средством для оценки квалификации каждого работ­ника.

Для того чтобы рассчитать величину заработной платы каждого работника, необходимо:

• определить сумму баллов как произведение КУ, КТУ и ОВ;

• определить цену одного балла как отношение фонда оплаты труда

данного подразделения и суммы оаллов, наоранных всеми ра­ботниками подразделения.

В табл. 15 представлен условный пример бестарифного способа расчета заработной платы работников акционерного полиграфиче­ского предприятия «Авангард», основанного на показателях КУ. КТУ, ОВ.

Таблица 15 Расчет заработной платы по методу, основанному на показателях КУ, КТУ, ОВ

 

Месячный фонд оплаты труда 44294658 руб.
Работники	КУ	КТУ	ОВ	Сумма баллов	Цена бал­ла, руб.	ЗП. руб.
	5,2			915,2	15,95	14597.44
	6,3	1,1		1219,68	15,95	19453,90
	5,8	1,2		1224,96	15,95	19538,11
	5,4	1,1		1009,8	15,95	16106.32
	7,2			1267,2	15,95	20211,84
	7,1			1249,6	15,95	19931.12
	6,8	0,9		1077,12	15,95	17180,06
	6,8	0,9		1077.12	15,95	17180.06
	5,2	1,3		932,88	15,95	14879,45
	4,6	1,2		971,52	15,95	15495,74
	4,8	1,3		1098,24	15,95	17516,93
	3,5	1,1		677:6	15,95	10807.72
	3,8	1,4		936,32	15,95	14934,30
	7,1	1,4		1749,44	15,95	27903,57
	6,4	1,3		1464,32	15,95	23355,90
	6,6	1,1		1277,76	15,95	20380,27
	5,9	0,8		811.84	15,95	12948,84
	5Д			897,6	15,95	14316,72
	5,2	1,1		1006,72	15,95	16057,18
	7.1			1249.6	15,95	19931.12

Окончание табл. 15

Расчет заработной млаты по методу, основанному на показателях КУ, КТУ, ОВ

 

Месячный фонд оплаты груда 44294658 руб.
Работники	КУ	КТУ	ОВ	Сумма баллов	Цена бал­ла, руб.	ЗП, руб.
	5,2			915,2	15,95	14597.44
	4,8			844,8	15,95	13474,56
	4,2	1,3		928,2	15,95	14804,79
	4,1	1,1		793,76	15,95	12660,47
	5,8	0,9		887,4	15,95	14154.03
	6,1	1,2		1288,32	15,95	20548,70
Итого;