Цели и функции системы управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Система целей является основой определения состава функций управления. Функции управления: Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале Планирование количественной потребности в персонале. Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая опенка. Развитие персонала. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. Использование персонала. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношении, учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

10. Кадровое обеспечение системы управления персоналом это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.) масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др.

существующих в проектной форме.

11. Оценка службы управления персоналом Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в обшей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

12. Оценка службы управления персоналом Осуществление политики, ориентированной на укрепление товарно-денежных отношений, при водит к необходимости всестороннего учета совершенно новых условий соединения работника, обладающего рабочей силой, со средствами производства. Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы — носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Независимо от целей использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию. Трудовые ресурсы как экон. категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физ-ми и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как планово - учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте — как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это лица преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе. Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики. Исходной базой для определения количественной характеристики является фактическая и средняя численность населения. Последний показатель используется при оценке и анализе демографического состава населения, среднего коэффициента и среднего темпа прироста населения. Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.), определяющих способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки. Проф-ная трудоспособность — это способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.

13. Методы количественной оценки трудовых ресурсов Исходной базой для определения количественной характеристики является фактическая и средняя численность населения. Последний показатель используется при опенке и анализе демографического состава населения, среднего коэффициента и среднего темпа прироста населения. Трудовые ресурсы РФ в настоящее время составляют 84 млн. человек, или около 60% обшей численности населения республики. Тенденция превышения смертности над рождаемостью привела к резкому снижению удельного веса молодежи — основного источника пополнения трудовых ресурсов — и к дальнейшему старению населения рабочего возраста. Эта тенденция прогнозируется и на ближайшее десятилетие. В результате доля молодежи упадет с 23% до 15.4% к 2005 г.

14. Сущность рынка труда и его виды Важнейшими факторами, определяющими использование трудовых ресурсов и формирующими рынок труда, который призван выполнять функции основного регулятора движения рабочей силы в народном хозяйстве, являются: многоукладность экономики, демонтаж административно-командной системы управления, перевод предприятий на эффективные формы хозяйствования. Официальная часть открытого рынка труда включает свободную рабочую силу, вакансии, зарегистрированные в службе занятости, и ученические места, зарегистрированные в системе формального профобразования. Неофициальная часть открытого рынка труда аккумулирует ту часть вакансий, учебных мест для приобретения новых профессий, а также предложений рабочей силы, которые не охвачены услугами органов трудоустройства и учебных структур формального образования и где потребность в трудоустройстве удовлетворяется на основе прямых контрактов с работодателями или различного рода негосударственными посредническими структурами. Границы неофициального рынка весьма гибки, подчинены изменениям соотношения спроса и предложения рабочей силы, в чем отражаются воздействия многочисленных факторов. Вынужденная безработица в условиях экономики с глубокими деформациями рыночных отношений зачастую приобретает скрытый характер. Скрытый рынок труда образуют работники, для которых вероятность потерять работу очень велика, а среди них прежде всего те, которым приходится трудиться в условиях неполного рабочего Дня или недели. По официальной статистике они не относятся к безработным. К скрытому рынку относятся также люди, которые отчаялись найти работу и. утратив право на получение пособия, отказались регистрироваться на бирже труда. Гипертрофия скрытого рынка труда — отличительная черта переходного периода, в условиях которого при недостаточности средств для проведения действенных мер по социальной защите вынужденно незанятого населения государство стремится переложить часть этих функций на администрацию и трудовые коллективы.

15. Понятие и формы безработицы. Она бывает вынужденной и добровольной. Последняя имеет признаки естественной. К ней относятся: 1Фрикционную безработицу составляют люди, которые, покинув прежнее место работы, находятся в процессе движения, перехода на новое место работы. Фрикционная безработица имеет низкую продолжительность: по этой причине находящиеся в поиске работы граждане в большинстве случаев (более 50%) находят работу самостоятельно. 2. Институционная безработица порождается институтом социальной зашиты безработных (при этом чем выше пособие, тем продолжительнее время поиска нового места работы), а также таким фактором, как повышение гарантированного минимума заработной платы. К вынужденной безработные относятся технологическая, структурная, конверсионная, экономическая, молодежная, маржинальная. Технологическая безработица порождается переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда часть рабочей силы становится либо лишней, либо требует нового, более высокого уровня квалификации и перепрофилирования. Структурная безработица связана с масштабными структурными преобразованиями экономики, закрытием устаревших предприятий, сокращением численности управленческого персонала. Ей сродни конверсионная безработица, возникающая при сокращении занятых в отраслях военной экономики и в армии. Экономическая безработица вызывается конъюнктурой рынка, поражением части производителей в конкурентной борьбе. Свертывание убыточных производств происходит под влиянием закона о банкротстве и по причине отказа Правительства поддерживать убыточные отрасли и предприятия. Растет количество гос.орг-ций, официально признанных неплатежеспособными, работники которых пополняют рынок труда. Маржинальная безработица — безработица слабозащищенных слоев населения, это молодежь - так и женщины, ищущие работу после перерыва в работе в связи с уходом за малолетними детьми. Молодежная безработица (к молодежи по статистике относятся граждане в возрасте от 16 до 29.лет) обычно наблюдается на двух этапах: а) после окончания школы, если не удается поступить в высшее или среднее учебное заведение, либо трудоустроиться, и б) после окончания учебных заведений, если не удается устроиться на работу.

16. Понятие и особенности регулирования внутреннего рынка труда Внутренний рынок труда - рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия:

- либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы;

- либо по вертикали - на более высокий разряд или должность.

17. Государственное регулирование оплаты труда законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.Отношения заработной платы регулируются Трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами. Трудовые отношения могут регулироваться федеральными законами и законодательством субъектов Российской Федерации.

Кроме того оно осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений. Трудовой кодекс решает следующие вопросы:

1) дает определение факторов, от которых зависит оплата труда;

2) определяет минимальный размер оплаты труда;

3) устанавливает порядок оплаты труда рабочих, рук-лей, специалистов;

4) определяет порядок индексации оплаты труда;

5) регламентирует оплату труда, применяемую в особых условиях;

6) перечисляет системы оплаты труда;

7) возможность установления вознаграждения по итогам работы;

8) регулирует о/труда при отклонении от нормальных условий труда;

9) регламентирует установление оплаты труда при выполнении работ различной квалификации;

10) определяет порядок оплаты труда в праздничные дни; в ночное время, при невыполнении норм выработки, при браке продукции, при простоях.

11) устанавливает сроки выплаты заработной платы, место выплаты заработной платы, сроки расчетов при увольнении;

По существу регулирование оплаты труда строится исходя из установления зависимости оплаты труда от значимых факторов: от видов систем оплаты труда, особенностей труда различных категорий работников (рабочих, руководителей, специалистов), индексации труда, отклонений от нормальных условий труда — Кодекс устанавливает такие факторы. В Кодексе устанавливаются также правила процедуры выплаты заработной платы — сроки, место и т.д. В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд (ст. 37 п. 3).

Размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон и в основном определяется рыночной стоимостью рабочей силы в данной отрасли и в данной местности. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Максимальный размер оплаты труда не устанавливается. Это означает, что каждый может зарабатывать столько, сколько сможет.

Для реализации принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством устанавливается норма труда, которую должен выполнить каждый работник, чтобы получить определенное вознаграждение.

Нормы труда устанавливаются локальными нормативными актами, предусматривающими их введение, замену и пересмотр.

На п/п можно ввести тарифную систему оплаты труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

18. Понятие организационной культуры организации. Организационная культура, уникальная для каждой организации совокупность формальных и неписаных норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации; структура власти и ее компетентность; система вознаграждений и способов их распределения; ценности, уникальные для данной организации; модели коммуникации; базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружения ОК (определяющая организационную структуру предприятия и взаимодействующая с ней) есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью. Современный уровень менеджмента (80—90-х годов) пред­полагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения ос­нов организационно-культурного подхода, дающего комплекс­ное понимание процессов эволюции и функционирования раз­личных организаций с учетом глубинных механизмов поведе­ния людей в многофункциональных, динамически изменяю­щихся контекстах. Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сооб­ществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно про­должительный отрезок времени, вынуждена заниматься вос­произведением из заимствованного социального опыта. Обычно существующая в организациях корпоративная куль­тура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведен­ных выше исторических типов организационных культур. Типы организационных культур:

Бюрократическая ОК характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.

Органическая ОК – сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений.

Парципативная ОК характеризуется присутствием профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результатов, с другой – стремящихся к собственному профессиональному развитию.

Предпринимательская ОК – организационная культура, в которой существуют как активные, так и пассивные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы и соответствующим ростом уровня вознаграждения.

19. Понятие мотивации труда Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения: второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

20. Иерархия потребностей А. Маслоу В соответствии с ней существует пять групп потребностей. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Потребности самовыражения. Она объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

21. Теория потребностей Ф. Герцберга В ней потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль. Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

22. Теория мотивации Д Мак-Клеланда Эта теория утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

23. Теория ожидания В.Врума Согласно этой теории не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Основные модели поведения: 1) руководитель, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника. 2) сотрудник, который уверен, что при достижении результата, ему будет выплачено вознаграждение. 3) сотрудник и руководитель, допускающие, что при улучшении качества, вознаграждение будет повышено. 4) сотрудник, который сопоставляет размеры вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения потребностей. В теории ожидания используются 4 основных понятия: воздействие, валентность, затраты, ожидания. Т. о. поведение человека в организации выглядит следующим образом: усилия => уровень исполнения => вероятный результат => валентность (ценность). Ожидания рассматриваются: 1. как вероятность того, что усилие превратится в желаемый уровень исполнения. 2. как вероятность того, что уровень исполнения даст желаемый результат. 3. как вероятность того, что полученный результат будет удовлетворять соответствующую потребность. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия; 2) исполнение; 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается — как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

24. Теория справедливости Дж. Эдамса Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.