Реализация стратегии управления персоналом

Реализация стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

8.Основные принципы построения системы управления персоналом Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию СУП, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом Принципы, характеризующие требования к формированию системы: обусловленности функций управления персоналом целям п/п – функции формируются в соответствии с целями произв.

1.первичности функций управления персоналом – состав СУП, орг. структура, требования к работникам, их численность зависят от содержания, количества, трудоемкости функций УП

2.экономичности – снижение доли затрат на СУП в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства

3.прогрессивности – соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам

4.перспективности – при формировании СУП следует учитывать перспективы развития п/п

5.комплексности – при формировании СУП следует учитывать все факторы, воздействующие на СУП

6.оперативности – своевременность принятия решений по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающих, или устраняющих отклонения

7.согласованности – взаимодействие между уровнями управления по вертикали и горизонтали должны быть согласованы с осн. целями организации и синхронизированы во времени

8.многоаспектности – управление персоналом может осуществляться по разл. каналам: административно-командному, экономическому, правовому и т. д.

Принципы, определяющие направление развития системы:

1.концентрации – концентрация усилий работников подразделений и концентрация однородных функций в подразделении УП

2.специализации – разделение труда в СУП на руководителей, специалистов, служащих

3.параллельности – одновременное выполнение нескольких функций

4.адаптивности – приспособленность СУП к изменяющимся целям объекта и условиям его работы

5.преемственности – предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию систем УП на разных уровнях разными специалистами

6.непрерывности – отсутствие перерывов в работе сотрудников СУП, уменьшение времени пролеживания документов, простоя в тех. средствах

7.ритмичности – выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций УП

8.прямоточности – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации для принятия управленческого решения

Виды и стадии собеседований при найме персонала

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

- сможет ли кандидат выполнять данную работу?

- будет ли он выполнять ее?

- подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Виды собеседований. -собеседование "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом.

- один представитель организации встречается с несколькими кандидатами. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

- несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Стадии собеседования по отбору на работу. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов:

1.Подготовка. Предварительная подготовка имеет исключительно важное значение для успешного проведения собеседования. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми располагает организация.

2."создания атмосферы доверия", в начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему.

3.Обмена информацией (основная часть). Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли "ведущего". В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы.

4.Заключения, завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюир. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь,

5.Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование может упустить важные детали.

Внедрение проекта совершенствования системы управления

Этап внедрениявключает в себя стадии: материально-техническая подготовка, профессиональная подготовка управленческих работников, социально-психологическая подготовка работников организации, разработка системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ.

Реализация стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

8.Основные принципы построения системы управления персоналом Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию СУП, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом Принципы, характеризующие требования к формированию системы: обусловленности функций управления персоналом целям п/п – функции формируются в соответствии с целями произв.

1.первичности функций управления персоналом – состав СУП, орг. структура, требования к работникам, их численность зависят от содержания, количества, трудоемкости функций УП

2.экономичности – снижение доли затрат на СУП в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства

3.прогрессивности – соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам

4.перспективности – при формировании СУП следует учитывать перспективы развития п/п

5.комплексности – при формировании СУП следует учитывать все факторы, воздействующие на СУП

6.оперативности – своевременность принятия решений по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающих, или устраняющих отклонения

7.согласованности – взаимодействие между уровнями управления по вертикали и горизонтали должны быть согласованы с осн. целями организации и синхронизированы во времени

8.многоаспектности – управление персоналом может осуществляться по разл. каналам: административно-командному, экономическому, правовому и т. д.

Принципы, определяющие направление развития системы:

1.концентрации – концентрация усилий работников подразделений и концентрация однородных функций в подразделении УП

2.специализации – разделение труда в СУП на руководителей, специалистов, служащих

3.параллельности – одновременное выполнение нескольких функций

4.адаптивности – приспособленность СУП к изменяющимся целям объекта и условиям его работы

5.преемственности – предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию систем УП на разных уровнях разными специалистами

6.непрерывности – отсутствие перерывов в работе сотрудников СУП, уменьшение времени пролеживания документов, простоя в тех. средствах

7.ритмичности – выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций УП

8.прямоточности – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации для принятия управленческого решения