Профессиональному тендерному

Неравенству?

Количество возможностей для женщин,

находящихся на высшей ступени,

увеличивается...

Несмотря на подразумеваемые профессио­нальную тендерную сегрегацию и разницу в оплате труда, существуют признаки того, что экстремальные тендерные неравенства стано­вятся менее явными и что отношения, поддер­живающие их, продолжают меняться. Среди молодых выпускников, которые сегодня всту­пают на рынок труда, профессиональная тен­дерная сегрегация менее очевидна.

При групповом исследовании молодых людей 1970 г. рождения, проведенном ESRC, обнаружили, что молодым женщинам прино­сят пользу программы равных возможностей при приеме на работу, введенные в 1980-х (ESRC 1997). Женщины, принадлежащие к сред­нему классу, сегодня с одинаковой вероят­ностью могут быть приняты в престижный университет и найти хорошо оплачиваемую работу после его окончания, как и их одно­классники-мужчины.

Наличие у женщины детей, находящихся у нее на иждивении, очень влияет на ее участие

в системе оплачиваемого труда. Во всех социо-экономических группах женщины с большей вероятностью будут заняты полный рабочий день, если у них дома нет детей. Однако се­годня матери с гораздо большей вероятно­стью могут вернуться к полному рабочему дню на работе, к той же должности и к тому же ра­ботодателю, чем два десятилетия назад. Теперь женщины оставляют свою карьеру ради рожде­ния ребенка на более короткие сроки, нежели ранее. Это особенно относится к более высо­кооплачиваемым профессиям — фактор, кото­рый способствует финансовой крепости «бо­гатых работой» семей с двойным заработком.

Похоже, что сегодня происходят глубо­кие преобразования: социологи соглашают­ся, что имел место значительный рост чис­ла высокообразованных квалифицированных женщин. В исследованиях предполагается, что больше женщин приходит на профессиональ­ные и менеджерские должности, чем в преды­дущие десятилетия. К примеру, между 1991 и 1998 гг. пропорция женщин-менеджеров и администраторов поднялась от 30 до 33 % (HMSO 1999).

Однако нам следует помнить, что тем, кто начинает свою карьеру, требуется нема­ло времени, чтобы достичь высшей степени образованности, и полные результаты этого могут быть засвидетельствованы лишь годы спустя. Исследования показали, что получение доступа к высшим рангам власти было намно­го более сложным процессом для женщин, чем получение профессиональных должно­стей среднего уровня (см. выводы Джуди Вайч-ман на с. 321-322). Менее 5 % директорских должностей в британских компаниях заняты женщинами; четыре из пяти фирм не имеют ни одной женщины-директора. К сожалению, похожая ситуация имеет место во многих от­раслях экономики.

Но положение женщин на нижней ступени по-прежнему не улучшается...

Однако прогресс в области женских профес­сиональных возможностей ощутим не для всех в равной степени. Тенденции в «информацион­ной экономике», похоже, увеличивают раскол между теми, кто находится на высшей сту­пени, и теми, кто внизу. Динамичный набор новых престижных профессий резко отлича­ется от огромного числа низкоквалифициро­ванных должностей, которые необходимы для

Женщины и работа

 

поддержания функционирования «информа­ционной экономики». Мы уже отмечали, что самый большой рост в женской оплачиваемой трудовой занятости имеет место в виде частич­ной занятости в низкооплачиваемом секторе услуг: женщины представляют собой важный трудовой ресурс в меняющейся экономике. Однако тот факт, что очень многие должнос­ти оплачиваются чуть выше или в размере минимального оклада, делает бедность весь­ма реальной проблемой для многих женщин, в особенности для матерей-одиночек.

Трудовая занятость растет быстрыми тем­пами среди матерей маленьких детей — груп­пы, которую остро волнует проблема ухода за ребенком. Потребность в услугах по уходу за детьми должна считаться одной из наиболее важных проблем, влияющих на способность женщины заняться поисками оплачиваемого места работы. Чтобы иметь возможность ра­ботать полный день, женщина должна орга­низовать уход за ребенком — формальным или неформальным образом (помощь друзей, родственников или соседей). В докладе Депар­тамента образования и трудовой занятости под названием «Решая проблему ухода за ре­бенком» (DJEE 1998) указывалось, что четыре из каждых пяти неработающих женщин рабо­тали бы, если бы могли организовать приемле­мый уход за ребенком. Одна из семи матерей приводила необходимость ухода за ребенком как основную причину того, что она не рабо­тает. Хотя число частных организаций, пред­лагающих услуги по уходу за ребенком, растет, они чаще всего являются непомерно дорого­стоящими. Низкоквалифицированные женщи­ны зачастую обнаруживают, что работа вне до­ма едва покрывает расходы на услуги по уходу за ребенком.

Домашнее разделение труда

Работа по дому

Работа по дому в своей современной форме появилась с отделением дома от места работы (Oakley 1974). В индустриальном обществе дом стал скорее местом потребления, а не произ­водства товаров. Домашняя работа стала «неви­димой» по мере того, как «настоящая работа» все больше и больше определялась как та, что приносит прямой доход. Работа по дому тра­диционно считалась уделом женщин, тогда как область «настоящей работы» вне дома отводи­лась мужчинам. При этой традиционной мо-

дели домашнее разделение труда — то, каким образом обязанности по дому распределены между членами семьи, — была достаточной простой. Женщины брали на себя если не все, то большую часть домашних дел, тогда как мужчины «обеспечивали» семью, зарабатывая определенный оклад.

Период развития отдельного «дома» был свидетелем ряда изменений. До того, как изоб­ретения и удобства, данные нам индустриали­зацией, повлияли на сферу домашнего хо­зяйства, работа по дому была тяжелой и из­нуряющей. Еженедельная стирка, к примеру, бьша тяжелым делом, требующим немало сил и времени. Введение домашнего водопрово­да с горячей и холодной водой уничтожило множество длительных по времени операций: до этого саму воду необходимо было прине­сти в дом и там же нагревать всякий раз, ко­гда требовалась горячая вода. С проведением электричества и газа ушли в прошлое уголь­ные и дровяные печи, а такие домашние дела, как рубка дров, принесение угля и постоянная чистка печи практически исчезли.

Тем не менее, среднее количество време­ни, уделяемое женщинами домашней работе, на удивление не очень снизилось даже с вве­дением таких рационализаторских приборов, как пылесос и стиральная машина. Время, которое британские женщины, не имеющие оплачиваемого места работы, тратят на ра­боту по дому, оставалось весьма стабильным в течение прошедшей половины века. Бытовая техника уничтожила некоторые из наиболее тяжелых задач, но образовались новые. Уве­личилось количество времени, затрачиваемое на уход за детьми, заполнение дома покупками и приготовление еды.

Неоплачиваемый домашний труд очень важен для экономики. Подсчитано, что работа по дому приносит от 25 до 40% богатств, соз­даваемых в индустриальных странах. Домаш­няя работа поддерживает остальные состав­ляющие экономики с помощью бесплатных услуг, от которых зависят многие представите­ли населения, работающего за плату. Однако в работу по дому как таковую заложено ряд проблем. Исследование работы по дому как формы работы, произведенное Энн Оукли, по­казало, что посвящение полного рабочего дня домашним делам может привести к изоляции, отчуждению и не нести с собой внутренне­го удовлетворения. Оукли свидетельствует, что домохозяйки находили домашние дела в высо-

Глава 13. Труд и экономическая жизнь

 

кой степени монотонными и с трудом избега­ли психологического давления требования от­вечать определенным, установленным ими же самими стандартам работы {Oakley 1974).

Различные формы оплачиваемой и не­оплачиваемой работы тесно связаны между собой, что показывает нам вклад работы по до­му в экономику в целом. Один из основных вопросов, интересующих социологов, состоит в том, насколько растущее участие женщин на рынке труда повлияло на домашнее разде­ление труда. Если количество домашней рабо­ты не уменьшилось, но теперь меньше женщин полностью посвящают себя работе домохозяй­ки, следует вывод, что домашние дела в семьях сегодня организуются иначе.

Изменения в домашнем разделении труда

Одним из результатов того, что сегодня боль­ше женщин заняты оплачиваемой работой, является пересмотр определенных традици­онных семейных моделей. Модель «мужчина-кормилец» стала скорее исключением, нежели правилом, а растущая экономическая незави­симость женщин стала означать, что они при желании имеют больше возможностей пере­стать играть отведенную им тендерную роль домохозяйки. С точки зрения и работы по до­му, и решения финансовых вопросов традици­онные домашние роли женщин претерпевают значительные изменения. По всей видимости, во многих домах идет процесс, направлен­ный в сторону равноправных взаимоотноше­ний, хотя женщины продолжают брать на себя основную ответственность за большую часть работы по дому. Исключением из этого, по-ви­димому, являются мелкий домашний ремонт, зачастую выполняемый мужчинами.

Исследования показали, что замужние женщины, работающие вне дома, выполняют меньше работы по дому, чем остальные, хотя они практически всегда ответственны за веде­ние хозяйства. Модель выполнения домашних дел у них, конечно же, несколько иная. Эти женщины делают больше работы по дому в на­чале вечера и дольше занимаются ей по вы­ходным, нежели классические домохозяйки.

Тот факт, что работающие женщины по-прежнему несут основную ответственность за домашние дела, навел американского социо­лога Арли Хокшилд на разговор о «второй смене» (Hochschild 1989). Хокшилд использу­ет этот термин для описания тех дополни-

тельных часов домашнего труда, с которыми приходится сталкиваться многим работающим женщинам после официального рабочего дня для того, чтобы в доме все было в порядке. С точки зрения Хокшилд, для женщин это приравнивается «остановленной революции»; хотя они все больше продвигают свои права на рынке труда, им приходится нести тяжкое бремя домашней работы.

Однако существуют свидетельства, что да­же эта модель меняется. Мужчины вносят боль­ший вклад в работу по дому, чем это было, в прошлом, хотя ученые, которые занимались этим феноменом, утверждают, что этот про­цесс есть «замедленная адаптация» (Gershuny et al. 1994). Под этим понимается то, что пе­ресмотр распределения домашних дел между мужчинами и женщинами происходит мед­леннее, чем приход женщин на рынок труда. Исследования показали, что разделение труда внутри семей варьируется относительно таких факторов, как классовая принадлежность и ко­личество времени, которое женщина проводит на оплачиваемой работе. Пары из более вы­соких социальных слоев обычно имеют более равноправное разделение труда, как и те се­мьи, где женщина работает полный рабочий день. В целом мужчины принимают на себя больше ответственности за работу по дому, но этот груз по-прежнему распределяется не­равномерно.

Опрос, проведенный Уорд и Хезерингто-ном в Манчестере, показал, что домашнее раз­деление труда было более равноправным сре­ди молодых пар, нежели среди представителей более старшего поколения. Авторы пришли к выводу, что со временем тендерные стереоти­пы ослабевают (Warde and Heatherington 1993)-

Молодые люди, которые были воспитаны в семьях, где родители пытались распределить между собой домашние дела, с большей ве­роятностью могли применять ту же практику в своей собственной жизни.

Воглер и Пал изучили другой аспект домашнего разделения труда, а именно си­стему домашнего финансового «менеджмента» (Vogler and PahT). В своем исследовании они преследовали цель понять, является ли доступ женщины к деньгам и контроль над реше­ниями, касающимися семейных трат, более равноправным в связи с ростом женской тру­довой занятости. С помощью интервью, взятых у семейных пар из шести различных местно­стей в Великобритании, они обнаружили, что

Работа и семья

 

распределение финансовых ресурсов в целом происходит более справедливым образом, не­жели раньше, но что оно по-прежнему связано с вопросами классовой принадлежности. Сре­ди семейных пар с более высоким достатком «объединенные» ресурсы, как правило, распре­делялись совместно, и было больше равенства в доступе к деньгам и в решении вопросов, касающихся трат. Чем больше финансовая до­ля, приносимая женщиной в семью, тем у нее больше контроля над принятием финансовых решений.

В семьях с более низким достатком жен­щины зачастую отвечают за повседневное ве­дение финансов семьи, но не обязательно за стратегические решения, касающиеся бюд­жета и трат. В этих случаях Воглер и Пал заметили у женщин тенденцию защищать до­ступ их мужей к деньгам, одновременно лишая себя такого же права. Иными словами, образо­валась картина разделения между повседнев­ным контролем женщины над финансами и ее доступом к деньгам.

Работа и семья

До сих пор мы рассматривали некоторые из основных трансформаций, происходящих в сфере работы, — уклон в сторону эконо­мики знания, введение гибких «постфордист-ских» методов производства, а также вступ­ление женщин на рынок труда. Каким обра­зом эти изменения в работе ощутимы внут­ри семьи? Трансформации на рабочем месте не происходят в вакууме — они приводят к важ­ным последствиям для тех домашних хозяйств и семей, к которым принадлежат работники. В этом разделе мы рассмотрим некоторые проблемы и возможные стратегии урегулиро­вания между потребностями работы и семьи в нашем стремительно меняющемся мире.

Проблема совмещения работы и семьи

Изменение традиционной модели семьи, осно­ванной на принципе «мужчина-кормилец», со­провождался ростом равенства женщин, как в доме, так и в профессиональной сфере. Од­нако он также привел к сложным последствиям среди семей и внутри них: социальная поля­ризация и бедность увеличиваются по мере того, как разница между «богатыми работой» и «бедными работой» семьями увеличивается.

12 Социология

 

Два зарабатывающих
члена семьи ________

Один зарабатывающи й

...... член семьи

Зарабатывающих нет

о

1979-80 1983-84 1987-88 1991-92

Рис. 13.5. Количество зарабатывающих, по парам с находящимися на их иждивении детьми. Велико­британия. 1979-1996 гг.

Источник: General Household Survey. Office for Na­tional Statistics. From Social Trends. 30. 2000. P. 68. Crown copyright.

Расширяется граница между домами с двой­ным заработком и семьями, где не зарабаты­вает никто либо получает оклад лишь один человек (см. рис. 13-5).

Эти изменения в структурах семейного хозяйства совпали с огромными преобразова­ниями в экономике и на рабочем месте. Ком­пании пытаются стать более эффективными и модернизированными, количество рабочих мест урезается или «сокращается в размерах», и многие работники волнуются за стабиль­ность своего положения. Высокие ожидания, связанные с тем, как выполняются задания (ли­бо определяемые самостоятельно, либо иду­щие сверху), означают, что работники тру­дятся более усиленно и большее количество часов. Работа требует от людей больше вре­мени; особенно в случае пар, где работают оба супруга, или матерей-одиночек, больше отданного работе времени означает меньшее количество времени, которое можно посвя­тить семейной жизни и общению с детьми. Распределение времени стало основной про­блемой для многих семей, у которых просто «слишком много работы».

Удлинение рабочей недели

В ходе исследования, проведенного Фондом Джозефа Раунтри, обнаружилось, что 60% ра­ботников кажется, что за последние пять лет им приходилось работать усиленнее и в бо­лее быстром темпе, нежели ранее. Британские

Глава 13. Труд и экономическая жизнь

 

мужчины, работающие на полную ставку, ра­ботают в среднем большее количество часов, чем практически в любой другой стране Ев­ропы: 45,7 ч в неделю по сравнению с общим по ЕС показателем 41,3 ч (HMSO 2000,74). Офи­циальная статистика, взятая из «Обследования трудовых ресурсов», показывает, что примерно 20 % британской рабочей силы трудится более 48 ч в неделю на своем основном рабочем месте. 30 % мужчин утверждали, что работают больше, чем 48 ч в неделю, среди женщин — 7% (HMSO 1999). Исследования, посвященные моделям работы среди менеджеров и консуль­тантов, показывают, что все чаще встречаются ситуации, когда люди регулярно работают 50, 60, 70 и более часов в неделю.

Становится ли «удлиненный рабочий день» нормой? Некоторые считают, что это так и что эта тенденция является, безусловно, нехорошей. Критики утверждают, что «рабо­чие перегрузки» приводят к явному дисбалансу между профессиональной и личной жизнью. Работающие родители, которые приходят до­мой озабоченными и уставшими, в меньшей степени способны уделять достаточно внима­ния и времени детям и супругам, что ухудша­ет и брак, и детское развитие. У них также меньше времени на развлечения или участие в делах своего района, таких как местная по­литика или школьное руководство. Согласно критикам, часы, отданные работе, регулярно «покушаются» на ценное время отдыха, ко­торое необходимо людям, чтобы оставаться здоровыми.

Трудовая занятость родителей и детское развитие

По мере того как все больше и больше матерей приходят на рынок труда, возникает вопрос о долгосрочных последствиях этой тенденции, ее влиянии на благополучие детей. «Обсчиты­вают» ли матери собственных детей? По этому поводу существуют различные точки зрения; многие из них весьма спорны и утверждают, что те дети, оба родителя которых ходят на ра­боту, находятся в худшем положении, чем те, у кого один из родителей был дома в ранние годы их жизни.

В исследовании, проведенном Институ­том образования, использовались данные На­ционального опроса по детскому развитию, в ходе которого опросили 11000 чел. 1958 го­да рождения, а также их детей. Исследование

было посвящено влиянию возвращения мате­ри к работе на ребенка, которому еще нет одного года. Результаты показали связь между женской трудовой занятостью и последующи­ми академическими успехами ребенка: дети, чьи матери вернулись на работу в течение года после их рождения, имели несколько худшие навыки чтения, чем остальные дети в возрасте от восьми до десяти лет. Однако ис­следование также показало, что, в целом, дети, матери которых вернулись к работе (в осо­бенности к полной трудовой занятости), были более приспособленными, менее беспокойны­ми и более социально зрелыми в дальнейшей жизни (Joshi and Verropoulou 1999). На по­добные исследования указывают те участники политических кампаний, которые утвержда­ют, что женщины должны обладать законным правом вернуться к работе через год после рождения ребенка, но не ранее, что часто практикуется.

В недавнем социологическом исследова­нии, проведенном в Баркинге и Дагенхеме в Восточном Лондоне, также обнаружились нити, связывающие получение детьми образо­вания и модели родительской трудовой заня­тости (O'Brien and Jones 1999). В 1994 г. Мар­гарет О'Брайен и Дебора Джонс опросили 620 школьников в возрасте от тринадцати до пят­надцати лет с целью изучить взаимосвязь меж­ду их семейной жизнью и учебой. Дополни­тельно к заполнению анкет, детей попросили в течение одной недели вести дневник свое­го ежедневного распорядка дня, включавшего в себя информацию о том, сколько време­ни они проводили с каждым из родителей. О'Брайен и Джонс затем собрали дополни­тельные данные о школьных результатах этих детей по прошествии двух лет.

Баркинг и Дагенхем в 1950-е гг. были местом важного социологического исследова­ния, проведенного Питером Виллмоттом; в то время в этой местности в основном жили бе­лые семьи из рабочего класса с сильными родственными узами и низким образованием. Виллмотт описал их как «колонию единого класса» с однородной культурой и ценностями, направленными на физический труд (Willmott 1963). Более чем два десятилетия спустя мест­ность по большому счету не изменилась, хо­тя гораздо больше женщин стали работать. В исследовании О'Брайен и Джонс 40 % семей имели два источника дохода — оба родителя, работающих полный рабочий день, 34 % име-

Работа и семья

Таблица 13.1

Отчет детей о времени, проведенном с родителями, по статусу трудовой занятости родителя

(часы и минуты)

 

Трудовой статус	Рабочий день (5 дней)	Выходные (2 дня)	Итого на родителя	Общее время с родителями
Два работающих: Мать НРД Отец ПРД	Мать Отец	26,50 18,00	15,70 15,00	42,20 33,00	75,20
Два работающих: Мать ПРД Отец ПРД	Мать Отец	22,30 20,65	16,00 15,60	38,30 36,25	74,75
Семьи с одним зарабатывающим: Отец ПРД	Мать Отец	22,25 18,00	13,00 12,00	38,00 30,00	68,00

Не было замечено существенной разницы между профессиями отцов в трех родительских группах по статусу трудовой занятости (НРД - неполный рабочий день; ПРД - полный рабочий день)..

Источник: O'Brien M. and Jones D. Children, parental employment and educational attainment: an English case study. Cambridge Journal of Economics. 23. 1999.

ли два источника дохода — отца, работающего на полную ставку, и мать, работающую непол­ный рабочий день, и 23 % семей были семьями с одним источником дохода — отцом, рабо­тающим полный рабочий день, и матерью-домохозяйкой.

Основываясь на данных опроса, О'Брайен и Джонс могли сравнить количество времени, проводимое детьми с их родителями, в раз­личных типах семей. Они обнаружили, что, в целом, доступность матери для детей была самой высокой в случае, когда мать работала неполный рабочий день (см. табл. 13.1)- Уди­вительно, но в тех домах, где отец работал на полную ставку, а мать была дома, дети про­водили с родителями наименьшее количество времени. Со слов детей, неработающие мате­ри не обязательно проводили с ними боль­ше времени, даже будучи дома. Это особенно касалось выходных; О'Брайен и Джонс пред­полагают, что неработающие матери могли не считать необходимым проводить дополни­тельное время с детьми по выходным или же могли не иметь средств для оплаты развлече­ний по сравнению с другими матерями.

Что касается качества отношений родите­лей с детьми, то дети, матери которых работа­ли неполный рабочий день, выражали немного больше удовлетворения, чем те, чьи матери ра­ботали на полную ставку, хотя разница не была столь уж значительной. Например, 81 % детей,

матери которых работают неполный рабочий день, считали, что у последних находилось время поговорить с ними на важные темы; среди тех детей, чьи матери работали на пол­ную ставку, этот показатель составлял 73 %■

Рассматривая общие успехи в учебе тех детей, которые участвовали в исследовании, О'Брайен и Джонс отметили влияние на ре­зультаты обучения нескольких факторов: мате­риальное благосостояние, амбиции, связанные с образованием, материнскую похвалу и мо­дели трудовой занятости родителей. В заклю­чение эти авторы утверждают, что дети лучше учатся в школе в том случае, когда родители работают, но итоги несколько ниже среди тех, у кого оба родителя работают полный рабо­чий день. В целом, однако, приход женщин из Баркинга и Дагенхема на рынок труда ока­зал положительное влияние на переход детей к дальнейшим жизненным этапам (O'Brien and Jones 1999).

Нагрузка работающих матерей

Женщины продолжают нести на себе основ­ную ответственность по уходу за детьми, хо­тя эта ситуация, по-видимому, в некоторой степени меняется, по мере того, как отцы стали играть более активную роль в воспи­тании. Это означает, что работающие мате­ри маленьких детей ежедневно сталкиваются с проблемой установления баланса кажущих-

Глава 13. Труд и экономическая жизнь

 

ся бесконечными требований дома и работы. Для многих работающих.матерей повседнев­ная жизнь превращается в одно пятно: подъем и сборы детей по утрам, доставка их в то или иное детское учреждение, полный рабо­чий день, далее им нужно зайти за детьми в конце дня, провести с ними какое-то вре­мя по вечерам, заняться домашними делами и попытаться урвать сколько-то времени для своих собственных нужд. Для матерей-одино­чек эти проблемы стоят еще более остро, так как они имеют меньше поддержки и у них меньше «резервов», особенно в те дни, когда дети болеют и нуждаются в уходе.

Многие работающие матери считают, что им приходится идти на уступки, чтобы различ­ные аспекты их жизни не противоречили друг другу. Одна респондентка при исследовании Джуди Вайчман, посвященном женщинам-ме­неджерам, дала следующий комментарий:

На мой взгляд, в жизни существует три стихии: семья, социальная жизнь и работа. В семье, где карьеру строят двое, одного из элементов приходится лишаться, и для меня им стала социальная жизнь. Если я не на работе, я мать «от и до», а когда дети уложены в постель, я падаю от усталости!

Даже те работающие матери, которые мо­гут себе позволить нанять помощницу по до­му, считают, что на них ложится больше от­ветственности за организацию и наблюдение за выполнением этих услуг, чем на их партне­ров-мужчин. «Если вы спросите няню, кто ее начальник, она вам скажет, что это я, — ска­зала другая женщина-менеджер. — И я знаю от нее больше различных деталей, она чаще говорит со мной, нежели с моим мужем» (цит. по: Wajcman 1998, 152).

В некоторых недавних исследованиях утверждалось, что напряжение, возникающее от попытки сбалансировать работу и дом, приводит большое число работающих мате­рей к тому, что они вообще оставляют работу на полную ставку или устраиваются на работу с неполной занятостью. Социологи из Бри­стольского университета провели исследова­ние среди 560 британских матерей, которые вернулись к полной занятости после рождения первого ребенка. Они обнаружили, что более чем одна треть из этих матерей оставили ра­боту на полную ставку в течение последующих двух лет. Многие называли в качестве причины негибкость работодателей, которые не желали давать каких-либо поблажек в связи с тем, что

у вернувшихся на работу матерей появились новые, дополнительные обязательства, относя­щиеся к малышу (Wilson J. 2000).

Хотя подобные результаты важны для де­монстрации тех больших проблем, с которыми сталкиваются работающие матери в современ­ном мире, мы также должны быть осторож­ны с их интерпретацией. Воспитание детей по самой своей природе является сложным и трудоемким занятием; не удивительно, что путь, нацеленный на одновременное внима­ние и к воспитанию, и к профессиональным обязанностям, полон трудностей. Однако су­ществует опасность счесть задачу совмещения семьи и работы «женской проблемой». Думая о том, как же наилучшим образом уравнове­сить дом и работу, мы также должны обращать внимание на соответствующую роль отцов, работодателей и правительства в поддержке процесса воспитания ребенка. Сейчас мы по­смотрим на примеры «просемейной» полити­ки, которую развивают в некоторых рабочих местах с целью облегчить нагрузку, вызванную совмещением работы и семьи.

«Просемейная» политика на работе

Если мы, в самом деле, вступили в эпоху, когда темп работы стал более быстрым, ком­пании — более гибкими, стиль менеджмента — «более мягким», то меняются ли условия тру­доустройства таким образом, чтобы проблему совмещения работы и семьи служащим было проще решать? Судя по признакам, благодаря информационной технологии, ряд «просемей-ных» методов работы перенимается работо­дателями, чтобы помочь работающим семьям справляться с рабочими и не относящимися к работе задачами.

Не существует единого мнения относи­тельно четких критериев политики, которая могла бы считаться «просемейной». Однако в своем исследовании различных типов «про­семейной» политики, существующих на сего­дняшний день в Европе, Лайза Харкер отмети­ла четыре основных условия, которые должны выполняться (Harker 1996):

1. Политика должна быть направлена на то,
чтобы служащие могли выполнять требо­
вания и дома, и работы.

2. Политика должна поддерживать гендер-
ное равенство и распределение семейных
обязанностей между мужчинами и жен­
щинами.

Работа и семья

 

3. Политика не должна быть дискримина­
ционной и должна осуществляться в при­
емлемых рабочих условиях, а также быть
открыта нуждам работников.

4. Просемейная политика не будет успеш­
ной при отсутствии баланса — «незри­
мого контакта» — между потребностями
работника и нуждами работодателя.

Те, кто поддерживает «просемейную» политику, утверждают, что последняя выгодна для всех. Во-первых, гибкая политика идет на пользу работодателям. Они дают работникам боль­ше контроля над их собственными судьбами, позволяя им принимать решения, касающие­ся того, каким образом им лучше работать. Это приводит к тому, что работники нахо­дят более приемлемый баланс между своими рабочими и не относящимися к работе обяза­тельствами. При гибкой политике признается, что работники на разных этапах жизни имеют различные потребности. Например, молодой работник может интенсивно работать, строя свою карьеру, в течение десяти лет, затем, ко­гда у него появляются дети, решает уменьшить количество часов работы на период длитель­ностью в пять лет, затем возвращается к быв­шему уровню активности в середине жизни, а позже начинает отрабатывать часть трудо­вых часов дома, чтобы иметь возможность заботиться о престарелом родителе.

Вторая сильная сторона «просемейной» политики состоит в том, что она идет на пользу компании. Разрабатывая вместе с работника­ми более удобные модели труда, работодатели обнаруживают, что их подчиненные трепетнее и заинтересованнее относятся к компании. Их работа также, как правило, более эффектив­на и результативна, поскольку они проводят меньше времени в попытках скоординировать различные аспекты их жизни. Более органи­зованные, менее озабоченные в плане ин­дивидуального характера служащие, согласно мнению сторонников гибкой политики, будут работать лучше.

Типы «просемейной» политики на рабо­те далеко не универсальны, но некоторые подходы становятся все более популярными по мере распространения информационных технологий.

Гибкий график

Гибкий график — это одна из возможно­стей, которая распространилась среди служа­щих наиболее широко. Как предполагает сам

термин, гибкий график позволяет служащим самостоятельно выбирать часы работы, не вы­ходя за определенные установленные рамки. Это, к примеру, может означать, что работаю­щая мать начинает свой трудовой день в семь часов утра, чтобы быть дома к тому времени дня, когда дети заканчивают школьные заня­тия. Другие служащие могут предпочесть начи­нать свою работу рано, заканчивать ее поздно, но оставляют за собой три часа в середине дня, чтобы иметь возможность заботиться о боль­ном родственнике. Другой вариант гибкого графика, предпочитаемый многими служащи­ми, состоит в сжатии трудовой недели до че­тырех дней вместо пяти. Работа в течение большего количества часов с понедельника по четверг позволяет людям получить трех­дневные выходные.

Хотя гибкий график популярен у мно­гих работников, особенно у пар с двумя за­рабатывающими партнерами, которые могут использовать гибкий график, чтобы коорди­нировать свое рабочее расписание с нуждами детей, он применим не ко всем типам работы. Критики также утверждают, что гибкий график не может создать никакого дополнительного времени, которое можно было бы провести с семьей: он просто по-новому распределяет трудовую нагрузку. И наконец, некоторые ме­неджеры являются противниками гибкого гра­фика, утверждая, что работникам необходимо в рабочие часы находиться в офисе, чтобы они могли обслуживать клиентов и сотрудничать с коллегами. Один менеджер в исследовании на тему «просемейной» политики объяснил потенциальные недостатки гибкого графика следующим образом:

«Моя основная цель — разработать такую си­стему, в которой учитывались бы потребности Тины, но чтобы она также была приемлема для остальных людей в офисе... Если они ста­нут свидетелями того, как она ежедневно рано уходит домой, это катастрофически плохо от­разится на их моральном состоянии. Более приемлемой является ситуация, при которой она один день в неделю отсутствует» (цит. по: Lewis and Taylor 1996, 121).

Совместная работа

Совместная работа — подход, который меняет организацию труда. Совместная работа позво­ляет двоим людям распределять должностные обязанности и заработок одной и той же пози­ции. Для женатой или сожительствующей па-

Глава 13. Труд и экономическая жизнь

 

ры, оба партнера в которой обладают похожи­ми квалификациями или навыками, этот вари­ант может быть привлекателен, поскольку он позволяет в любое время одному из родителей заниматься уходом за ребенком. Совместную работу можно также организовать между двумя служащими, работающими не полный рабо­чий день, которым необходима определенная гибкость, чтобы выполнять ряд обязанностей, не относящихся к работе. Например, две ра­ботающие матери могут совместно занимать определенную административную должность, согласовывая часы работы между собой.

Существуют практические проблемы, свя­занные с поддержанием нормального хода совместной работы, поскольку обоим индиви­дам необходимо быть в курсе и выполненных дел, и тех, которые еще предстоит сделать. Од­нако, если установлена эффективная коммуни­кация и система ведения записей, совместная работа предлагает прекрасную степень гибко­сти и служащим, и компании.

Работа на дому

Работа на дому (иногда также называемая как «электронные поездки на работу»), позволя­ет служащим выполнять некоторые или все их рабочие обязанности в домашних услови­ях с помощью компьютера и модема. В тех работах, где нет необходимости регулярного общения с клиентами или коллегами, такими как компьютерный графический дизайн или защита прав рекламной продукции, служащие считают, что работа на дому позволяет им и справляться с нерабочими обязанностями, и работать более продуктивно. Феномен «сете­вых работников», по-видимому, будет в после­дующие годы только расти.

Хотя работа на дому стала в последние го­ды более распространенной, это не означает, что все работодатели считают ее предпочти­тельной. Наблюдать за работой служащего, ко­гда он не присутствует в офисе, намного слож­нее; по этой причине часто вводятся новые виды контроля для работающих в домашних условиях, чтобы последние не злоупотребля­ли своей «свободой». Например, подчинеьных могут обязать регулярно появляться на ра 5оте или же сдавать отчеты о продвижении проекта чаще, чем остальных служащих.

Хотя многие смотрят на потенциал «до­машних офисов» с большим энтузиазмом, не­которые ученые предупреждают, что может возникнуть значительная поляризация между

профессиональными домашними работника­ми, которые занимаются дома выполнением сложных, творческих проектов, и в целом не­квалифицированными домашними работни­ками, которые выполняют в домашних усло­виях такие рутинные виды работ, как перепе­чатывание документов или ввод данных. Если такой раскол произойдет, среди более низких рангов домашних работников вероятна боль­шая концентрация женщин (Phizacklea and Wolkowilz 1995).

Декретный отпуск