Ограничения подходов Тейлора и Форда

В какой-то момент казалось, что фордизм представляет собой будущее промышленного производства как такового. Но этого не случи­лось. Эта система применима только к таким отраслям промышленности, как производство автомобилей, которые выпускают стандартную продукцию для больших рынков. Установка ме­ханизированных поточных линий стоит очень дорого, и как только система внедрена, она оказывается негибкой: к примеру, чтобы изме­нить продукт, потребуются значительные по­вторные капиталовложения. Фордистское про­изводство легко копировать при наличии до­статочного количества средств для открытия подобного завода. Но фирмам в странах, где рабочая сила является дорогостоящей, труд­но конкурировать с теми, где оплата ниже. Это стало одним из факторов, которые изна­чально привели к подъему японского маши­ностроения (хотя сегодня уровень японской заработной платы более не является низким), а впоследствии и южнокорейского.

Преобразование труда

 

Однако трудности фордизма и тейлориз­ма касаются не только потребности в до­рогостоящем оборудовании. Фордизм и тей­лоризм являются, используя термин, приме­няемый по отношению к ним некоторыми промышленными социологами, системами с низким уровнем доверия. Виды работ опре­деляются менеджментом и устанавливаются в соответствии с действующим оборудованием. За теми, кто выполняет рабочие задания, идет пристальное наблюдение, и они имеют мало возможностей действовать независимо. Этот постоянный надзор, однако, обычно приво­дит к результату, противоположному желаемо­му: заинтересованность и боевой дух рабочих часто ослабевает, потому что они не могут повлиять на свою работу и на то, как она вы­полняется. В тех местах, где существует мно­жество должностей низкого доверия, высок уровень недовольства и абсентеизма рабочих. и нередки производственные конфликты.

Напротив, система с высоким уровнем доверия — это такая система, при которой ра­бочим позволяется контролировать темп и да­же содержание их работы, не выходя за рам­ки общих директив. Такие системы обычно сконцентрированы на более высоких уровнях промышленных организаций. Как мы увидим, системы с высоким уровнем доверия стали в последние несколько десятилетий более рас­пространены во многих местах работы, пре­образуя сами наши понятия об организации и выполнении работы.

Преобразование труда

С начала 1970-х гг. и далее фирмы в Запад­ной Европе, США и Японии начали экспе­риментировать с альтернативами системам с низким уровнем доверия. Фордистские мето­ды стали считаться ограниченными, поскольку они лучше всего подходили для производства большого количества стандартных товаров. Однако в глобальных методах стимулирова­ния потребительского интереса происходили важные изменения: рынки товаров массового производства, которые сделали фордизм столь успешным, вытеснялись самобытными «нише-выми рынками» для принципиально новых, высококачественных товаров. Методы фордиз­ма были чересчур негибкими, чтобы отвечать этим быстро меняющимся требованиям рын­ка, и со временем многие компании поста­рались изменить свои неподатливые способы

производства, желая сделать процесс работы более гибким.

\Японскиёшавшества:^'§бласти менеджмента;-

(рассматриваются -в ' ]Ш|Ше««Орган^зацион-:

ные изменен№;яп6нск|я|^дёль»_; на ci323;_;

Постфордизм

За последние три десятилетия в целом ряде областей были введены гибкие методы ра­боты, включая разработку изделия, способы производства, стиль управления, рабочую ат­мосферу, вовлеченность работников и марке­тинг. Групповое производство, команды по ре­шению задач, «многозадачность» и «нишевый маркетинг» — только некоторые из тех стра­тегий, которые были переняты компаниями в попытке реструктуризации в меняющихся условиях. Некоторые комментаторы предпо­ложили, что все вместе эти изменения пред­ставляют радикальное отступление от принци­пов фордизма; они утверждают, что сейчас мы работаем в период, которому наиболее подхо­дит определение постфордизм. Постфордизм, термин, ставший общепринятым после рабо­ты Майкла Пиоре и Чарльза Сабела «Второй раздел индустрии», называет новую эру ка­питалистического экономического производ­ства, в которой с целью отвечать рынку, тре­бующему разнообразных товаров, сделанных на заказ, максимально развиты гибкость и но­вовведение {Piore and Sabel 1984).

Однако идея постфордизма является не­сколько проблематичной. Термин использует­ся по отношению к ряду частично совпадаю­щих изменений, которые происходят не толь­ко в области труда и экономической жизни, но в обществе в целом. Некоторые авторы утверждают, что тенденцию к постфордиз­му можно увидеть в таких различных сфе­рах, как политика партий, программы соци­ального обеспечения, а также выбор образа жизни и потребительские предпочтения. Хотя обозреватели современности часто указывают на одни и те же изменения, нет всеобщего со­гласия относительно точного значения терми­на «постфордизм» или даже того, является ли он наилучшим способом понимания того фе­номена, свидетелями которого мы являемся.

Несмотря на неопределенность, связан­ную с термином «постфордизм», в последние несколько десятилетий появился ряд особых тенденций в сфере труда, которые представ­ляют собой явный отход от прежних фор-

Глава 13. Труд и экономическая жизнь

 

дистских методов. Они включают в себя идею о «гибком производстве», децентрализации ра­боты по неиерархическим группам командно­го типа, отход от специализированных на­выков и обучения в сторону общих навыков и постоянного обучения, и также введение более гибких методов работы. Сейчас мы рас­смотрим примеры первых трех из перечислен­ных тенденций; о появлении гибких методов работы далее в этой же главе.

Гибкое производство

Тейлоризм и фордизм успешно действовали на предприятиях, производивших стандарт­ную продукцию для рынков массового потреб­ления, но такие предприятия были не в состоя­нии выпускать небольшие партии товара, а уж тем более товары, сделанные специально для отдельного клиента. Компьютерный дизайн вкупе с другими типами технологии, основан­ной на применении компьютера, радикальным образом изменили ситуацию. Идея гибкого производства, или, по-другому, гибкой специа­лизации, состоит в создании небольших групп высококвалифицированных рабочих, которые используют инновационные методы произ­водства и новые формы технологии для созда­ния меньшего количества товаров более ин­дивидуального характера, нежели те, которые были сделаны с помощью массового производ­ства. Изменения в дизайнах, опциях и харак­теристиках можно вносить чаще, чем во вре­мена более медленных перемен, характерных для фордистских методов производства.

Поскольку сегменты потребительского рынка требуют определенных типов товаров, гибкая специализация дает компаниям воз­можность разнообразить их ассортимент, что­бы соответствовать этим нуждам. Например, растущее число женщин и молодежи, покупа­ющих машины в западных странах, побуди­ло многих автопроизводителей ввести маши­ны с «пакетом опций», рассчитанных именно на такой рынок. Некоторые модели автомо­билей могут похвастаться дополнительными средствами обеспечения безопасности и более компактным дизайном кабины водителя для покупателей-женщин; другие ввели недорогие экономичные с точки зрения расхода топлива модели для молодых, впервые приобретаю­щих автомобиль покупателей, надеясь поло­жить начало пожизненной приверженности клиента их марке. Результаты гибкого произ­водства можно также наблюдать во многих

других компаниях, которые ввели «экологиче­ски приемлемые» линии товара — от моющих средств до шампуней и косметики — дополни­тельно к своему стандартному ассортименту.

Групповое производство

Групповое производство иногда использова­лось совместно с автоматизацией как способ реорганизации работы. Идея этого метода со­стояла в том, чтобы увеличить мотивацию рабочих, объединяя последних в группы, сов­местно работающие над производственным процессом, вместо того чтобы заставлять каж­дого рабочего проводить весь день, выпол­няя одно повторяющееся задание, как, на­пример, закручивание винтов в ручку двери автомобиля.

Примером группового производства яв­ляются кружки качества (КК), группы, со­стоящие из пяти-двадцати человек, которые регулярно встречаются для изучения и ре­шения производственных проблем. Рабочих, которые входят в КК, обучают дополнитель­но, что позволяет им применять технические знания в обсуждении проблем производства. КК возникли в Соединенных Штатах, были переняты рядом японских компаний, а затем снова распространились на Западе в 1980-е гг. Они представляют собой отход от исходных положений тейлоризма, поскольку в них при­знается, что рабочие обладают компетенцией, которая дает им возможность вносить свой вклад в определение и методику выполняемых ими заданий.

Коллективная работа

При отсутствии автоматизации группы, рабо­тающие совместно, также становятся популяр­ны, будучи способом повышения результатив­ности и экономической эффективности при разработке изделий и решении задач. Вместо того чтобы находиться на постоянной долж­ности с определенным набором обязанностей, сегодня от многих служащих ожидается более гибкий способ работы, при котором они объ­единяются для краткосрочных проектов с кол­легами и консультантами извне, а затем пе­реходят к следующему совместному заданию. Этот подход часто используется в рекламной и марктетинговой индустриях: часто команды объединяются для построения кампании и за­пуска определенного продукта, вскоре после этого их распускают, и их члены переходят к новым проектам.

Преобразование труда

 

Многие служащие, имеющие квалифика­цию в области информационной технологии, склонны работать очень гибко, временно при­соединяясь к небольшой рабочей группе или «стручку» с целью добавить свой технический опыт. Интенсивный период работы в междис­циплинарной команде затем резко заканчива­ется, и внимание концентрируется на следую­щем срочном проекте. Как определил это один агент по найму кадров, работающий на одну из фирм Соединенного Королевства, занима­ющихся консалтингом в области СМИ, «одним из врагов творческой мысли является при­вычка. Работа в „стручке" — это своего рода постановка пьесы. На этот шестинедельный период у вас появляется новая семья» (цит. по: Phillips 1999)- Объединяя вместе служащих с различным опытом работы, маленькие ко­манды могут максимально повысить квалифи­кацию и вклад каждого участника и добиться более творческого решения задач.

«Разносторонность умений»

Одно из убеждений постфордистских коммен­таторов состоит в том, что новые формы рабо­ты позволяют служащим увеличивать широту своих навыков из-за участия во множестве заданий, в отличие от выполнения опреде­ленного задания снова и снова. Групповое производство и коллективную работу' считают способствующими формированию «многоква­лифицированной» рабочей силы, которая спо­собна выполнять более широкий спектр обя­занностей. В свою очередь это ведет к более высокой продуктивности и более качествен­ным товарам и услугам; служащие, которые могут вносить вклад в свою работу различны­ми способами, будут более успешны в решении задач и нахождении творческих подходов.

Движение в сторону к «разносторонно­сти умений» имеет последствия для процесса найма кадров. Если когда-то решения о найме в основном принимались на основании об­разования и квалификации, сегодня многие работодатели ищут людей, которые способны адаптироваться и быстро обучиться новым на­выкам. В связи с этим экспертное знание раз­личных компьютерных программ может не так цениться, как доказанная способность быстро усваивать идеи. Специализация зачастую явля­ется достоинством, но, если служащим трудно творчески применять узкие навыки в новых обстоятельствах, она может не считаться пре-

имуществом в условиях гибкого, легко внед­ряющего инновации предприятии.

В исследовании Фонда Джозефа Раунтри под названием «Будущее работы» рассматри­вались типы навыков, которые сегодня инте­ресуют работодателей (Meadows 1996). Авторы исследования пришли к выводу, что и в квали­фицированных, и неквалифицированных сек­торах трудовой занятости все больше ценятся «персональные навыки». Способность сотруд­ничать, а также работать отдельно, брать на се­бя инициативу и перенимать творческие под­ходы при соответствующей надобности назы­вались среди лучших навыков, которые может иметь человек. В условиях такого рынка, где индивидуальным требованиям заказчика уде­ляется повышенное внимание, необходимо, чтобы служащие в различной обстановке — от сектора сервиса до финансового консал­тинга — могли использовать «персональные навыки» на рабочем месте. Это «понижение ценности» технических навыков, согласно ав­торам исследования, может быть особенно тя­желым для рабочих, которые долго трудились на рутинной, монотонной работе, где не было места «персональным навыкам».

Обучение на работе

«Разносторонность умений» тесно связана с идеей обучения и переобучения служащих. Вместо того чтобы нанимать узких специали­стов, многие компании предпочтут нанять спо­собных неспециалистов, которые могут разви­вать новые навыки по ходу работы. По ме­ре того, как Меняются технология и требо­вания рынка, компании по мере необходи­мости переобучают своих собственных служа­щих, вместо того чтобы привлекать дорогосто­ящих консультантов или заменять существую­щий состав новыми работниками. Вложения в основной состав служащих, которые могут стать ценными работниками, посвятившими всю свою карьеру этой организации, счита­ются стратегическим способом идти в ногу с быстро меняющимся временем.

Некоторые компании организуют обуче­ние в процессе работы с помощью команд, которые работают над одной и той же задачей. Этот метод дает возможность обучаться новым навыкам и быть кому-то наставником, парал­лельно выполняя работу: специалист в области информационной технологии может в тече­ние нескольких недель работать в паре с мене­джером компании с целью обоюдного обмена

Глава 13. Труд и экономическая жизнь

 

навыками. Эта форма обучения рентабельна, поскольку она не уменьшает количество часов работы в значительной степени, а также дает возможность служащим расширить их квали­фикационную базу.

Обучение в процессе работы может быть для работников важным способом развить их навыки и улучшить перспективы карье­ры. Однако важно отметить, что возможности обучения не открыты для всех работников в равной степени. В групповых исследованиях ESRC¹', посвященных молодым людям, рож­денным между 1958 и 1970 гг., обнаружили, что служащие, уже обладающие рядом квалифика­ций, с гораздо более высокой вероятностью могли получить обучение в процессе работы, нежели их коллеги, не имеющие квалифика­ций. Такие исследования предполагают, что идет постоянное вложение средств в тех, кто уже являются наиболее квалифицированными, тогда как те, кто не имеют навыков, страдают от меньшего числа предоставляемых им воз­можностей. Обучение также влияет на уровень заработной платы: среди группы рожденных в 1970 г. обучение в процессе работы повы­шало доход служащего в среднем на 12%.

Критика постфордизма

Признавая трансформации, происходящие в сфере труда, некоторые комментаторы от­рицают «постфордизм» как название. Одно из распространенных критических замечаний заключалось в том, что постфордисткие ана­литики преувеличивают степень отступления общества от фордистких методов. Мы свидете­ли не массовой трансформации, как уверяют нас сторонники постфордизма, но интеграции некоторых новых подходов к традиционным фордистким методам. Это утверждение бьио принято теми, кто считает, что на самом де­ле мы переживаем период «неофордизма» — т. е. модификации традиционных фордистких методов (Wood 1989).

Утверждалось, что идея гладкого линей­ного перехода от фордистких методов к пост-фордистким искажает истинную природу тру­да с обеих сторон. Анна Поллерт полагает, что фордистские методы никогда не были столь уж закрепившимися, как нас уверяли некото­рые. Согласно Поллерт, мнение, что век мас-

'' Economic and Social Research Council — Совет по эко­номическим и социальным исследованиям, действующий в Великобритании. — Прим. перев.

сового производства прошел, уступив место тотальной гибкости, также является преувели­чением. Она отмечает, что методы массового производства по-прежнему в силе во многих отраслях промышленности, особенно тех, что направлены на потребительские рынки. Пол­лерт считает, что экономическое производство всегда характеризовалось разнообразием ис­пользуемых методов, а не стандартным, еди­нообразным подходом (Pollert 1988).

Женщины и работа

В ходе истории мужчины и женщины участ­вовали в производстве и репродуцировании окружающего их общественного мира и на по­вседневной основе, и в масштабах длительных периодов времени. Однако сама природа это­го партнерства и распределения обязанностей внутри него со временем принимала различ­ные формы. Вплоть до недавнего времени оплачиваемая работа в западных странах бы­ла в основном мужской сферой. За послед­ние несколько десятилетий эта ситуация ра­дикально изменилась: все больше и больше женщин вступали в ряды тех, кто работает. Се­годня от 35 до 60% женщин в возрасте от 16 до 60 лет в большинстве европейских стран имеют оплачиваемое место работы вне дома.

В последующих разделах этой главы мы рассмотрим истоки и последствия этого фе­номена — одной из наиболее значительных трансформаций, происходящих в современ­ном обществе в настоящее время.

Мы также рассмотрим, как некоторые те­кущие изменения в области работы, такие как новые информационные технологии и гибкие модели организации работы, влияют на опыт женщин на рынке труда.