Спор на тему дебюрократизации

Один из основных споров в социологии ор­ганизаций — дебаты о том, являемся ли мы свидетелями постепенного упадка бюрократий веберовского стиля, т. е. процесса дебюрокра­тизации, или же бюрократии остаются ти­пичной организационной формой в обществе. Среди социологов нет согласия относительно того, как понимать изменения в организаци­онных структурах и насколько эти перемены в действительности представляют собой ре­альные сдвиги. Ниже мы рассмотрим позиции трех участников этой полемики: Генри Минц-берга, Стюарта Клегга и Джорджа Ритцера.

Подъем «адхократии»

Генри Минцберг утверждает, что единственно верной бюрократической модели не существу­ет (Mintzberg 1979). Вместо этого есть множе­ство организационных структур, соответству­ющих различным потребностям, — от слож­ных бюрократий, занимающихся проблемами международной торговли, до профессиональ­ных бюрократий, состоящих из обученных специалистов, таких как работники социаль­ной сферы и учителя. Он приводит четыре ти-

Глава 12. Современные организации

 

па «традиционных» бюрократий, которые хо­рошо приспособлены к выполнению опреде­ленных заданий в условиях стабильного рын­ка; все эти организационные формы являются формами веберовской модели бюрократии.

Минцберг также определяет некую пятую организационную форму — «адхократию» — и предлагает ее в качестве модели, которая по­степенно и по мере изменения обстоятельств становится наиболее распространенной. В от­личие от других форм бюрократии, адхокра-тия не выполняет стандартизованных заданий по установленным процедурам. По сути, и ее функции, и композиция постоянно меняются! С точки зрения Минцберга, адхократия полага­ется на коллективную работу небольших групп профессионалов различного происхождения, которые объединяются для работы над отдель­ными проектами или для решения определен­ных проблем. В таких областях, как реклама или консалтинг, адхократия играет и более значительную роль: отдельные люди пригла­шаются поделиться своим опытом по поводу определенных проектов, но они не обязатель­но являются штатными работниками данной организации. Адхократия по определению яв­ляется подвижной и гибкой. Будучи таковой, она приспособлена к нововведениям и твор­ческому решению задач, но менее пригодна для выполнения специализированных функ­ций на регулярной основе.

Минцберг признает, что адхократия не может заменить стабильную эффективность традиционных форм бюрократии. Она скорее представляет динамичную альтернативу в пе­риод, когда рынки быстро меняются и посто­янно требуются новые подходы к делу.

См. также дискуссию в разделе «Тенден­ции в системе профессиональной занятости» на с. 334-336.

Постмодернистская организация

Если наиболее характерной моделью органи­заций современности была бюрократия Вебе-ра, то некоторые социологи утверждают, что изменения, происходящие внутри бюрокра­тий, приводят к «постмодернистской органи­зации» (о термине «постмодернистский» см. в разделе «Теория постмодернизма» на с. 580). Стюарт Клегг — ученый, который считает, что предсказание Вебера о постоянно увеличи­вающейся рационализации и централизации не сбылось. Чтобы объяснить, почему это так,

он указывает на ряд тенденций в современных организациях.

Клегг обеспокоен воздействием культур­ных контекстов на организационные формы. Он предполагает, что ценности и образы жиз­ни, заложенные в определенные культуры, вли­яют на то, как работают организации, и могут предотвращать господство крупных бюрокра­тических структур над ними. В случае француз­ских пекарен, например, стандартизованные методы массового производства игнорируют­ся в пользу малых предприятий, которые про­изводят свежий хлеб для близлежащей округи. Процесс этот не очень эффективен — работ­ники подолгу работают за небольшую плату, а клиенты должны покупать хлеб ежедневно из-за недолговечности продукции. Тем не ме­нее свежая выпечка является важной частью французской культуры и повседневной жизни, и попытки доставлять на рынок хлеб мас­сового производства оказались совершенно безуспешными. В данном случае культурные предпочтения подавили стремление к раци­онализации и эффективности, и маленькие пекарни одержали верх (Clegg 1990).

Еще одной чертой постмодернистских организаций, согласно Клеггу, является де-дифференциация. Этим термином он назы­вает тенденцию отхода от узкоспециализи­рованных заданий в сторону развития более широких, более разнообразных задач. Если в современных организациях работники от­вечали за определенные функции, такие как завершение того или иного этапа на сбороч­ном конвейере, или ввод данных из неких документов в общую базу, работники постмо­дернистских организаций вовлечены в гораз­до большее количество этапов производства. Приведенная ранее в пример автокорпора­ция «Сатурн», где работники цеха участвуют в дизайнерских группах, иллюстрирует идею дедифференциации. В постмодернистской ор­ганизации компетентность во многих аспектах работы важнее, чем развитие узкой специали­зации. Возможно, поэтому не удивительно, что Клегг и другие, кто верит в появление постмо­дернистской организации, считают японцев пионерами этой организационной формы.

«Макдональдизация» общества?

Не все согласны, что наше общество и его ор­ганизации отходят в сторону от веберовской модели жесткой, упорядоченной бюрократии.

Заключение

 

Некоторые критики отмечают, что СМИ и ком­ментаторы ухватились за ряд выдающихся слу­чаев, подобных автокорпорации «Сатурн» или фирме «Бенеттон», провозглашающих зарож­дение новой тенденции, которой на деле не су­ществует. Они утверждают, будто идея о том, что мы с вами являемся свидетелями процесса дебюрократизации, — преувеличение.

Джордж Ритцер, внося свой вклад в поле­мику о дебюрократизации, нашел яркую мета­фору для выражения своего взгляда на изме­нения, происходящие в индустриальных об­ществах. Он утверждает, что несмотря на то, что некоторые тенденции к дебюрократиза­ции действительно появились, то, чему мы на самом деле являемся свидетелями, есть «макдональдизация» общества! Согласно Рит-церу, «макдональдизация» — это «процесс, в ре­зультате которого рестораны, работающие по принципу быстрого питания, постепенно за­хватывают все больше и больше секторов, как в американском обществе, так и в других стра­нах мира». Ритцер использует четыре основ­ных принципа ресторанов «Макдональдс» — результативность, вычислимость, единообра­зие и контроль с помощью автоматизации, — чтобы показать, что наше общество становит­ся со временем все более рационализован­ным {Ritzer 1996).

Если вы когда-либо посещали рестораны «Макдональдс» в двух разных странах, то вы непременно заметили, что между ними будет очень мало отличий. Оформление интерьера может немного различаться, и язык, на ко­тором будут говорить, скорее всего, окажется другим, но общий план, меню, процедура зака­за, форма обслуживающего персонала, столы, упаковка и «сервис с улыбкой» будут практиче­ски идентичными. «Посещение Макдональдса» спланировано так, чтобы быть одинаковым, находитесь ли вы в Боготе или же в Пе­кине. Независимо от географического рас­положения конкретной торговой точки, по­сетители «Макдональдса» знают, что можно рассчитывать на быстрый сервис с минималь­ной степенью суеты и на стандартную про­дукцию, которая обнадеживающе постоянна. Система «Макдональдса» специально устроена таким образом, чтобы максимальная результа­тивность сочеталась с минимальными ответ­ственностью и участием в процессе со сторо­ны человека. Не считая некоторых ключевых заданий, таких как прием заказа и нажатие кнопок «старт» и «стоп» на кухонном оборудо-

вании, функции ресторана в высокой степе­ни автоматизированы и в основном работают самостоятельно.

Ритцер утверждает, что общество в целом движется по направлению к подобной высо-костандартизованной и управляемой модели выполнения задач. Многие аспекты нашей по­вседневной жизни, к примеру, включают в се­бя контакт с автоматизированными системами и компьютерами вместо людей. Электронная и голосовая почты заменяют письма и звонки, е-коммерция угрожает обогнать по популярно­сти походы по магазинам, банкоматов сегодня больше, чем банковских кассиров, а полуфаб­рикаты дают более быстрый способ поесть, чем приготовление пищи. Если вы недавно пытались позвонить в крупную организацию, например в авиакомпанию или компанию ав­томобильного страхования, вы знаете, что по­говорить с реальным человеком практически невозможно! Автоматизированный кнопочно-тональный информационный сервис создан для того, чтобы отвечать на ваши запросы, и только в некоторых случаях вас могут соеди­нить с живым служащим этой организации. Са­мые различные компьютеризованные системы играют все большую роль в нашей повседнев­ной жизни. Ритцер, как и Вебер до него, опаса­ется плачевных последствий рационализации на душевное состояние человека и творчество. Он утверждает, что «макдональдизация» дела­ет общественную жизнь более однообразной, более суровой и менее индивидуальной.

Заключение

Уводят ли нас сети, принятие решений по принципу «снизу вверх» и информационные технологии полностью прочь от пессимистич­ного взгляда Вебера на будущее бюрократии? Некоторые считают именно так, но мы должны относиться к подобной точке зрения осто­рожно. Бюрократические системы внутрен­не более подвижны, чем предполагал Вебер, и им также постоянно бросают вызов другие, не столь иерархичные формы организации. Однако, по всей видимости, они не исчезнут полностью подобно динозаврам. В ближай­шем будущем, скорее всего, будет продолжать­ся символическое перетягивание каната между тенденциями к большому размеру, безлично­сти и иерархии в организациях, с одной сто­роны, и противоположными тенденциями — с другой.

330 Глава 12. Современные организации

Краткое содержание

1. Организации играют важную роль в нашей сегодняшней жизни. Организация — это
большая ассоциация людей, созданная для достижения определенных целей. Примерами
организаций являются коммерческие корпорации, правительственные учреждения, школы,
университеты, больницы и тюрьмы.

2. Все современные организации являются в некоторой степени бюрократическими по сво­
ей природе. Бюрократия подразумевает строгую иерархию власти; письменные правила,
управляющие поведением чиновников (которые работают полный рабочий день за зара­
ботную плату); разделение между задачами чиновников внутри организации и их жизнью
за ее пределами. Макс Вебер утверждал, что современная бюрократия — это высоко­
эффективное средство организации большого числа людей, обеспечивающее принятие
решений по неким общим критериям.

3. Неформальные объединения развиваются на всех уровнях внутри организаций и меж­
ду ними. Изучение этих неформальных связей столь же важно, как изучение более
формальных характеристик, на которых заострял свое внимание Вебер.

4. Некоторые элементы, заложенные в бюрократии, мешают гладкости ее работы. Бюрократи­
ческая ритуальность — это ситуация, при которой официальные процедуры соблюдаются
ради них самих, даже в случаях, когда иное решение было бы более уместным. Другой
потенциальной трудностью является то, что бюрократические правила иногда затмевают
основные цели организации. Бюрократия лучше всего преуспевает там, где требуется
рутинное выполнение заданий, а не там, где рабочая обстановка непредсказуема.

5. Работа Мишеля Фуко касается проблемы сильного влияния физической обстановки орга­
низации на ее социальные характеристики. Архитектура зданий современных организаций
тесно связана с надзором как способом обеспечения повиновения тем лицам, в чьих руках
находится власть. Надзор — это наблюдение за деятельностью людей, а также веде­
ние досье и записей о сотрудниках. Карцерные организации — это такие учреждения,
как тюрьмы и психиатрические больницы, в которых люди в течение продолжительного
времени физически отделены от окружающего мира.

6. Железный закон олигархии гласит, что в крупных организациях, как и в обществе в целом,
власть неизбежно централизуется, препятствуя осуществлению демократии. Некоторые
обнаружили напряжение в отношениях между бюрократией и демократией. С одной сто­
роны, длительные процессы централизации принятия решений ассоциируются с развитием
современных обществ. С другой стороны, одной из характерных черт прошедших двух
десятилетий является растущее давление на демократию. Эти тенденции борются друг
с другом, но ни одна из них не доминирует.

7. Современные организации развились в учреждения тендерного характера. Женщин тра­
диционно определяли в особые категории профессий, которые поддерживали мужчин
в продвижении карьеры последних. В последние годы больше женщин начало занимать
должности профессионалов и менеджеров, но некоторые полагают, что для успеха на выс­
ших уровнях женщины обязаны перенимать традиционный мужской стиль управления.

8. Крупные организации в последнее время начали процесс реструктуризации, чтобы стать
менее бюрократическими и более гибкими. Многие западные фирмы переняли некоторые
аспекты японских систем управления: больше консультативной работы менеджмента

■ с подчиненными более низких уровней; оплата и ответственность на основе старшинства; и оценка работы групп, а не отдельных людей.

9. Новые информационные технологии меняют методы работы организаций. Многие задачи
теперь можно решить электронным способом, что позволяет организациям преодолевать
время и пространство. Физические границы организаций стираются благодаря возмож­
ностям новой технологии. Многие организации сегодня работают как свободные сети,
а не как автономные независимые единицы.

10. Дебюрократизация — это процесс постепенного упадка бюрократий веберовского стиля как главной организационной формы.

Заключение 331

Вопросы для самостоятельного анализа

1. В чем преимущества бюрократического стиля рассмотрения дел?

2. Почему люди в организациях столь часто отходят от формальных процедур?

3. Что общего между школами, больницами и тюрьмами?

4. Насквозь ли крупные организации «испорчены» мужскими ценностями?

5. Как организациям-сетям удается одновременно быть и повсюду, и нигде?

6. Почему столь сложны взаимоотношения между бюрократией и демократией?

Дополнительная литература

Castells Manuel. The Rise of the Network Society. Oxford: Blackweil, 1996.

Clegg Stuart. Modern Organizations: Organization Studies in the Postmodern World. London: Sage, 1990.

Lyon David. The Electronic Eye: The Rise of Surveillance Society. Cambridge: Polity, 1994.

Интернет-линки

Центр социологических проблем организаций (Национальный центр научных исследований, Париж)

http://www.cso.edu

Электронный журнал по проблемам теории организаций

http://www.mngt.waikato.ac.nz/researcri/ejrot

Сайт Фуко http://www.qut.edu.au/edu/cpoL/foucault/Links.html

ГЛАВА

ТРУД И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЖИЗНЬ

Как и многие другие аспекты нашего со­циального мира, труд и экономическая жизнь переживают период колоссальных трансфор­маций. Кажется, будто бы на каждом углу нас поджидают заявления о «конце карьеры», но­вости о корпоративных слияниях или сокра­щениях и противоречивые сведения о влия­нии информационных технологий на рабо­чие места. Однако помимо всех этих весьма публичных аспектов современных тенденций в работе, социологов интересует то, как изме­нения в сфере труда влияют на частную жизнь индивидов и семей.

Одним из способов оценить размах пере­мен в сегодняшней экономической жизни яв­ляется анализ радикально отличающихся друг от друга трудовых траекторий, которые по­являлись в отрезок жизни всего лишь одно­го поколения. Именно это сделал социолог Ричард Сеннетт в своем недавнем исследо­вании по воздействию современной работы на характер личности. Сеннетт сравнивает и противопоставляет жизни и карьеры од­ной пары «отец — сын» с целью подчеркнуть трансформацию в сфере труда (Sennett 1998).

Двадцать пять лет назад в исследовании, касающемся представителей рабочего класса из Бостона, Сеннетг составил краткий очерк об Энрико — итальянском иммигранте, кото­рый всю жизнь проработал уборщиком в од­ном административном здании в центре горо­да. Хотя Энрико не нравились тяжелые усло­вия и мизерная оплата, эта работа давала ему чувство самоуважения и была «честным» спо­собом обеспечивать своих жену и детей. Он мыл туалеты и полы ежедневно в течение пятнадцати лет, прежде чем смог позволить себе приобрести дом в пригороде. Не будучи привлекательной, его работа была надежной, его место защищалось профсоюзом, и Энри­ко и его жена могли уверенно планировать

свое будущее, а также будущее своих детей. Энрико знал заранее, когда именно он пойдет на пенсию и сколько денег будет в его распо­ряжении. Как заметил Сеннет, работа Энрико «имела одну-единственную и долговременную цель — обслужить его семью». Хотя Энрико гордился своим честным тяжелым трудом, он не желал, чтобы будущее его детей было та­ким же. Энрико было важно создать такие условия для своих детей, чтобы они смогли продвинуться вверх.

Как обнаружил Сеннет пятнадцать лет спустя, случайно повстречавшись с Рико — сыном Энрико, — дети последнего действи­тельно стали более мобильными. Рико снача­ла закончил учебу на степень инженера, затем пошел в школу бизнеса в Нью-Йорке. За че­тырнадцать лег после окончания учебы Рико сделал весьма успешную карьеру и поднял­ся до уровня высших 5 % по шкале заработ­ной платы. Рико и его жена Жанетт меняли место жительства с целью карьерного роста не менее четырех раз за время брака. Идя на риск и будучи открытыми для перемен, Рико и Жанетт приспособились к неспокой­ному времени и в результате стали преуспе­вающими. Однако, несмотря на их успех, эту историю нельзя назвать полностью счастли­вой. Рико и его жена беспокоятся, что они вот-вот «утратят контроль над своими жиз­нями». Будучи консультантом, Рико ощущает недостаток контроля над временем и работой: контракты неопределенны и постоянно меня­ются, у него нет четко зафиксированной роли, и его судьба во многом зависит от успехов и неудач работы в сети клиентов. Аналогично этому Жанетт чувствует, что влияет на свою работу лишь в незначительной степени. Она менеджер группы бухгалтеров, которые отде­лены друг от друга географически: некоторые работают дома, некоторые — в офисе, а кто-

Что такое работа?

 

то — за тысячу миль от остальных в другом от­делении компании. Будучи менеджером этой «гибкой» группы, Жанетт не может полагаться на взаимодействие «лицом к лицу» и личное знание работы того или иного человека. Вме­сто этого она управляет издалека, используя электронную почту и телефон.

Перемещаясь по стране, Рико и Жанетт утратили имевшие значение дружеские свя­зи с людьми; новые соседи и общины ниче­го не знают об их прошлом, о том, откуда они родом или каковы они как люди. Как пишет Сеннетт, «мимолетный характер друж­бы и окружающей местности являются фоном основной причины внутреннего беспокойства Рико — его семьи». Рико и Жанетт находят, что дома характер их работ вмешивается в их воз­можность выполнять свои родительские цели. Работают они подолгу и поэтому беспокоятся, что не уделяют достаточно внимания своим детям. Но, однако, в большей степени, чем попытка совместить время и расписание, их беспокоит, что они подают дезориентирую­щий пример. Пытаясь научить своих детей це­нить добросовестную работу, приверженность своему делу и долгосрочные цели, Рико и Жа­нетт боятся, что их собственные жизни учат другому: эта пара является примерам кратко­срочного, гибкого подхода к работе, который становится все более предпочтительным в со­временном обществе. Их трудовые истории характеризуются постоянным движением, вре­менной ответственностью и краткосрочными вложениями в то, чем они занимаются. Су­пруги осознают, что в нашем современном безудержном обществе «качества хорошей ра­боты не есть качества, присущие хорошему характеру».

В этой главе мы проанализируем при­роду труда в современном обществе и по­смотрим на основные изменения, касающиеся сегодняшней экономической жизни. Одновре­менно мы рассмотрим более детально неко­торые из тех проблем, а также возможностей, с которыми встречаются Рико, Жанетт и мно­гие другие люди, которые пытаются приноро­виться к новым, «гибким» условиям на рабочем месте.

Что такое работа?

Для большинства из нас работа занимает боль­шую часть жизни, нежели какой-либо другой тип деятельности. Зачастую мы ассоциируем

понятие труда с рутиной — набором заданий, которые мы желаем свести к минимуму, а, если возможно, то и избежать вовсе. Однако труд — это далеко не только рутина, ведь иначе люди не чувствовали бы себя столь потерянными и сбитыми с толку, становясь безработными. Что бы вы почувствовали при мысли о том, что никогда не получите работу? В современном обществе работа важна для поддержания само­уважения. Даже там, где условия труда являют­ся не очень приятными, а задания скучными, работа является структурирующим элементом психологического состояния человека и цикла его ежедневных занятий. При этом важными являются несколько признаков работы.

• Деньги. Оклад или заработная плата —
основной источник, на который люди по­
лагаются для удовлетворения своих нужд.
Без определенного дохода беспокойства
по поводу того, как справляться с повсе­
дневной жизнью, растут.

• Уровень активности. Работа часто предо­
ставляет основу для приобретения и ис­
пользования навыков и способностей. Да­
же там, где работа носит руганный харак­
тер, она дает некую структурированную
атмосферу, в которой могут использо­
ваться возможности человека. Без тако­
вой шансов применить подобные навыки
и способности может быть меньше.

• Разнообразие. Работа дает доступ к сре­
де, которая отличается от домашней об­
становки. В рабочей среде, даже тогда,
когда задание является относительно не­
интересным, людям может быть приятно
заниматься чем-то отличным от домаш­
них дел.

• Временная структура. День людей, име­
ющих постоянную работу, обычно орга­
низован вокруг ритма этой работы. Бу­
дучи иногда подавляющим обстоятель­
ством, это задает определенное направле­
ние ежедневным занятиям. Те, у кого нет
работы, часто считают большой пробле­
мой скуку, со временем у них развивается
ощущение апатии.

• Социальные контакты. Атмосфера ра­
боты часто дает нам дружеские связи
и возможность участвовать в общих де­
лах с другими людьми. В отрыве от места
работы круг возможных друзей и зна­
комых того или иного человека, скорее
всего, уменьшится.

Глава 13. Труд и экономическая жизнь

 

• Личная индивидуальность. Работу обыч­но ценят за то чувство стабильной соци­альной индивидуальности, которое она дает. В особенности у мужчин самооцен­ка зачастую связана с тем экономическим вкладом, который они вносят для поддер­жания домашнего хозяйства.

На фоне столь значительного списка не слож­но понять, почему отсутствие работы может подрывать чувство уверенности человека в его социальной ценности.