Сопротивление тотальным институтам: критика Гоффмана

Как большинство принципиально новых работ, исследование о тотальных институтах Гоффмана вызвало и одобрение, и критику. Некоторые со-

циологи утверждают, что Гоффман преувеличил ситуацию с «приспособлением» и что на са­мом деле внутри подобных институтов оказы­вается гораздо больше сопротивления, чем он утверждает. Стэнли Коэн и Лори Тейлор в сво­ей работе об исправительной колонии в Даре­ме (1972) нашли больше свидетельств сопро­тивления руководству, нежели Гоффман (Cohen and Taylor 1972). Если Гоффман наиболее пря­мой формой сопротивления руководству считал упрямую непокорность, то Коэн и Тейлор за­свидетельствовали формы сопротивления, кото­рые шли дальше, чем просто охрана чувства собственного «я». Они утверждают, что мно­гие формы сопротивления в тюрьмах основаны на коллективных возражениях против системы и нацелены на изменение того, как учреждение работает. В связи с этим голодовки, кампании ' по написанию писем, попытки побега и тюрем­ные восстания могут считаться примерами ак­тивных реакций на опыт жизни в заключении. Менее публичная форма сопротивления, под­меченная Коэном и Тейлор, — это тенденция заключенных отвергать ярлыки, данные им тю­ремным руководством. Они отказывались вос­принимать себя в качестве «преступников» или ухудшать мнение о самих себе в результате за­нимаемого ими места в системе криминального правосудия.

 

полнено большим количеством людей и мно­жеством дел.

Надзор в организациях

Расположение комнат, коридоров и откры­тых пространств в занимаемых организаци­ями зданиях может в целом подсказать, как работает ее система руководства. В некоторых организациях группы людей работают сов­местно в открытых пространствах. Из-за скуч­ного, повторяющегося характера некоторого вида промышленных работ, как, например, при конвейерном производстве, для обеспече­ния поддержания определенного темпа труда, необходимо постоянное наблюдение. Это так­же зачастую относится к рутинной работе, выполняемой машинистками, сидящими в ма­шинописном бюро, где за их работой могут следить начальники. Фуко всячески подчер­кивал, что обозреваемость или ее отсутствие в архитектуре современных служебных зданий влияет на руководство организаций и отража­ет методы его работы. Обозреваемость опре­деляет то, сколь легко подчиненные могут под-

вергаться тому, что Фуко называет надзором за делами внутри организации. В современ­ных организациях все сотрудники, даже нахо­дящиеся на относительно высоком положении с точки зрения власти, могут быть объектом надзора, но чем ниже по служебной лестни­це стоит человек, тем больше и пристальнее рассматривается его или ее поведение.

Надзор может иметь две формы. Одна — это прямой надзор начальников над работой подчиненных. Рассмотрим в качестве приме­ра классную комнату в школе. Ученики си­дят за столами или партами, как правило, расставленными в ряд, все они видны учи­телю. Дети стремятся показать, что они «са­мо внимание» или поглощены работой. Ко­нечно же, то насколько это осуществляется на практике, зависит от способностей учителя и склонности детей вести себя в соответствии с ожиданиями.

Второй тип надзора более тонок, но столь же важен. Он состоит в ведении папок, запи­сей и досье, касающихся жизни людей. Вебер понимал большое значение письменных за-

Глава 12. Современные организации

Тюрьмы как современные учреждения

Мишель Фуко уделял много внимания таким ор­ганизациям, как тюрьмы, где индивиды отделены от окружающего мира физически на протяжении длительных периодов времени. Он использовал термин карцерные организации по отношению к учреждениям, где люди находятся в заточе­нии, т. е. спрятаны от окружающей социальной среды. Согласно Фуко, тюрьмы и тюремное за­ключение — одни из основных признаков «дис­циплинарного общества». Он использовал это выражение для описания современных обществ, дисциплина в которых осуществляется с помо­щью наблюдения, контролирования и наказания народонаселения. Фуко полагал, что многие на­выки, получившие развитие в тюрьмах, также применяются по отношению к другим областям жизни, таким, как школы, места работы и даже жилые районы.

Развитие современных тюрем

До начала XIX в. тюремное заключение в ка­честве наказания преступности использовалось редко. Местные тюрьмы имелись в большинстве городов любого размера, но, как правило, они были очень маленькими и не могли одновремен­но содержать более трех-четырех заключенных. Их использовали для «остужения» пьяных в те­чение одной ночи или иногда как места, где обвиняемые ожидали процесса. В более круп­ных европейских городах тюрьмы были большего размера; большинство находящихся в них людей являлись осужденными преступниками, ожидав­шими казни. Эти учреждения очень отличались

от тех тюрем, которые стали строить в мас­совом количестве в начале XIX в. Дисциплина в тюрьмах была нестрогой или отсутствовала вовсе, а правила посещения для родственников были намного менее жесткими, нежели сего­дня. Заключенные не были изолированы друг от друга; тюремная атмосфера была на удивле­ние свободной и непринужденной по сравнению с современными стандартами.

Основными мерами наказания за преступ­ления до XIX в. были помещение людей в ко­лодки, порка, выжигание клейма и повешение. Как правило, они исполнялись публично, и их посещало множество людей. Публичные нака­зания были способом правителей символически продемонстрировать свою законную власть над населением. Они не были результатом система­тического применения закона.

Современные тюрьмы происходят не от сво­их аналогов прошлых времен, но от работных домов. Работные дома в большинстве европей­ских стран восходят к XVII в., и были введены в период падения феодализма; многие крестьяне не могли получить работу на земельном участ­ке и становились бродягами. В работных домах им давали еду в обмен на тяжелый физиче­ский труд. Однако работные дома существовали не только для бедных. Они стали местом, куда другие группы — больные, старые или психиче­ски нездоровые люди — помещались, в случае если никто больше не был готов взять на себя заботу о них.

 

писей (сегодня часто компьютеризованных) в современных организациях, но не исследо­вал полностью то, как с их помощью можно регулировать поведение. Личные дела работ­ников обычно содержат полную трудовую ис­торию человека, с занесением личных деталей и часто с личностными характеристиками. Та­кие записи используются для отслеживания поведения работника, а также для доступа к рекомендациям на повышение в должно­сти. Во многих деловых фирмах индивиды на каждом уровне организации готовят еже­годные отчеты о работе служащих, находя­щихся на уровне, непосредственно предше­ствующем их собственному. Аттестации уче­ников школ и студентов колледжей также используются с целью надзора за продви­жением индивидов по служебной лестнице в организации.

Распространение информационных тех­нологий на рабочем месте вызвало ряд новых немаловажных беспокойств по поводу надзо­ра. Использование работниками электронной почты и Интернета может отслеживаться ра­ботодателями с помощью компьютерных про­грамм, которые просматривают личные элек­тронные сообщения и отмечают, какие сай­ты и в течение сколь долгого времени тот или иной работник посещает в Интернете. Ра­ботодатели подчеркивают, что это не более чем вопрос продуктивности работников. По­скольку электронная почта и Интернет стали практически стандартными во всех областях деятельности работников, существует опасе­ние, что чрезмерно большое количество ра­бочего времени может проводиться за личной перепиской, сетевым шопингом, компьютер­ными играми или посещением порнографи-

Теории организации

 

В течение XVIII в. тюрьмы, приюты и боль­ницы постепенно стали отличаться друг от дру­га. Реформаторы начали возражать против тра­диционных форм наказания, считая лишение свободы более эффективным способом борь­бы с криминальной деятельностью. Посколь­ку тюрьмы должны были прививать преступ­никам здоровую привычку к дисциплине и по­слушанию, идея публичного наказания людей постепенно отпала.

Бюрократизация тюрем

В индустриальную эпоху наказание стало гораз­до более систематичным. Рост городов и появ­ление промышленного рабочего класса бросили новые вызовы общественному порядку. Пере­мещения населения из деревенских местностей в городские означали, что те, кто приехал в боль­шой город недавно, еще не были полностью интегрированы в городскую жизнь, но уже на­ходились вне сферы управления деревенских общественных структур. Эти постоянные флук­туации населения и быстро меняющиеся соци­альные условия привели к некому беспорядку и нестабильности. Современная тюрьма была учреждением, которое появилось, чтобы спра­виться с теми индивидами, кто нарушал новый общественный порядок. Как многие учрежде­ния современного общества, тюрьмы станови­лись все более и более бюрократизированны­ми; они были связаны со сложной администра­тивной системой государственных учреждений, в которую также входили системы гражданского и уголовного права.

В течение XIX в. наблюдался рост строи­тельства тюремных зданий. Согласно Фуко, ди­зайн современной тюрьмы восходит к Панопти-кону — организации, спланированной филосо­фом и социологом Джереми Бентамом в XIX в. Название «Паноптикон» Бентам дал идеальной тюрьме, проект которой разработал. Ему так и не удалось продать свой проект британско­му правительству полностью, но некоторые чер­ты этого проекта были взяты на вооружение при создании тюрем в Соединенных Штатах Аме­рики, в Великобритании и Европе. Паноптикон воплощал в себе ряд отличительных структур­ных черт, которые позволяли тюремному ру­ководству контролировать время, пространство и движения заключенных. Хотя общие поме­щения для физических упражнений и приня­тия пищи по-прежнему присутствовали, заклю­ченные были изолированы в индивидуальных камерах с одним окном, которое было вид­но из центральной сторожевой башни. Каме­ры были расположены по кругу таким образом, чтобы охранники в сторожевой башне могли наблюдать за всеми камерами с одного ме­ста. Однако заключенные в камерах не мог­ли знать, все ли время за ними ведется на­блюдение, поскольку жалюзи на окнах баш­ни делали охранников невидимыми. Паиоптикон был создан с целью максимизировать контроль над поведением заключенных с помощью дей­ствительного или мнимого наблюдения. Узни­ки были вынуждены контролировать свое по­ведение, поскольку за ними могли постоянно следить.

 

ческих сайтов. Работники, с другой стороны, оспаривают, что надзор менеджмента за ис­пользованием Интернета подчиненными яв­ляется вмешательством в их частную жизнь и нарушением их прав. Частная информа­ция, которая не касается работодателя, напри­мер ВИЧ-инфицированность того или иного работника или его (ее) намерение принять предложение о работе в другой компании, мо­жет стать известна благодаря таким методам надзора.

Границы надзора

Вебер и Фуко утверждали, что наиболее эф­фективный способ управления организацией состоит в максимизации надзора — наличии ясных и регулярных разделителей власти. Этот взгляд ошибочен, по крайней мере примени­тельно к коммерческим фирмам, которые, в от-

личие от тотальных институтов, не полностью контролируют жизнь людей в закрытом про­странстве. Тюрьмы и другие подобные учре­ждения, по сути дела, не являются хорошей моделью для организаций в целом. Прямой надзор может отлично работать там, где зара­нее понятно, что соответствующие люди, ско­рее всего, будут враждебно настроены по от­ношению к тем, кто обладает над ними некой властью, и где первые не желают находиться. Но в организациях, где менеджеры хотят, что­бы остальные сотрудничали с ними для дости­жения общих целей, ситуация является другой. Слишком большая степень прямого надзора отдаляет работников, которые чувствуют, что их лишают возможностей быть вовлеченными в работу (Grint 1991; Sable 1982).

Это основная причина, по которой орга­низации, основанные на принципах, сформу-

Глава 12. Современные организации

 

лированных Вебером и Фуко, такие как круп­ные фабрики, связанные с конвейерным про­изводством и жесткими иерархиями власти, в итоге сталкиваются с большими трудностя­ми. Работники были не склонны посвящать себя работе в таких условиях; постоянный надзор был на самом деле необходим, что­бы они работали более или менее усердно, но это способствовало возникновению чувств негодования и антагонизма.

Люди также склонны противиться высо­кой степени надзора второго типа, упомянуто­го Фуко, а именно сбору письменной инфор­мации о них. На самом деле, это было одной из основных причин, по которой распались коммунистические общества советского типа. В этих обществах за людьми регулярно шпио­нили тайная полиция или те, кому она платила деньги, — даже их собственные родственники и соседи. Государство также хранило подроб­ную информацию о гражданах с целью подав­ления любой оппозиции своей власти. Резуль­татом стала форма общества, которая была политически авторитарной и, ближе к кон­цу своего существования, экономически не­эффективной. Все общество, на самом деле, практически напоминало гигантскую тюрь­му, со всеми недовольствами, конфликтами и способами оппозиции, которые возникают в тюрьмах, — систему, из которой в итоге население вырвалось на свободу.

Бюрократия и демократия

Фуко был прав относительно центральной ро­ли надзора в современных обществах — про­блемы, которая стала даже более актуальной сегодня из-за растущего влияния информа­ционных и коммуникационных технологий. Мы живем, пользуясь выражением некоторых людей, в обществе надзора (Lyon 1994) — об­ществе, где информация о нашей жизни соби­рается всеми типами организаций, а не только работодателями.

Как уже упоминалось ранее, правитель­ственные организации хранят огромное ко­личество информации, касающейся любого из нас, от свидетельств о рождении, школ и мест работы до данных о доходах в связи со сбором налогов, а также информации, ис­пользуемой для выдачи водительских прав или назначения номеров государственного стра­хования. В связи с развитием компьютеров и других видов оборудования для электрон­ной обработки данных надзор угрожает стать

непременным атрибутом всех аспектов нашей жизни. Представьте, что вы узнали о стране с населением 26 млн чел., правительство кото­рой использует 2 220 баз данных, содержащих в среднем 20 дел на каждого гражданина. Имена 10 % населения находятся в компью­терной системе центрального отделения по­лиции. Можно подумать, что это происходит в стране, страдающей от диктатуры. На са­мом же деле речь идет о Канаде (Lyon 1994).

Представление о полиции как о «людях, ра­ботающих с информацией», рассматривает­ся в разделе «Полиция в обществе рисков» на с. 197.

Уменьшение демократии в связи с про­грессом современных форм организации и контроля над информацией — вопрос, весьма волновавший Вебера. Его особенно беспоко­ила перспектива власти, находящейся в руках безликих бюрократов. Как же может выжить демократия перед лицом все увеличивающейся власти над нами бюрократических организа­ций? Ведь бюрократии, аргументировал Вебер, непременно специализированы и иерархич-ны. Те, кто находится в самом низу органи­зации, неизбежно начинают заниматься лишь выполнением банальных заданий и не име­ют власти в том, что они делают; власть пе­реходит к верхушке. Вебера беспокоило то, что в результате бюрократия может оказаться отчужденной от остальных служащих. Лишен­ные возможности проявить инициативу или подойти к делу творчески, бюрократы могут просто ограничить свое участие до выпол­нения предназначенной им роли, защищая стабильность своего положения от каких-либо вмешательств извне.

Вебер также предвидел политический конфликт между профессиональными бюро­кратами и политиками, избранными народом. Хотя бюрократы на самом деле являются госу­дарственными служащими, их стабильное по­ложение и компетентность делают возможной и их собственную немалую политическую под­держку. Те самые политики, которые должны по долгу службы проверять бюрократическую власть в современных демократиях, одновре­менно зависят от бюрократов в вопросах ин­формации и опыта. С точки зрения Вебера, было необходимо, чтобы бюрократия подвер­галась строгому политическому контролю, что гарантировало бы ее открытость и понятность.

Гендер и организации

Железный закон олигархии

Ученик Вебера, Роберт Михельс, ввел выраже­ние, которое с тех пор стало знаменитым для обозначения недобровольной передачи власти от низов верхушке: в крупных организациях и даже более, в обществе, в котором господствуют организации, существует железный закон оли­гархии. Олигархия означает власть небольшой группы людей. Согласно Михельсу, распростра­нение власти по направлению вверх — по сути, неизбежная часть все более бюрократизирующе­гося мира, отсюда и термин «железный закон». Чтобы понять, почему Михельс считает тенден­цию к олигархии неизбежной, должен быть ясен основной парадокс, рассматриваемый им в сво­их работах. Михельс утверждает, что организации необходимы для демократии, но что они одновре­менно являются и залогом прекращения в конце концов ее существования. По Михельсу, органи­зации важны для демократии, ибо они являются единственным пригодным способом, с помощью которого большие группы людей могут участ-

вовать в политическом процессе и заставлять других считаться с их мнением. Но после своего основания организации, с практической точки зрения, не могут управляться большим числом людей. Вот где и набирает обороты процесс «отдачи власти верхушке»: модели «представи­тельной демократии» уступают место лидерам, работающим полный рабочий день, и бюрокра­тиям, которые в свою очередь отдают власть элите, т. е. олигархии. Взяв бразды правления в свои руки, олигархическому лидерству вы­годнее вкладывать деньги в поддержание сво­ей власти, нежели действовать согласно целям и ценностям своих демократических сторонни­ков. Михельс полагал, что. та же самая дина­мика неизбежна и внутри индивидуальных ор­ганизаций, и внутри демократических обществ в целом.

Подробнее о затронутых здесь вопросах см. в разделе «Демократий» на с. 373.

 

Опасения Вебера не являются беспочвенными. В бывших коммунистических странах огром­ные бюрократии существовали для управления централизованной экономикой и системой со­циального обеспечения. Эти бюрократии раз­вились в укоренившиеся самостоятельные бло­ки власти, которые вплоть до самого конца коммунистической эры политическим силам удавалось контролировать лишь с огромным трудом. Подобные феномены, однако, не огра­ничиваются одними лишь бывшими комму­нистическими государствами. Даже на Западе существуют свидетельства случаев конфликта бюрократических и политических интересов на высоком уровне.

Тендер и организации

Еще около двадцати лет назад исследования, посвященные организациям, не уделяли осо­бого внимания тендерному вопросу. Теория бюрократии Вебера и многие влиятельные ответы на труды последнего, появившиеся в последующие годы, были написаны лицами мужского пола и предполагали модель орга­низаций, в центре которой находились муж­чины. Развитие феминистских исследований в 1970-е гг., однако, привело к изучению тен­дерных отношений во всех основных инсти-

тутах общества, включая организации и бюро­кратию. Социологи-феминисты не только за­острили внимание на дисбалансе тендерных ролей внутри организаций, но исследовали пути, по которым сами современные орга­низации с точки зрения тендера развились определенным образом.

Феминисты утверждали, что появление современной организации и бюрократической карьеры зависело от определенной тендерной конфигурации. Они указывают на два основ­ных пути, в которых гендер заложен в саму структуру современных организаций. Во-пер­вых, для бюрократий характерна професси­ональная тендерная сегрегация. По мере то­го как больше женщин приходило на рынок труда, они, как правило, оказывались сегреги­рованы в рамках категорий низкооплачивае­мых профессий, связанных с рутинной рабо­той. Эти категории находились в подчинении должностей, занимаемых мужчинами, и не да­вали женщинам возможностей продвинуться по служебной лестнице. Раньше женщин ис­пользовали в качестве источника дешевой, на­дежной рабочей силы, но не предоставляли им тех же возможностей построения карьеры, что и мужчинам.

Во-вторых, сама идея бюрократической карьеры была на деле мужской карьерой, в ко­торой женщинам отводилась важная вспомога-

Глава 12. Современные организации

Сексуальные домогательства

Широкое распространение сексуальных домога­тельств на рабочем месте является примером тендерной природы организаций. Сексуальны­ми домогательствами называются непрошен­ные или повторяющиеся сексуальные заигрыва­ния, замечания или поведение, которое явля­ется оскорбительным для адресата и вызывает дискомфорт или нарушает работоспособность. Дисбаланс власти только способствует подоб­ным домогательствам; хотя женщины тоже могут заниматься (и делают это) сексуальными домога­тельствами в отношении подчиненных, подобно­го рода агрессия более распространена со сто­роны мужчин (Reskin and Padavic 1994). В орга­низациях, или просто на рабочем месте в целом, мужчины могут использовать свой профессио­нальный авторитет или власть для принуждения к выполнению сексуальных требований. Это мо­жет принимать вопиющие формы, как, например, в случае предложения работнику-женщине всту­пить в сексуальный контакт под угрозой уволь­нения. Большинство домогательств, однако, до­вольно тонки с точки зрения формы. К примеру, они могут состоять из намеков на то, что ока­зание сексуальных услуг может принести выгоду в других областях, а в случае если подобные услуги не будут оказаны, последует некая форма наказания, например отказ в повышении.

Очевидно, что провести границу между до­могательствами и тем, что можно счесть ле­гитимным обращением мужчины с женщиной, нелегко. Однако на основе жалоб самих постра­давших подсчитали, что семь из десяти женщин в Соединенном Королевстве подвергаются сек­суальным домогательствам на протяжении своей профессиональной карьеры. Сексуальные домо­гательства могут быть отдельным случаем или постоянной манерой поведения (Kelly L 1988). В ином случае женщинам часто трудно поддер­живать привычный для них уровень работы, они могут часто брать больничные листы или бросать это место работы вовсе.

Сексуальные домогательства сегодня за­прещены законом в ряде западных стран, но счи­тается, что о многих случаях подобной агрессии умалчивается. Несмотря на то что на сексу­альные домогательства как на проблему стали обращать больше внимания, многие женщины, пострадавшие от этого и травмированные по­добным опытом, могут не характеризовать свой случай как пример сексуального домогатель­ства. Многие женщины предпочли не обращать­ся с жалобами, опасаясь, что им не поверят, что их обвинения не будут приняты всерьез или что они станут объектом репрессий (Giuffre and Williams 1994).

 

тельная роль. На рабочем месте женщины вы­полняли рутинные задания — были клерками, секретарями или офис-менеджерами, — что да­вало мужчинам шанс продвигать свою карьеру. Мужчины могли концентрироваться на полу­чении повышения или добиваться крупных контрактов, поскольку штат женщин-помощ­ниц занимался основной частью «хлопотли­вой работы». В домашней сфере женщины также поддерживали бюрократическую карье­ру тем, что заботились о доме, детях и по­вседневном благосостоянии мужчин. Женщи­ны «обслуживали» нужды мужчины-бюрократа, позволяя ему работать дольше положенного, путешествовать и концентрироваться только на работе, не заботясь о личных или домаш­них проблемах.

В результате этих двух тенденций, как утверждали ранние феминисты, современные организации стали сферами мужского гос­подства, где женщины не имели власти, где им отказывали в возможностях продолжить карьерный рост и где они были жертвами

сексуальных домогательств и дискриминации по половому признаку (см. врезку на с. 320).

Хотя большинство ранних феминистских исследований концентрировались на ряде об­щих проблем — неравной оплате труда, дис­криминации и захвате власти мужчинами, — не существовало единого мнения о том, ка­кой подход лучше всего выбрать для созда­ния женского равенства. Две основные феми­нистские работы на тему женщин и органи­заций были примером раскола между либе­ральной и радикальной феминистскими пер­спективами (см. раздел «Феминистские подхо­ды» на с. 107).

Работа Розабет Мосс Кэнтер «Мужчины и женщины в корпорации» (Kanter 1977) была одним из самых ранних исследований на тему женщин в условиях бюрократий. Кзнтер ис­следовала положение женщин в корпорациях и проанализировала способы, с помощью ко­торых их не допускали в руководящие струк­туры. Она обратила внимание на «мужскую солидарность» — способ, с помощью которого

Гендер и организации

 

мужчины удерживали власть В1гутри закрыто­го круга, давая доступ только тем, кто тоже был «своим».

Женщины и этнические меньшинства эф­фективно лишались возможностей продвиже­ния по службе и исключались из тех социаль­ных сообществ и личных взаимоотношений, которые были важны для повышений в долж­ности.

Хотя Кэнтер критиковала подобные ген-дерные неравенства внутри современных кор­пораций, она не была полностью пессими­стично настроена по поводу будущего. В ее гла­зах, проблема была вопросом власти, а не ген-дера. Женщины были в невыгодном положе­нии не потому, что они были женщинами как таковыми, но потому, что у них не было достаточно власти внутри организаций. Со­гласно Кэнтер, по мере того как большее число женщин будет занимать руководящие должности, дисбаланс исчезнет. Анализ Кэн­тер можно охарактеризовать как либеральный подход к феминизму, поскольку ее в основном волновало равенство возможностей и обеспе­чение того, чтобы женщинам было позволено занимать должности, сравнимые с мужскими.

Представленный в работе Кэти Фергусон «Дело феминисток против бюрократии» {Fergu­son 1984) радикальный феминистский подход очень отличается от позиции Кэнтер. Фергу­сон не считала, что с помощью продвиже­ния женщин на более влиятельные должно­сти можно будет решить проблему тендерно­го дисбаланса в организациях. С точки зре­ния Фергусон, современные организации бы­ли основательно испорчены мужскими ценно­стями и моделями господства. Она утверждала, что женщинам всегда придется играть вспомо­гательные роли в подобных структурах. Един­ственным решением для женщин было бы со­здание своих собственных организаций, осно­ванных на принципах, совершенно отличаю­щихся от мужских. Фергусон утверждала, что женщины способны к более демократичной, кооперативной и рассчитанной на соучастие организации, нежели мужчины, склонные к ав­торитарной тактике, негибким способам дей­ствия и нечувствительному стилю управления.

Женщины в менеджменте

По мере того как все больше женщин в по­следние десятилетия стали строить професси­ональную карьеру, спор на тему тендера и ор­ганизации получил новое развитие. Многие

11 Социология

ученые теперь считают возможным дать свою оценку влиянию женщин-лидеров и менедже­ров на организации, в которых они работают. Была ли Кэнтер права, когда предсказывала, что тендерный дисбаланс уменьшится по ме­ре того как больше женщин будут занимать руководящие должности? Один из наиболее спорных вопросов сегодня — действитель­но ли женщины-менеджеры «меняют ситуа­цию» в своих организациях, вводя «женский» стиль управления в сферу, где длительное вре­мя господствовали мужская культура, ценности и поведение.

Как мы увидим далее в этой главе, от орга­низаций всех типов требуется стать более гиб­кими, эффективными и конкурентоспособны­ми. Этот вызов касается всех уровней органи­заций, от производственного процесса и отно­шений внутри цеха до использования техноло­гии и способов управления. В последние годы многие лидерские качества, обычно ассоции­рующиеся с женщинами, назывались важными признаками того, что организации пытаются стать более гибкими в своей манере рабо­ты. Вместо того чтобы полагаться на жесткий стиль управления по принципу «верх—низ», поощряется принятие организациями полити­ки, обеспечивающей заинтересованность ра­ботников, коллективный энтузиазм по отно­шению к целям организации, всеобщую от­ветственность, а также внимание к людям как отправную точку для всего. Коммуникация, консенсус и коллективная работа приводят­ся теоретиками менеджмента как ключевые моменты, которые будут определять успех ор­ганизаций в новую глобальную эпоху. Эти так называемые «мягкие» навыки управления тра­диционно ассоциируются с женщинами.

Некоторые авторы утверждают, что этот сдвиг в сторону более «женского» стиля управ­ления уже ощутим. Женщины достигают небы­валого, по их словам, уровня влияния в выс­ших эшелонах власти и делают это по соб­ственным «правилам», а не перенимая типич­но мужские способы менеджмента (Rosener 1997). По мере того как успех женского лидер­ства становится все более ощутимым в мире организаций, некоторые предсказывают, что появится новая парадигма управления, в кото­рой мужчины также переймут многие из ме­тодов, традиционно предпочитаемых женщи­нами, таких как передача полномочий, общее использование информации и ресурсов, а так­же коллективная постановка целей.

Глава 12. Современные организации

 

Другие не придерживаются мнения, что женщины успешно применяют особую, «жен­скую» манеру управления. В работе «Управляя по-мужски» Джуди Вайчман не согласна с этим мнением по целому ряду причин. Во-первых, она утверждает, что число женщин, которые действительно добиваются высшего положе­ния, очень ограничено. Да, говорит она, жен­щины, в самом деле, довольно успешно про­двигаются по рангам менеджмента среднего звена, но, несмотря на все большее число этих женщин, их в основном до сих пор не допус­кают до высших уровней власти. Более 90 % начальников в Соединенном Королевстве — мужчины. Мужчины продолжают получать бо­лее высокую заработную плату за аналогич­ную работу и задействованы в более широком спектре занятий, нежели женщины, которые в основной сроей массе занимают должно­сти в таких областях, как маркетинг и работа с персоналом (Wajcman 1998).

Когда женщины все же достигают выс­ших должностей в менеджменте, они, как пра­вило, «управляют по-мужски». Вайчман утвер­ждает, что хотя и были сделаны большие шаги в сторону равного уровня занятости, зако­нов о сексуальных домогательствах и общего осознания тендерных проблем, организаци­онная культура и стиль управления остаются на удивление мужскими. В своем исследовании о 324 старших менеджерах многонациональ­ных корпораций она обнаружила, что на ме­тоды управления в большей степени влияет общая организационная структура, а не пол или индивидуальный стиль отдельных мене­джеров. Чтобы получить доступ к власти и под­держивать свое влияние, женщины обязаны перенять превалирующий стиль управления, который подчеркивает важность агрессивного лидерства, жесткой тактики и принятия реше­ний по принципу «верх—низ».

Вайчман настаивает, что организации яв­ляются полностью тендерными — и явным образом, и скрытым. В повседневной орга­низационной структуре, включая то, как лю­ди разговаривают друг с другом, превалируют быстрые взаимодействия сопернического ха­рактера. Несмотря на сокращение числа слу­чаев явных сексуальных домогательств, ко­торые более не допустимы в организациях, менее явные проявления сексуально окрашен­ного отношения на рабочем месте по-преж­нему распространены и, как правило, лишь вредят женщинам. Социальные группировки

и неформальные отношения являются важней­шими элементами в деле повышения в долж­ности и продвижения, но они по-прежнему ведутся в манере «группы „своих ребят"». Мно­гие женщины находят эту среду неприятной и отчуждающей, как объяснила Вайчман одна из респонденток:

Нужно быть одним из своих ребят... Я не про­тив похода в паб с ребятами... Шутки меня не оскорбляют... А наверх продвигаешься вот как... начинаешь видеть трещины, или что что-то не так, и используешь это... Мне лич­но не нравится эта игра. Она не стоит свеч {Wajcman 1998, 128).

Существует¹ также основание предпола­гать, что женщинам трудно пробиться через традицию наставничества. Модель наставниче­ства традиционно была следующей: старший мужчина «берет к себе» молодого протеже, в котором он узнает некие черты, напомина­ющие его самого в молодости. Ментор будет вести кулуарную работу по продвижению ин­тересов молодого человека и по облегчению последующих шагов в его карьере. Эту ди­намику труднее воспроизвести при пожилом начальнике-мужчине и молодом работнике-женщине, а на руководящих постах женщин недостаточно, для того чтобы быть наставни­цами для более молодых. Среди респондентов Вайчман женщины чаще мужчин могли на­звать отсутствие наставления в карьере как одно из серьезных препятствий своему про­движению.

Вайчман скептически настроена по отно­шению к утверждениям, что наступил новый век гибких, децентрализованных организаций. Результаты ее исследований свидетельствуют о том, что традиционные формы авторитар­ного управления по-прежнему сильны. С ее точки зрения, отдельные внешние атрибуты организаций могли измениться, но тендерная природа организаций, а также основная власть мужчин внутри них не оспаривались.

Будущее не за бюрократией?

В течение довольно долгого периода в разви­тии западных обществ модель Вебера, а также во многом близкая ей модель Фуко, были спра­ведливыми. Бюрократия по всем признакам господствовала в правительстве, больничной администрации, университетах и бизнесе. Не­смотря на то что неформальные социальные

Будущее не за бюрократией?

 

группировки, как продемонстрировал Питер Блау, всегда развиваются в бюрократической обстановке и являются на самом деле эффек­тивными, казалось, что в будущем нас может ожидать только то, чего ожидал Вебер: посто­янно увеличивающаяся бюрократизация.

Бюрократии по-прежнему существуют на Западе в больших количествах, но идея Вебе-ра о четкой иерархии власти, с концентраци­ей сил и знаний у верхушки как единствен­ный способ руководства крупной организаци­ей начинает казаться архаичной. Многочис­ленные организации перестраиваются, желая стать не более, а менее иерархичными. Более трех десятилетий назад Берне и Стокер при­шли к выводу, что традиционные бюрократи­ческие структуры могут подавлять новшества и творческий подход в суперсовременных ин-дус