Профессиональная пригодность

и пути адаптации человека к требованиям

Профессии

Привлечение психологии труда к решению практических задач вызвано, в частности, тем, что разные люди с разной степенью успешности овладевают профессией, с разной успешностью справляются со своими профессиональными задачами. Развитие профессиографии способствовало лучшему пониманию объективных и субъективных причин этих явлений.

Анализ содержания профессиональной деятельности и «симметричных» ей профессионально важных качеств субъекта и принятие решения о целесообразности его использования на данном рабочем месте отнюдь не является дискриминацией человека. Как отмечал К. М. Гуревич, «любой человек способен овладеть любой профессией. Все дело в том, сколько на это потребуется сил и времени» [36,, с. 5]. Таким образом, вопрос овладения профессией имеет свою абсолютную (материально-финансовую) и относительную (личностно-смысловую) цену. Как долго будет продолжаться профессиональное обучение, пока у субъекта не сформируются необходимые качества для успешного, высокоэффективного и надежного (безаварийного) выполнения требований трудовой деятельности? Время пребывания человека в стадии ученичества имеет объективную стоимость — материальную (затраты на обучение, амортизация и «простой» оборудования и техники, их неполная занятость и др.) и субъективную (самооценка человеком своей личностной и профессиональной состоятельности, «идентичности» и пр.).

Очевидно, что в интересах отдельного человека, организации и государства необходимо оптимально распределять людей по рабочим местам в пространстве профессии. Успешное решение задач профессионального самоопределения — первоначального и в продолжение всей профессиональной карьеры позволяет максимально использовать природные склонности людей к определенному типу профессий, их профессиональный и личностный потенциал — в пространстве жизнедеятельности личности, а также как «человеческие ресурсы» организации и государства.

В отечественной психологии «классической» считается позиция К. М. Гуревича, выделившего два типа профессиональной пригодности — абсолютную и относительную [36]. В профессиях первого типа

8.2. Профессиональная пригодность и пути адаптации... 209

(связанных с высокой ответственностью за принимаемые решения, стрессовыми ситуациями и т. п.) успешно проявляют себя лишь лица без специфических психофизиологических ограничений (к которым относятся, например, слабость и инертность нервных процессов, эмоциональная неустойчивость, слабое распределение и переключение внимания и др.). К профессиям этого типа относятся деятельность летчика, оператора АЭС и т. п. В профессиях второго типа успеха -могут добиться люди с разными природными задатками благодаря эффективному обучению, адаптации к требованиям и условиям рабочего места, развитию и взаимной компенсации психических функций.

Основными путями адаптации как активного приспособления человека к требованиям трудовой деятельности специалисты считают обучение и воспитание, привыкание, отбор и формирование индивидуального стиля деятельности [14, 36, 56, 59, 61, 62, 76, 78, 108]. В. А. Бодров¹ в процессе формирования профессиональной пригодности выделяет ряд этапов:

♦ трудовое воспитание и обучение;

♦ профессиональная ориентация;

♦ профессиональный отбор;

♦ профессиональная подготовка;

♦ профессиональная адаптация;

♦ профессиональная деятельность;

♦ профессиональная аттестация;

♦ профессиональная реабилитация [21].

Профессиональное обучение и воспитание являются неотъемлемыми условиями овладения тем или иным видом деятельности. Если деятельность достаточно сложная, то необходим особый этап приспособления субъекта к ее специфическим требованиям. Такой этап становления профессионализма субъекта может быть оптацией, стажировкой, ученичеством. В личном, субъективном плане он характеризуется нестабильностью профессиональных навыков работника, неуверенностью в своих силах, переживанием дискомфорта, потреб-

¹ Бодров Вячеслав Алексеевич — доктор медицинских наук, профессор, заслуженный деятель науки и техники РФ, главный научный сотрудник Института психологии РАН. Ведущий специалист в области психологии и психофизиологии труда, инженерной психологии и эргономики.

210 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

ностью в советах более опытных коллег, в их эмоциональной поддержке [14,58,61,76].

Однако не всегда полученных знаний и опыта достаточно для надежного выполнения работником требований деятельности в любых условиях, в том числе сложных и экстремальных. В этом случае решающую роль может играть не опыт, не стаж работы, а наличие или отсутствие определенных психологических качеств. Чаще всего таковыми выступают эмоциональная устойчивость, объем и переклю-чаемость внимания и т. п., т. е. качества, обеспечивающие стабильность и надежность деятельности субъекта при резких изменениях факторов внешней и внутренней среды. Профессиональный отбор претендентов, наиболее пригодных для данной работы, обычно используется там, где есть избыток кандидатов или же существуют высокие требования к определенным психологическим особенностям человека (способность противостоять действию стрессогенных факторов, оперативно принимать ответственные решения и т. п.) [14,36, 67].

Во многих случаях, когда деятельность достаточно сложна, эффективным путем приспособления человека к ее требованиям может стать формирование индивидуального стиля деятельности. Под ним понимают индивидуально-своеобразную систему психологических средств, которые использует человек для наилучшего согласования своей индивидуальности с объективными требованиями выполняемой работы [56, 62, 78]. Внешне индивидуальный стиль проявляется в своеобразии приемов и способов работы, в предпочтительном темпе и режиме, в особенностях планирования и прогнозирования развития событий, в характере привлечения других лиц и перераспределения между ними некоторых трудовых функций и т. д. [30, 36, 54,56,62,78, 108, 112].

Итак, в решении вопроса профессиональной пригодности можно выделить:

1) внутренние условия: индивидные и личностные особенности субъекта (задатки, способности, мотивы, установки; профессиональная подготовленность и др.);

2) внешние условия: профессионально-технологические и социально-экономические, исторические, национально-культурные, корпоративно-культурные.

Их взаимодействие определяет наиболее оптимальные пути профессиональной адаптации конкретных лиц. Заметим, однако, что первоначальная логика решения этого вопроса формировалась в про-

8.3. Кризисы профессионального становления 211

фессиях типа «человек-техника», где сама система предъявляла к одному из своих «компонентов» — человеку, стабильные и довольно жесткие требования (композиция приборного щита, количество приборов, минимально необходимое время реагирования и т. п.), а адаптация понималась как приспособление человека к «машине». Идет дальнейшее развитие технологии, средств и способов гуманизации труда, его содержательного наполнения, адаптации конструкции и дизайна техники к особенностям человека. Соответственно значительно расширились и будут расширяться в последующем возможности успешного выполнения человеком требований трудовой деятельности благодаря компенсации части его психических функций теми или иными средствами труда.

8.3. Кризисы профессионального становления¹

Испытываемые субъектом сложности его профессионального становления обобщенно можно обозначить понятием «профессиональные деструкции». Серьезным испытанием для человека является сама необходимость многолетней трудовой деятельности при достаточно ограниченном репертуаре трудовых функций, социальных ролей в первичном коллективе, сложных переплетениях формальных и неформальных отношений с коллегами и руководителями, нередко — необходимость «держаться» за данное рабочее место, за членство в определенной организации. В современной России по мере приближения к пенсионному возрасту человек труда вынужден заниматься личностным ростом, если заинтересован в сохранении своего рабочего места. Эти две стороны социальной активности человека далеко не всегда синергичны.

Понятно, что процесс профессионального становления — это процесс периодических «подъемов», «плато» и «спусков», смены стадий

' В изложении данного раздела автор ограничился некоторыми хронологически наиболее поздними разработками данного вопроса [57, 70, 71, 107, 108]. Понятно, что исследователи, как правило, критически пересматривают, дорабатывают и так или иначе развивают достигнутое раньше, отбрасывая то, что перестало соответствовать требованиям текущего момента. В этом — сущность научной деятельности, это — естественный процесс научного творчества. Более зрелых работ ученых не было бы без труда их предшественников. «Если я видел дальше, то только потому, что стоял на плечах гигантов», — скромно заметил А. Эйнштейн в своей речи после получения Нобелевской премии.

212 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

профессионализации и депрофессионализации, изменения структуры профессионально важных качеств, мотивации труда, жизненных ценностей человека. Было бы наивным полагать, что такой процесс свершается безболезненно, исключительно в своем «позитивном векторе» развития, в единой для всех динамике, и является единым для всех людей как субъектов труда. Научный подход к проблеме предполагает ее рассмотрение в пространстве, системе переменных, имеющих как «положительный», так и «отрицательный» полюса. Акцентирование внимания психологов только на одном из них едва ли можно считать научным, профессиональным подходом к проблеме.

Профессиональные деструкции — это постепенно накопившиеся устойчивые изменения сложившейся структуры и содержания деятельности, структуры личности субъекта. Они негативно сказываются на его производительности и удовлетворенности трудом, функциональных и межличностных взаимодействиях с партнерами, а также на развитии личности субъекта труда. Профессиональные деструкции связаны как с общими факторами жизнедеятельности человека (возрастными кризисами и пр.), так и со специфическими детерминантами [57, 107, 108].

Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э. Ф. Зеер. Он выделил следующие типы кризисов [57, с. 129-133]:

1) нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления (возрастные кризисы);

2) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы);

3) невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты — жизненные кризисы).

Исследователь также выделил основные факторы кризисов профессионального становления:

♦ сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом, отношениями в коллективе;

♦ социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

♦ возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального выгорания»);

8.3. Кризисы профессионального становления 213

Ф вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение вакансии, в аттестациях);

♦ полная поглощенность профессиональной деятельностью. Например, «трудоголики» характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными; специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях;

♦ изменения в жизнедеятельности (переезд, перерыв в работе, «служебный роман» и др.).

Все кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности [57].

Опираясь на идеи Л. С. Выготского, Э. Ф'. Зеер выделил следующие фазы кризисов профессионального развития.

1. Предкритическая фаза: проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

2. Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни. Но при этом усили-

. вается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают конфликты: а) мотивационный, связанный с потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентации и установок; б) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления деятельности; в) поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью межличностными отношениями в первичном коллективе, социально-профессиональным статусом и др.

3. Посткритическая фаза: кризис разрешается тем или иным способом (конструктивно, профессионально-нейтрально, деструктивно) [57].

А. К. Маркова¹ выделяет основные тенденции развития профессиональных деструкции [88]:

Маркова Аэлита Капитоновна — доктор психологических наук, профессор РАГС при Президенте РФ, специалист в области психологин профессионализма.

214 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

1) отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами;

2) несформированность профессиональной деятельности (работник как бы «застревает» в своем развитии);

3) дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

4) низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда;

5) рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);

6) ухудшение ранее имевшихся профессиональных данных, ослабление профессионально важных качеств;

7) искажение профессионального развития, появление негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

8) появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции, особенно в профессиях, приносящих власть и известность);

9) прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

В целом профессиональные деформации (профессионально нежелательные качества) нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности. Обобщая, можно сформулировать основные концептуальные положения изучения проблемы [57, 70, 108]:

1) профессиональное развитие — это параллельно происходящие процессы приобретений и потерь;

2) профессиональные деструкции в самом общем виде — это нарушение уже усвоенных способов деятельности; изменения, связанные с переходом к последующим стадиям профессионального становления; изменения, связанные с возрастом, физическим и нервным истощением;

3) преодоление деструкции сопровождается психической напряженностью, дискомфортом и кризисными явлениями;

8.3. Кризисы профессионального становления 215

4) многолетнее выполнение одной и той же трудовой деятельности порождает профессиональные деформации.

Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при регулярном выполнении деформирует личность. Многие качества человека остаются невостребованными, развиваются профессиональные акцентуации — чрезмерно выраженные качества, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста. Очевидно, что многолетнее выполнение профессиональной деятельности должно сопровождаться и ее совершенствованием. При этом неизбежны периоды стабилизации. На начальных стадиях они недолговременны, в последующем увеличиваются. В, крайних случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Личность особенно уязвима для появления профессиональных деформаций в моменты кризисов своего профессионального становления. Непродуктивный выход из них искажает последующее профессиональное развитие субъекта.

Э. Ф. Зеер выделяет и основные детерминанты профессиональных деструкции [57, с. 153-157]:

1) объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда);

2) субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;

3) объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.

Конкретными психологическими детерминантами являются:

1) неосознаваемые и осознаваемые неудачные мотивы выбора (соответствующие реальности либо имеющие негативную направленность);

2) пусковым механизмом часто становятся деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь (первые же неудачи побуждают искать «кардинальные» методы работы);

3) образование стереотипов профессионального поведения (с одной стороны, они придают работе стабильность, но с другой — мешают адекватно действовать в нестандартных ситуациях);

216 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

4) разные формы психологических защит (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение);

5) эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния (синдром «эмоционального выгорания»);

6) на стадии профессионализации (особенно для социономических профессий) по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности и возникают условия для стагнации профессионального развития;

7) снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы (часто вызвано особенностями нормативной деятельности, когда многие интеллектуальные способности остаются невостребованными);

8) индивидуальный «предел» развития работника (зависящий от изначального уровня образования, от психологической насыщенности труда; неудовлетворенности трудом и профессией);

9) акцентуации характера;

10) старение работника (социально-психологическое, нравственно-этическое, профессиональное старение).

Различаются уровни профессиональных: деструкции [57, с. 158-159]:

1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например, для врачей — синдром «сострадательной усталости» (эмоциональная индифферентность к страданиям больных); для работников правоохранительных органов — синдром «асоциальной перцепции» (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель); для руководителей — синдром «вседозволенности» (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать подчиненными).

2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя — правовая подозрительность; у оперативного работника — актуальная агрессивность; у адвоката — профессиональная изворотливость; у прокурора — обвинительность. В медицинских профессиях: у терапевтов — стремление ставить «угрожающие диагнозы»; у хирургов — цинизм; у медсестер — черствость и равнодушие.

3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности,

8.3. Кризисы профессионального становления 217

приводящие: к деформации профессиональной направленности личности (искажение мотивов деятельности, перестройка ценностной ориентации, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям); к деформациям, развивающимся на основе каких-либо способностей — организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм); к деформации, обусловленной чертами характера (ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция»^ доминантность, индифферентность). 4. Индивидуальные деформации, появляющиеся из-за таких особенностей характера работников, которые связаны с возникновением сверхкачеств, или акцентуаций (сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность —«профессиональный кретинизм») [57, с. 159].

Исследователь также обращает внимание на недостаточную изученность проблемы профессиональных деструкции психолога, предполагая их вероятное сходство с примерами профессиональных деструкции педагога [57, с. 159-169]:

♦ Агрессия педагогическая — возможные причины: индивидуальные особенности, психологическая защита-проекция, фрустрационная нетолерантность, т. е. нетерпимость, вызванная любыми, в том числе мелкими, отклонениями от привычных правил поведения.

♦ Авторитарность — причины: защита-рационализация, завышенная самооценка, властность, схематизация типов учащихся.

♦ Демонстративность — причины: защита-идентификация, завышенная самооценка, эгоцентризм.

♦ Дидактичностъ: стереотипы мышления, речевые шаблоны, профессиональная акцентуация.

♦ Догматизм педагогический: стереотипы мышления, возрастная интеллектуальная инерционность.

♦ Доминантность: неконгруэнтность эмпатии, т. е неадекватность, несоответствие ситуации, неспособность эмпатировать, нетерпимость к недостаткам учащихся; акцентуации характера.

♦ Индифферентность педагогическая: защита-отчуждение, синдром «эмоционального сгорания», генерализация личного отрицательного педагогического опыта.

218 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

♦ Консерватизм педагогический: защита-рационализация, стереотипы деятельности, социальные барьеры, хроническая перегрузка педагогической деятельностью.

♦ Ролевой экспансионизм: стереотипы поведения, тотальная погруженность в педагогическую деятельность, самоотверженный профессиональный труд, ригидность.

♦ Социальное лицемерие: защита-проекция, стереотипизация морального поведения, возрастная идеализация жизненного опыта, социальные экспектации, т. е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации.

♦ Поведенческий трансфер: защита-проекция эмпатических тенденций присоединения, т. е. проявление реакций, свойственных воспитанникам, — использование выражений и манер поведения.

Завершая анализ проблемы, Э. Ф. Зеер обозначает и возможные пути профессиональной реабилитации:

1) повышение социально-психологической компетентности и ауто-комиетентности;

2) диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

3) прохождение тренингов личностного и профессионального роста;

4) анализ профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

5) профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

6) овладение приемами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

7) систематическое повышение квалификации, периодически переход на новую квалификационную категорию или должность [57, с. 168-169].