Профессиональное самоопределение субъекта и профессиональная карьера

...Успех — это не более чем несколько простых правил, соблюдаемых ежедневно, а неудача — это просто несколько ошибок, ежедневно повторяемых.

Джим Рон

Успех — дело чистого случая. Это вам скажет любой неудачник.

Эрп Уипсон

Люди чаще капитулируют, чем терпят поражение.

Генри Форд

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта¹

Е. А. Климов понимает профессиональное самоопределение как одно из важнейших проявлений психического развития человека, как процесс его становления в качестве полноценного участника сообщества профессионалов и — более широко — социального сообщества в целом. Выполнение социально значимой деятельности, направленной на производство социально ценного продукта, является критерием смысловых и мотивационных поисков и решений человека. В этих решениях кристаллизованы сознательные и подсознательные аспекты, а в самом решении интегрируется предшествующий опыт и цели в будущем.

¹ В отечественной литературе вопросы профессионального самоопределения субъекта наиболее последовательно и разносторонне рассматриваются в работах Э. Ф. Зее-ра, Е. А. Климова, Н. С. Пряжнпкова [57, 70, 71, 107, 108].

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта 335

Последовательно в течение жизни у человека складывается определенное отношение к различным областям труда, формируется представление о профессиях, о своих возможностях, выделяются предпочтения в социально-экономических факторах оценки труда, в большей или меньшей степени определяется спектр возможных выборов. Нередко такие решения осуществляются по формуле «мгновение плюс вся предшествующая жизнь» [70, с. 40].

Важнейшая составляющая самоопределения — формирование профессионального самосознания, общая структура которого такова:

1. Осознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности («мы — токари», «мы — металлисты», «мы — рабочие»).

2. Знание и оценки своего соответствия профессиональным эталонам и своего места в сообществе согласно системе социальных ролей («новичок», <юдин из лучших специалистов»).

3. Знание человека о степени его признания в социальной группе («меня считают хорошим специалистом»).

4. Знание о своих сильных и слабых сторонах, путях самосовершенствования, вероятных зонах успеха и неудач («здесь требуется терпение»), о своих индивидуальных способах успешного действия, о своем индивидуальном стиле деятельности.

5. Представление о себе и своей работе в будущем.

Другая важнейшая составляющая профессионального самоопределения — профессиональная пригодность, условия и пути ее формирования.

Можно выделить два уровня профессионального самоопределения: а) гностический (перестройка сознания и самосознания); б) практический (реальные изменения социального статуса человека) [70, 71].

Э. Ф. Зеер¹ рассматривает вопросы профессионального самоопределения личности в контексте психологии профессий, новой отрасли прикладной психологии [57]. Соответственно значительно расширяется область обсуждаемых условий становления человека как профессионала. Важнейшим из них выступает проблема личностного смысла в профессиональном труде. В течение жизни личность изме-

¹ Зеер Эвальд Фридрихович (Екатеринбург) — доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАО. Специалист в области психологин профессий, профориентации, профконсультацпи.

336 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

няется. На разных стадиях развития (детство, подростковый возраст, ранняя юность и др.) одни и те же задачи профессионального самоопределения могут решаться по-разному. В целом самоопределение есть не просто выбор профессии из альтернатив, а творческий процесс развития личности.

Основные моменты процесса профессионального самоопределения таковы (по Э. Ф. Зееру):

♦ избирательность отношения человека к миру профессий;

♦ осуществление выбора с учетом индивидуальных особенностей человека, требований профессии и социально-экономических условий;

♦ постоянное самоопределение в течение всей жизни, постоянное рефлексирование своего профессионального бытия и самоутверждения в профессии;

♦ инициирование и актуализация процесса другими событиями (окончание обучения, изменение места жительства и др.);

♦ восприятие самоопределения как самореализации и самоактуализации, как проявление социальной зрелости личности [57, с. 105].

Процессы самоопределения инициируются как внешней экономической ситуацией в регионе, так и самим личностным развитием человека. Так, в частности, для многих молодых людей к 30 годам вопросы профессионального самоопределения вновь становятся актуальными. В зрелости наряду с позитивными процессами формирования профессионально важных качеств, интеграции работника в профессиональную культуру и среду нередко происходят и деструктивные изменения. Часть работников, не удовлетворенная своим профессиональным и должностным статусом, проводят ревизию своей трудовой жизни. При этом груз положительного опыта и достижений может снижать профессиональную мобильность, затруднять профессиональную миграцию. Компенсацией сужения профессионального пространства может быть стремление к приобретению разного рода формальных критериев профессионализма — «добывание» наград, должностей, званий.

В пожилом возрасте у человека нередко появляются сомнения в целесообразности выхода на пенсию, так как он чувствует, что не исчерпал свой профессиональный потенциал, несмотря на профессиональную усталость. Его опыт и профессионально важные качества могут становиться все более социально невостребованными или вое-

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта 337

приниматься как таковые. Эти негативные моменты ускоряют социальное старение. Позитивный вариант развития профессиональной карьеры — мониторинг (наставничество, разные формы передачи профессионального опыта). На этом этапе вновь возникает проблема самоопределения, но уже более актуальная не в узкопрофессиональной, а в широкой социальной, общественно полезной деятельности. Профессиональное самоопределение, по Э. Ф. Зееру, есть утверждение собственной позиции в проблемной ситуации, сопровождающееся конфликтами внутриличностного характера. Факторами, обусловливающими эти конфликты, выступают:

♦ рассогласования составляющих направленности личности (мотивы, самооценки, ценностные ориентации);

♦ несовпадение характера профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности;

♦ противоречия между направленностью личности на достижение успеха, материальных благ, на карьеру и уровнем развития профессионально важных качеств;

♦ несоответствие представлений о своих профессионально важных качествах и реальных профессиональных возможностях;

♦ противоречия между профессиональными возможностями, потенциалом и социальными ограничениями, обусловленными полом, возрастом, этнической принадлежностью, внешностью [57, с. 118].

Проявляясь как процесс эмоционально окрашенного отношения личности к своему месту в мире профессий, профессиональное самоопределение детерминируется социально-экономическими условиями, межличностными отношениями в коллективе, возрастными и иными кризисами. Но ведущая роль принадлежит активности личности, ответственности человека за свое становление. Профессиональное самоопределение является важным фактором самореализации личности в конкретной профессии и культуре вообще [57].

Н. С. Пряжников¹ рассматривает обсуждаемую проблему в ряду других смежных проблем. Так, если профориентация предполагает «широкий, выходящий за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии», то профессиональ-

¹ Пряжников Николай Сергеевич - доктор наук, профессор МГУ им. М. В.Ломоносова, специалист в области психологии труда и профориентации.

338 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субьекта и карьера

ное самоопределение соотносится с «самоориентированием» человека, выступающего в роли субъекта самоопределения [108, с. 328].

Профессиональное, более конкретное, отражаемое формально (дипломы и т. п.) самоопределение отличается от личностного самоопределения, более сложного явления. Профессиональное самоопределение больше зависит от внешних условий, а личностное — от самого человека. Понятие «карьера» в американской традиции близко к «жизненному самоопределению» в отечественной. Профессиональный выбор, в отличие от профессионального самоопределения, можно рассматривать как решение, ориентированное лишь на ближайшую перспективу человека.

Самоопределение соотносится с такими понятиями, как самоактуализация, самореализации, самоосуществление, самотрансценден-иия, самосознание. Сущность профессионального самоопределння состоит в поиске и нахождении личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и выполняемой трудовой деятельности, а также в нахождении смысла в самом процессе самоопределения [108, с. 330]. Его обобщенный смысл можно также сформулировать как «поиск такой работы, которая давала бы возможность получать заработок (общественную оценку труда) по справедливости (в соответствии с затрачиваемыми усилиями и вкладом человека в общество)» [108, с. 331].

Применительно к деятельности психолога-консультанта можно различать несколько основных групп задач профессионального самоопределения: 1) информационно-справочные, просветительские; 2) диагностические; 3) морально-эмоциональную поддержку клиента; 4) помощь в выборе, в принятии решения. Главная (идеальная) цель такого процесса — постепенное формирование у человека внутренней готовности самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (профессионального, жизненного, личностного), другими словами — помогать человеку расширять свои возможности в рамках определенного времени, пространства и смысла и претворять их в жизнь.

В качестве ориентиров «психологического пространства профессионального и личностного самоопределения» могут выступать жизненные сценарии и жизненные стратегии (Э. Берн), социальная роль (Д. Мид), социальный стереотип (У. Липман), образ жизни, стиль жизни и др. Можно различать также уровни самоопределения:

1. Агрессивное неприятие деятельности.

2. Молчаливое избегание деятельности.

1 2.1. Профессиональное самоопределение субъекта 339

3. Реализация стереотипов (деятельности и поведения).

4. Стремление усовершенствовать отдельные элементы деятельности.

5. Стремление существенно усовершенствовать свою деятельность в целом. Параллельно это может выражаться и в поиске человеком принципиально новых подходов к решению важных жизненных проблем [92, 93].

Обобщим имеющийся литературный материал и дадим определения ряду взаимосвязанных понятий, отражающих процессы поиска человеком как субъектом труда смыслов своей жизни в предоставленных ему обществом исторических условиях.

Профессиональное самоопределение человека как субъекта труда есть процесс его активной ориентации в мире профессий, сопряженный с поиском смысла трудовой деятельности, с внутренними и внешними конфликтами, профессиональными и жизненными кризисами; это — процесс периодически повторяющихся выборов на протяжении всей профессиональной карьеры человека.

Выбор профессии есть определяющий акт, ключевой момент профессионального самоопределения субъекта, конкретизирующий его цели, смыслы бытия, предпочтения, отражающий формы социальной активности человека. Выбор профессии — это, с одной стороны, акт распредмечивания социально-культурной и исторической практики человечества, с другой — акт опредмечивания целей отдельного человека как потенциального субъекта труда, выражающийся в выборе содержания будущей трудовой деятельности.

Профессиональная идентичность — это процесс и результат оптимального и адекватного согласования «внутренних и внешних условий» личности субъекта труда; это процесс преломления «внешних условий через внутренние», проявляющийся в принятии решений, выборах, практических действиях, поступках человека, связанных с его профессиональным и личностным самоопределением как субъекта труда, с процессами социализации — его становления как личности, как профессионала, с процессами интеграции индивидуальных особенностей человека, актуализированных его целями и обстоятельствами среды жизнедеятельности. Это процесс становления «интегральной индивидуальности» (по В. С. Мерлину), становления стиля жизни, формирования личностных новообразований (самоактуализации, самоэффективности и др.), предполагающих оптимальные согла-

340 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

сования множества актуальных и потенциально значимых социальных ролей. По своему содержанию «профессиональная идентичность» близка пониманию «идентичности» Э. Эриксоном, «идентификации» Р. Хейвигхерстом [152, 159] и ряду других концептов.

12.2. Проблемы становления профессионального самосознания¹

Важнейшей составляющей и важнейшим регулятором трудовой деятельности является «образ мира» профессионалов. Он характеризуется своеобразным генезисом и различается у представителей разных профессий. «Образ мира» влияет на мироощущение профессионалов, на их оценку своего места в мире, значимые ценности, смысловую сферу. Эти вопросы обстоятельно рассматриваются в работах Е. А. Климова [68 и др.].

Другим важнейшим условием становления профессионала является направленность личности, включающая следующие аналогичные компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную позицию, профессиональное самоопределение. На разных этапах генезиса субъекта труда эти компоненты имеют различное психологическое содержание [57, с. 36].

A. К. Маркова выделяет следующие критерии профессионализма: стремление развивать себя как профессионала; внутренний локус профессионального контроля; объем осознаваемых признаков профессионала; целостный образ себя как профессионала; способность к саморазвитию средствами профессии, к компенсации недостающих качеств и др. [88, с. 40-41].

B. Бунд, Е. А. Климов, Д. Б. Эльконин и многие другие ученые выделяют роль социокультурных традиций формирования профессионалов, которые по-разному проявляются в разные исторические эпохи и у разных народов. «...Возникновение культовых ритуалов закрепляло именно те постепенно найденные формы воздействия на людей, которые позволяли более эффективно создавать у них восприимчивое состояние сознания, управлять их памятью и вниманием, направленно воспитывать в людях требуемые полезные для кол-

¹ Вопросы становления субъекта труда как профессионала в российской субкультуре обстоятельно рассматриваются в монографиях В. А. Бодрова, Е. Ф. Зесра, Е. А. Климова, А. К. Марковой, Н. С. Пряжнпкова и др. Вдумчивый читатель многое обретет, обратившись к работам вышеназванных авторов.

12.2. Проблемы становления профессионального самосознания 341

лективной жизни в условиях постоянной борьбы со стихией личные качества... магический танец оказывался средством общественного воспитания всех участников — воспитания физического, профессионального и эстетического» [69, с. 25]. Понятно, что общественная организация и разделение труда предполагали приобщение человека не только к конкретному виду деятельности, но и к данному сообществу, создавали его статус как полноценного члена сообщества. С развитием общества ритуалы посвящения все больше специализировались и демократизировались. По многим профессиям посвящение проводилось не только в профессионалы, но и в ученики.

Важную роль в понимании профессионального самосознания играет «профессиональная идеология» — «система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной или внутри-профессиональной группировки, или даже отдельного лица» [68, с. 119].

Исследователи различают соотнесенность субъекта с представителями конкретной профессии и соотнесенность с данной социально-профессиональной группой. Соотнесенность с социальной группой предполагает видение себя в качестве носителя определенных ценностей и образа жизни, не всегда связанных с самой профессиональной деятельностью, с соответствующими следствиями (ориентация на престижность профессии, организации и пр.).

Актуальным вопросом формирования профессионального самосознания является баланс предшествующего обучения и особенностей самой работы, определяющий социальную позицию субъекта (например, «бывший студент», «вечный» в душе студент, «бывший отличник» учебы, выполняемая в настоящем профессиональная роль и т. п.).

Большое значение при формировании профессионального самосознания имеют его взаимосвязи с процессами развития профессионализма субъекта, такими критериями, как адекватная самооценка, готовность к дифференцированной оценке своего уровня профессионализма, представления человека о профессии, критерии ее оценки, критерии оценки профессионализма в ней, критерии оценки профессионала в себе [88, с. 254].

Актуальным является вопрос противоречий становления профессионализма субъекта труда:

♦ противоречие между саморазвитием и самосохранением в профессии;

342 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

♦ противостояние ориентации на результаты и на процессы труда;

♦ несовпадение предметных, социальных эталонов, норм труда с индивидуальными нормами и критериями;

♦ несогласованность становления различных видов компетентности (специальной, социальной, личностной, индивидуальной);

♦ рассогласование темпов развития мотивационной и операциональной сфер профессиональной деятельности;

♦ несогласованность роли и степени выраженности процессов развития и компенсации у разных людей, а также у одного человека на разных этапах развития;

. ♦ неравномерность освоения отдельных действий и целостной структуры профессиональной деятельности;

♦ противоречие в сознании человека между стремлением к узкой специализации и потребностью в широкой компетентности, в знаниях о смежных профессиях, в желании быть «универсалом»;

♦ несогласованность «ценностного отношения к себе в труде и труду в себе» (например, «любить искусство в себе или себя в искусстве»);

♦ расхождение между усиливающейся конкуренцией на рынке труда, безработицей и умением делать самостоятельный выбор в профессиональной сфере, быть готовым к ошибкам и др. [88, с. 262].

Итак, в психологии труда исследователи выделяют различные механизмы и условия, способствующие или осложняющие полноценное формирование и развитие самосознания субъекта. Нужно признать,, что проблема профессионального самосознания является комплексной, многоаспектной, что исключает возможность ее полноценной разработки вне анализа других проблем, связанных с развитием субъекта труда.

Мотивация

В отечественной психологии мотивы рассматриваются в связи с изучением структуры человеческой деятельности и сознания [10, 23, 31, 83, 85]. Показано, что в мотивах конкретизируются потребности и приобретает свое «предметное» выражение то, на что конкретно направлена активность человека. Первичной формой существования мотивов являются вещественные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и пр.).

1 2.3. Мотиваиия 343

В последующем в качестве мотивов могут выступать и идеальные объекты, так или иначе стимулирующие и направляющие активность человека (например, общественное признание, успех, результат, совершенство, гармония и т. д.). Деятельность человека обычно побуждается несколькими одновременно действующими мотивами, один из которых становится ведущим, придающим деятельности особый личностный смысл [83, с. 199]. Под мотивацией понимают побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность, механизмы и причины.

По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы можно разделить на три относительно самостоятельных класса: а) потребности и инстинкты как источники активности; б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения; в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения [110, с. 219-220].

Выделяют несколько уровней мотивации. Так, Б. С. Братусь [23] выделяет три уровня.

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов.

По мнению А. Н. Леонтьева [83], функцию мотива могут обретать даже промежуточные средства, один из таких феноменов — «сдвиг мотива на цель». Пример — карьера как самоцель. Возможен и обратный процесс, а именно генерализация мотивирующих факторов. Как отмечает В. К. Вилюнас [31], на основе ценностной причастности к каким-либо событиям, сопереживания другим людям мотивацион-ное значение приобретают обобщенные социальные ценности, системы убеждений и нравственных норм, в силу которых для человека могут иметь высокую личностную значимость события, прямого отношения к его жизни не имеющие.

344 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Итак, под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны одного явления: внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека; их конкретное «предметное» воплощение (то, что именно воспринимается человеком как необходимое или желанное); осознание человеком причины своей целенаправленной активности. Мотивацией же называют процессы «действия», реализации этих мотивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется мотивами. Мотивы при этом выступают как причины, мотивация — как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельности или поведения.

Проблема мотивации активно изучается в разных научных школах. Так, например, в бихевиоризме мотивами считают любые внешние или внутренние стимулы, которые так пли иначе влияют на поведение человека. В психоанализе мотивами считают бессознательные биологические инстинкты и влечения, определяющие психодинамику, которые, сталкиваясь с социальными условностями, преобразуются в разные формы психологической защиты (рационализацию, вытеснение, проекцию, регрессию, сублимацию). Исходные мотивы могут быть более или менее доступны для осознания. Конфликт неосознаваемых мотивов с действительностью порождает неврозы. В теории «поля» К. Левина рассматриваются причины и «побудительные силы» разных предметов — их «валентность».

В плане решения практических задач управления персоналом в зарубежной психологии различают две группы теорий мотивации — содержательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда и др.) и процессуальные (Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.). В содержательных теориях мотивации выделяют внутренние и внешние побуждения (связанные с естественными и социальными потребностями) человека к определенному поведению. В процессуальных теориях рассматривается временная динамика активности человека, распределение им усилий для достижения конкретных целей, причины и условия выбора путей достижения. Методологическими основаниями первых чаще выступают положения гуманистической, экзистенциальной психологии. Во второй группе теорий содержание и процессы мотивации экспериментально и более строго рассматриваются в русле гештальтпсихологии, бихевиоризма и когнитивной психологии.

1 2Л. Мотивация 345

Все существующие теории подвергаются справедливой критике (от исходных эмпирических данных до их концептуальной обоснованности). Но при этом нельзя не признавать важную роль теории в структурировании научных знаний о мотивах поведения людей в условиях их трудовой деятельности, о методах их изучения и, что не менее важно, в формировании идеологии управленческой деятельности, формировании управленческой культуры. Поэтому в настоящей работе акцент делается не на критике, а на содержании популярных теорий, о которых Дж. О'Шонесси заметил: «Несмотря на высказанные критические замечания, в них содержится много того, что может стимулировать мысль в области управления, так как они ближе к истине, чем эмпирические представления практиков».

Мотивация, адекватная, постоянная, гибкая в средствах, составляет ключевое звено всей работы с персоналом по достижению общих целей организации. Обсуждая проблему мотивации субъектов труда, подчеркнем, что мотивирующее воздействие со стороны руководства может быть прямым и косвенным и не всегда осознаваться сотрудниками организации. Отметим, что существенно различаются факторы производительности в случаях «простого» и «сложного» труда. В последнем случае велика роль заинтересованности человека не только в конечном результате, но и в процессуальных аспектах его деятельности. В самой же профессиональной деятельности людей различают две группы критериев: производительность (узкий подход, объективные результаты) и удовлетворенность (широкий контекст проблемы деятельности субъекта и психологической оценки им своей деятельности). Специалисты выделяют факторы содержательного и эмоционального наполнения, или насыщения труда. Нередко имеют место сложные зависимости между факторами производительности и удовлетворенности. Одни из них могут вызывать краткосрочные, другие — отдаленные по времени эффекты. Они могут по-разному сказываться на производительности и эффективности деятельности людей в стандартных и нестандартные ситуациях. В случаях «простого» труда адекватным выступает понятие «субъект» деятельности. При оценке «сложного» труда в развитом демократичном обществе необходимо привлечение и других характеристик человека — «личность», «субъект своей жизнедеятельности». Другими словами, в большинстве случаев производственную активность человека уже неправомерно сводить лишь к формальным характеристи-

346 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

кам его труда и материального вознаграждения, а самого работника воспринимать как изолированного от общества и безликого индивида.

В качестве примера приведем результаты одного из исследований мотивации [93].

Показательно, что среди мотпвационных факторов, эмпирически выделенных исследователями при опросе служащих (табл. 12.1), факторы, прямо и непосредственно влияющие, по мнению работников, на продуктивность их деятельности, и факторы, косвенно детерминирующие успешность работы через мотивы удовлетворенности трудом и межличностным взаимодействием с коллегами, находятся в обратной зависимости (р = -0,82). Результаты независимого исследования подтверждают теорию Ф. Герцберга. Установлено, что одни факторы определяют эффективность труда работников (перспектива продвижения, оплата, развитие способностей) и на первый взгляд мало связаны с удовлетворенностью трудом. Другие факторы, определяющие психологическую удовлетворенность работников трудом (отношения с руководителями и коллегами, стрессы, информация о жизни фирмы, гибкость графика и др.), кажутся малозначимыми в аспекте эффективности деятельности персонала.

Таблииа 12.1

Факторы производительности и удовлетворенности трудом

Мотивационные факторы	Повышают интенсивность труда	Повышают привлекательность труда
1. Перспективы продвижения по службе
2. Оплата, связанная с результатами труда
3. Признание руководством результатов труда
4. Работа, позволяющая развивать способности
5. Сложная и трудная работа
6. Работа, предполагающая самостоятельность
7. Высокая ответственность
8. Интересная работа

1 2.3. Мотивация 347

Мотивационные факторы	Повышают интенсивность труда	Повышают привлекательность труда
9. Работа, требующая творческого подхода
10. Значительные дополнительные льготы
11. Справедливое распределение объемов работ
12. Информация о жизни фирмы
13. Вариативность темпа работы
14. Гибкий рабочий график
15. Отношения с непосредственным руководителем
16. Хорошие отношения с коллегами
17. Минимум напряжений и стрессов
18. Отсутствие шума и загрязнений среды

Примечание. Частота упоминания фактора (в %) приводится согласно результатам социологических опросов работников-исполнителей [93].

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. Среди мотивов трудовой деятельности выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера

348 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.) [63].

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом. Во-первых, удовлетворенность как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию. Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами. В-третьих, как проявление в труде других установок человека [86].

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние — возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

12.3. Мотивация 349

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие» [ 10, 63, 85, 99].

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом [99].

Удовлетворенность трудом связана с политической стабильностью, уровнем демократии в обществе. Так, в США удовлетворенность трудом длительное время находится на- относительно высоком уровне. Такая ситуация характерна и для других экономически развитых стран: в среднем от 80 до 90% работников при опросах утверждают, что «как минимум, удовлетворены работой» [86, 99].

Выступая в качестве основной независимой составляющей успешности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.), удовлетворенность работой влияет на разные стороны организационного поведения человека. Парадоксально, но удовлетворенность не связана напрямую с результативностью труда. Более определенно удовлетворенность связана с текучестью кадров — последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего

350 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

времени и ресурсов, с производственным травматизмом, с хищениями на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетворенные работники характеризуются лучшим физическим и душевным здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и навыками, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами [49, 86, 96, 99].

Одним из направлений реализации идеи обогащения труда Ф. Герцберга и методом трудовой мотивации является проектирование рабочего места. Р. Хэкман и Г. Олахэм разработали признанную модель характеристик работы, способствующих возникновению определенных психологических состояний, влияющих на мотивацию работников к профессиональному росту и создающих важные опосредующие эффекты.

В качестве основ