Профессионально важные качества: контексты оценок

В проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств субъекта в частности, необходимо различать разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из них.

Оценки человека как субъекта труда

Повторим, что можно различать профессионально важные качества в узком и в широком смысле — как менее и как более интегральные психологические «единицы» [21, 108, 127 и др.].

Примером широкой трактовки понятия ПВК — профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка В. А. Бодровым [21, с. 223]. ПВК — это «вся совокупность (выделено нами. — В. Т.) психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы».

Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие;

252 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

♦ профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе);

♦ общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях);

♦ уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы;

♦ состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности) [21, 22 23].

Вместе с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых системой «субъект-объект»:

♦ профессиональную пригодность;

♦ способности;

♦ профессионально важные качества (ПВК);

♦ потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала;

♦ компетентность человека как личности.

Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека.

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек — профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения [21,с.12].

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.

Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных тре-

9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок 253

бований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые [2, с. 96]. Определение ПВК в широком смысле дано выше.

Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных [89, с. 60]. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др. [46].

Оценки человека как объекта социальной и кадровой политики организации

Социальная политика — деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности.

Принципы, методы, средства реализации социальной политики составляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой.

Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда [127].

Особенности кадровой политики (или профессиональной культуры кадрового менеджмента), по мнению Д. Коула, определяются доминирующей в фирме организационной культурой. При доминировании бюрократической культуры менеджер склонен руководствоваться следующими стереотипами:

♦ люди ленивы, пассивны и нуждаются в манипуляции и контроле со стороны руководства, поэтому менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

254 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

♦ ведущим побудительным мотивом для работников являются материальные интересы, поэтому нужно стремиться к обеспечению их максимального дохода;

♦ организационная структура должна быть ориентирована на контроль желаний работников и нейтрализацию возможных последствий их непредсказуемых действий;

♦ достижение поставленных руководством целей обеспечивается надежным внешним контролем за деятельностью людей, склонных по своей натуре противодействовать этим целям и не способных к самоконтролю и самодисциплине;

♦ на руководящую работу могут выдвигаться немногие работники, способные к самоконтролю, высокомотивпрованные, целеустремленные и честолюбивые.

При преобладании органической организационной культуры руководящими правилами для менеджеров являются следующие:

♦ люди ориентированы на социальные нужды и обретают чувство самоидентичности только во взаимодействии с другими людьми;

♦ узкая специализация и рационализация производства приводят к сдвигу смысла деятельности с самой работы на социальные отношения, складывающиеся в процессе труда;

♦ люди более склонны реагировать на воздействие коллег, а не ру-ководства;

♦ высокий уровень групповой сплоченности делает ее нормы, ценности и мнения основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

♦ люди более позитивно реагируют на те инициативы руководства, которые учитывают их социальные потребности, и прежде всего в общественном признании.

В условиях доминирования предпринимательской организационной культуры менеджеры в основном руководствуются следующим:

♦ люди интересуются только своими личными целями и равнодушны к специфическим задачам организации, кроме общей — достижения максимальной прибыли. Следовательно, с работниками не следует обсуждать все задачи, чтобы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

♦ лучший путь обеспечения эффективной деятельности организации — привлечение настойчивых, агрессивно настроенных людей

9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 255

при сохранении контроля над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Возможно, что в этой агрессивной среде обстоятельная проработка всех задач организации будет невозможной и излишней, так как решающим фактором будет являться инициатива самих работников;

♦ наиболее эффективный способ мотивации персонала — вызов, открывающий возможности для самореализации работников. Вызов должен соизмеряться с потенциалом работника и предусматривать достойное вознаграждение в случае успеха;

♦ властные полномочия делегируются без каких-либо опасений, так как работники свободны в своих действиях, пока поступают «правильно»;

♦ ответственность не предписывается, а принимается работниками как свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Высоко ценится готовность при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, создающая в коллективе атмосферу повышенной напряженности и побуждающая людей трудиться с полной отдачей, несмотря на время и затраты сил;

♦ для одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах и сложности оценки индивидуального вклада в общий результат.

При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из предположений:

♦ большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения общих целей, находящихся за пределами их личных интересов;

♦ каждый человек уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку в данной ситуации;

♦ люди достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, даже если команда ясно не представляет себе, к чему она стремится;

♦ взаимодополненность, способности членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

256 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

♦ для координации усилий многих людей необходима осмысленная коммуникация между членами группы. Неординарные цели должны формулироваться так, чтобы энергия команды конструктивно направлялась на их достижение, для чего требуется новый тип руководства и постоянное освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

♦ процесс образования команд предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив деятельности, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Если функциональная роль социальной политики состоит в том, чтобы сформировать для воспроизводства и поддержания человека достойные условия его жизнедеятельности, то роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социатьной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности. Если социальная политика выступает необходимым условием для реализации человеком присущих ему и необходимых организации его способностей, то кадровой политике отводится роль стратегии их востребованности и рационального использования для достижения ее целей.

Социальная политика, не направленная на создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека, негативным образом сказывается и на отношении человека к самой организации. При узком поле совпадения интересов организации и человека социальные отношения, внутренняя жизнь организации не становятся тем социальным потенциалом, которой может давать сииергетический эффект и превращаться в социальный капитал.

Социальный капитал можно рассматривать как характеристику сложившихся в организации социальных, межличностных, нравственных отношений, культуры взаимоотношений, системы корпоративных ценностей [86, 99, 127, 143].

Примечательна сама статистика (по оценкам Всемирного банка, 1994) роли («статуса», «ценности») человеческих ресурсов в структуре национального богатства в зависимости от развития промыт-ленных технологий:

♦ США: человеческий капитал (накопленный профопыт) оценивается в 76%; 19% составляет физический (материальный) капитал и только 5% — природные факторы;

9.5. Профессионально важные качества: контексты опенок 257

♦ Западная Европа: 74, 23, 2 % соответственно;

♦ Россия: 50, 10, 40 % соответственно.

Нельзя обойти вниманием и вопрос факторов гуманизации социальных отношений в организации: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.

Человеческие ресурсы (человеческий капитал) — качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.) [86, 99, 107, 127, 143].

Становление системного подхода вызвало революционные изменения в понимании самих принципов управления организацией; в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, в корне отличающейся от прежних оценок человека труда и его ПВК.

Управление человеческими ресурсами — целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций. В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели [127].

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доминирующая в то время доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий. Он всего

9 Зак. ] 109

258 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

лишь помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам {контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации. Но его реальная деятельность есть оформление производственных и социально-психологических процессов, протекающих в организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем.

1. Управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест (выделено нами. —; В. Т.).

2. Стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной.

3. Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента.

4. Происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом (выделено нами. — В. Т.), с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные.

5. Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал (выделено нами. — В. Т.), в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда.

9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 259

6. Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации).

7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя (выделено нами. — В. Т.), исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем.

Очевидно, что те или иные формулировки могут лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции в кадровой и организационной культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях:

1) хорошо развитой системе адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры);

2) оплате труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;

3) поддержке высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

4) существовании практики делегирования полномочий подчиненным;

5) развитой системе организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Тесные взаимосвязи всех условий труда, профессиональной пригодности субъекта, особенностей оценки его профессионально важных качеств и результатов работы и многое другое можно обобщить в следующей форме (табл. 9.2). Строго говоря, тип кадровой политики, проводимой руководством организации и менеджерами ее подразделений, не есть произвол отдельных лиц, подражание моде и пр. Всегда есть функциональная, а нередко и структурно оформленная

260 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

зависимость между «альфой» и «омегой» — условиями профессиональной деятельности субъектов и кадровой и корпоративной культурой организации, в которой люди трудятся.

Таблииа 9.2

Система управления человеческими ресурсами

Требования деятельности (про-фессио-грамма)	Профессионально важные качества (психограмма)	Модели специалистов	Система обучения	Система аттестации	Кадровая политика	Корпоративная культура
1. 2. 3.

Еще раз отметим, что исторически и параллельно изменяется не

только представление о сущности человека-деятеля и его качествах, не только о содержании целесообразной кадровой политики, но и о самой организации (предприятии, фирме, органе) в целом. Эти изменения происходят по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству; от иерархических и централизованных структур (единоначалия) — к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления к делегированию полномочий; от безошибочной работы персонала — к измеряемым ее усовершенствованиям; от закрытой организации — к отрытой системе отношений с внешней средой.

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта

В оценке ПВК на практике чаще преобладает статический подход. Между тем очевидно, что в силу ряда разных причин требования деятельности, а вернее, особенностей конкретного рабочего места и индивидуальных особенностей партнеров, к качествам субъекта могут изменяться быстро и значительно. Рассмотрим некоторые из этих «внешних условий».

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 261

Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации».

Организация (предприятие, фирма, орган государственной структуры) в своем становлении проходит определенные, типичные для всех организаций этапы развития.

У маленьких, частных организаций эти стадии короче; у крупных, естественно, они длиннее и протекают сложнее, не всегда одинаково и одновременно во всех социальных, технологических и других аспектах. Важно другое: существует зависимость требований к ПВК субъектов от стадии развития организации.

Так, на этапе становления, когда цели деятельности еще не сформулированы достаточно четко, организационные процессы порой протекают спонтанно, доминируют неформальные отношения между сотрудниками, часто имеет место стихийная сплоченность и сотрудничество. Руководством поощряется творчество, целеустремленность сотрудников, способность рисковать и их преданность делу.

На этапе роста организации деловые и личные отношения сотрудников во многом остаются неформальными. Сохраняет значение личная преданность лидеру («надежный», «свой»). По мере усиления организации упорядочиваются процессы планирования, формирования бюджета и руководства в целом. Приоритет в приеме на работу отдается специалистам, у которых нередко возникают конфликты с сотрудниками первоначального состава. Именно на этом этапе требования к ПВК субъектов осознаются руководством, как-то первоначально формулируются и оформляются.

На этапе зрелости стабилизируются организационные структуры, выделяются технологические и иные подразделения, усложняются и вводятся регламентирующие правила и инструкции, деятельность технологизируется во многих отношениях, отделы кадров (развития персонала) активизируют кадровую политику. В этот период максимально формализуются процессы подбора и расстановки кадров. Используются психологические методы оценки ПВК, разные формы аттестации, экспериментальные формы оплаты труда, поощрения количества и качества работы сотрудников. Вводятся определенные стандарты оценки работников и их деятельности. Именно к этому этапу относятся разные алгоритмы профессионального отбора кандидатов и аттестации персонала. Как правило, на этом этапе выделяются специфические для каждой профессии, трудового поста, рабочего места формальные признаки, выступающие в качестве критериев оценки, достаточно высококоррелирующие с результатами деятельности работников.

262 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

На этапе старения усложняется, все более формализуется и обезличивается система контроля труда, подготовленности и профессионализма сотрудников, бюрократизируются многие организационные процессы. Руководство становится нечувствительным к новым идеям. Используются неадекватные кадровые стратегии. Усиливается внутренняя конкуренция руководителей подразделений за влияние в организации. Из организации уходят наиболее квалифицированные, творческие и неординарные работники, снижается мотивация персонала. Оценки ПВК и другие экспертные процедуры становятся все более формальными, неадекватными, скорее данью моде или традиции, чем их декларируемым целям.

Этап упадка характеризуется дальнейшим ухудшением психологического климата, ростом числа конфликтов и текучести кадров. Часто это сопряжено с текучестью и работников отделов кадров (менеджеров по персоналу), резким снижением их профессионализма, мотивации, статуса в организации.

За этапом упадка следует этап обновления или смерти организации: все завершается или «история» начинается с самого начала (история работы с персоналом — в том числе).

В отношении работы с персоналом можно говорить о диалектике развития по спирали, «отрицании отрицания», перехода количества в качество и т. п. Конечно же, значима роль внешней среды, предполагающей и предоставляющей заказчику (руководителю, предпринимателю, менеджеру) те или иные модели человека-деятеля, типы кадровой политики, кадровых технологий. Важны специфика вида деятельности организации, тип руководства и личность лидера, тип организационной культуры. Но при этом реальная значимость ПВК кандидатов сотрудников, необходимость их оценки находятся в зависимости от стадии развития организации.

Правильнее будет говорить не об актуальности, значимости, о сущности ПВК, их действительном наличии или отсутствии у работников, а о рефлексии ПВК как психологической реальности, имеющей измеряемую материальную стоимость, об осознании руководителями и специалистами этой «сущности» и ее значения, о попытках выделения и оценки ПВК субъекта, о прогнозировании успешности труда человека, о попытках и способах управления трудом и развитием организации в целом [127].

ПВК и суточный ритм деятельности субъектов. Для иллюстрации ряда малоизученных в психологии вопросов ниже приводятся результаты наших исследований некоторых аспектов деятельности

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 263

сотрудников службы охраны (ССО) — «частных охранников» [124]. Основные аргументы привлечения этих данных:

1. Профессия «частный охранник» возникла в нашей стране в конце 1980-х гг. и находится в стадии своего становления. Вопрос ее возникновения и развития за 10 лет с небольшим можно рассматривать как отдельный аспект, имеющий особенную ценность.

2. Вероятно, происхождение всех профессий имеет много общего. В нашем случае речь идет о модели интенсивного развития, отвечающей запросам времени, когда «система — профессия» за считанные месяцы и годы проходит типовые этапы, которые в другие исторические эпохи растягивались на десятилетия и века. Общие аспекты процесса становления профессии — ее второй самоценный момент.

3. Профессия «частный охранник» относится к социономическим профессиям (типа «человек-человек»), в которых межличностные взаимодействия играют важную роль. Доля профессий такого типа со временем возрастает. Это — третий важный аспект научного анализа.

4. В сложившихся условиях в России 1990-х гг. выбор профессии многими субъектами был вынужденным, что также присуще ранним стадиям становления профессии как трудовой деятельности.

Таким образом, избранная нами модель исследования (ПВК, в частности) вполне отвечает задачам данного учебного пособия.

Актуальность разных ПВК в течение суток изменяется. Ясно, что в массовых профессиях один человек не может обладать всеми мыслимыми качествами. Поэтому основной путь решения кадровых проблем, помимо профессионального отбора, нам видится также в комплектовании групп с учетом суточной активности людей — «совы», «голуби», «жаворонки»; в технологическом моделировании деятельности субъектов.

Обратим внимание на пики и спады требований деятельности: максимум ПВК ССО (80%) актуальны в период от 8 до 12 часов дня; в течение последующих 12 часов суточной смены активно актуализированы 30-40% ПВК; а на 8 оставшихся часов ночного и утреннего времени приходится лишь 5-10% исходно оцениваемых ПВК.

Таким образом, в деятельности субъектов есть критическое время, когда необходимо средствами организации усиливать наиболее значимые посты. Но большую часть времени успешными могут быть и средние по своему потенциалу работники.

264 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Итак, максимальные требования к ПВК ССО предъявляются периодически лишь на 25% их рабочего времени; максимум требований к ПВК реально означает не более 50-75% их действительно высокого уровня развития. При этом есть универсальные, «сквозные» ПВК (около 30%) и ситуативно актуализируемые.

Поэтому в решении задач подбора и расстановки кадров целесообразно использовать реальные ресурсы — систему «человеческий фактор» плюс «технологии деятельности» [124].

ПВК, особенности режима работы и становление профессионализма. Проведенное нами исследование раскрывает более сложную картину значимости и динамики ПВК субъектов, отличную от суждений «здравого смысла» и некоторых научных традиций. Одним из ее показательных фрагментов являются особенности рефлексии субъектов — частных охранников с разным профессиональным опытом и стажем.

В оценках наиболее квалифицированных и опытных работников значительный «вес» обретают элементы собственно профессионализма, формируемые в процессе конкретной деятельности («профессиональная подготовка», «правовая подготовка», «профессиональное самосовершенствование»). В оценках наиболее квалифицированных работников возрастает значимость фактора «субъект-субъектных» отношений («коммуникабельность», «умение работать в команде») и активности субъекта («самоконтроль», «аналитическое мышление», «чувство собственного достоинства»). В оценках квалифицированных ССО, напротив, несколько снижается сравнительная значимость «простых», исходных компонентов ПВК (психических процессов, сен-сомоторики, физического здоровья и т. п.). Рефлексия ПВК малоквалифицированными субъектами иная.

Корреляция частоты одинаковых ответов каждого из 18 групп ПВК (в формулировках ПВК используется лексика опрашиваемых сотрудников) показывает сходство представлений субъектов наиболее квалифицированных видов деятельности (охрана физических лиц, охрана банков, перевозки ценностей) и наименее квалифицированных («КПП — контрольно-пропускной пункт», «склад» и т. п.), а также различие ранговых рядов у вышеназванных групп ССО.

Отметим стабильность некоторых ПВК, их «сквозной» характер («честность», «наблюдательность», «самостоятельность», «физическую подготовленность и здоровье», «умение прогнозировать», «вежливость»).

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 265

Как показали психофизиологическое тестирование и оценка физической подготовленности двух групп высококвалифицированных сотрудников («старших» объектов и телохранителей), с ростом их квалификации и стажа не только не повышаются показатели их здоровья и физических качеств, а, напротив, даже несколько понижаются. Такой «парадокс» объясним: на определенных ступенях профессионализма здоровье в узком смысле уже не является для них критерием профпригодности (даже руководитель низового звена большую часть времени проводит в помещении, а не на открытом воздухе). С увеличением опыта и стажа все более важными критериями квалификации субъектов становятся коммуникативные и управленческие умения, а не физическое здоровье, навыки рукопашного боя, владения оружием и т. д. Поэтому показатели физической подготовленности кандидата могут выступать в качестве критериальных ПВК лишь для первых ступеней становления профессионализма субъекта.

На основании совокупности данных можно предполагать, что особенности рефлексии ПВК, выделяемые самими охранниками, отражают, в частности, доступные им уровни саморегуляции (социальный, личностный, психофизиологический), в свою очередь определяющие успешность их деятельности.

Наиболее квалифицированные ССО являются людьми с хорошими навыками к адаптации и саморегуляции. Они отличаются позитивным отношением к профессии, высоко оценивают ее социальную, личностную, информационную значимость, рассматривают профессию как форму личностной самореализации, как среду общения с коллегами («Собрались с друзьями, поговорили, отвели душу»; «Вышел из офиса — и уже отдыхаю»).

Другой важный вопрос ПВК, помимо динамики их становления, — «технологический аспект», или зависимость успешности деятельности субъекта от совокупности внешний условий конкретного рабочего места. Изучение взаимосвязей всех переменных показывает, что разные компоненты охранной деятельности требуют разных ПВК. Например, несвязанными являются умение использовать время при охране ценностей и при охране автомобилей; память на лица — память на пропуска автомобилей. В одних случаях чем выше требования деятельности, тем больше должны быть развиты соответствующие качества работника; в других же, напротив, допускается слабое развитие этих же качеств. Ряд ПВК по-разному — положительно или отрицательно — коррелируют с «гибкими» компонентами поста: количеством работников на посту, его удаленностью от главного поста

266 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

(рабочего места руководителя), надежностью защиты поста, надежностью связи и др.

Отдельные компоненты (например, охрана автомобилей) отрицательно связаны с основными ПВК (т. е. допускают крайне низкий уровень развития ПВК ССО). Понятно, что рабочие места с такими требованиями не способствуют профессиональному росту сотрудника, скорее, наоборот, способствуют его дисквалификации.

Исследование показало, что некоторые компоненты предъявляют на первый взгляд неожиданные требования к ПВК (например, «работа с оружием» — «низкая смелость в отстаивании своих взглядов»). Это объяснимо: при нынешней юридической и социальной защите частного охранника ему предпочтительнее всячески избегать ситуаций, когда необходимо применить силу, спецсредства и оружие, не провоцировать своих оппонентов, не «лезть на рожон», а управлять ситуацией взаимодействия разных людей.

Такие компоненты, как «метеоусловия», «экология», имеют отрицательные связи с рядом ПВК, что также логично. С одной стороны, открытые посты, автостоянки допускают использование наименее квалифицированных работников, с другой — такие рабочие места могут негативно сказываться на становлении их профессионализма.

Обобщая полученные результаты проведенных исследований, можно сказать, что ПВК субъектов не всегда требуют своего экстремального уровня развития. Значимость тех или иных ПВК во многом определяется «гибкими» компонентами профессии (количеством работников на посту, надежностью его защиты, средствами связи и др.), что позволяет конструировать саму деятельность, компенсировать недостатки развития отдельных ПВК у сотрудников, организационными средствами повышать надежность защиты охраняемых объектов. Лишь часть ПВК составляет «ядро», «структуру» профпригодности. С ростом профессиональной квалификации ССО возрастает значимость собственно профессиональной подготовленности (иначе — психологических структур, формирующихся в процессе деятельности), особенность установок в межличностных отношениях, личностной активности субъекта и несколько снижается роль исходных «простых» качеств (особенностей психических процессов, сенсомо-торных реакций, координированности и др.). Профессия ССО, как и многие социономические профессии, больше требует известного уровня личностной и социальной зрелости человека, чем специаль-

9.6. Динамика требовании к ПВК субъекта 267

ных знаний, умений, навыков (например, владения оружием или рукопашного боя).

Динамика формирования ПВК частных охранников, очевидно, соответствует общим закономерностям генезиса таких психологических образований [16, 21, 52, 141]. Первоначально для успеха субъекта значимы «элементарные» ПВК с определенными функциональными отношениями между ними. Однако развитие профессионализма человек