Качества эффективного консультанта

 

Ниже перечислены функциональные и позитивные факторы, которые, как считают Фостер (Foster, 1996) и Гай (Guy, 1987), побуждают человека выбирать профессию консультанта и способствуют его профессиональной пригодности. Хотя этот список не является исчерпывающим, он высвечивает те моменты в жизни человека, которые делают его более или менее способным работать консультантом.

• Любознательность и пытливость. Люди с такими качествами способны проявлять естественный интерес к другим.

• Способность выслушивать. Умение использовать слушание в качестве стимулирующего фактора.

• Легкость в поддержании разговора. Способность получать удовольствие от словесного обмена.

• Эмпатия и понимание. Умение поставить себя на место другого человека, даже человека противоположного пола или принадлежащего другой культуре.

• Эмоциональность. Эмоциональные люди свободно проявляют разнообразные чувства, от гнева до радости.

• Интроспекция. Способность видеть или чувствовать свое внутреннее состояние.

• Способность к самопожертвованию. Готовность отложить собственные дела, чтобы выслушать другого или побеспокоиться в первую очередь о проблемах других людей.

• Толерантность к близким отношениям. Способность поддерживать эмоциональную близость.

• Комфорт в отношениях с властью. Способность признавать власть, сохраняя определенную степень независимости.

• Чувство юмора. Умение воспринимать неоднозначные стороны жизненных событий и видеть смешное в них.

Помимо личностных качеств, ассоциируемых с выбором профессии консультирования, существует еще целый ряд личностных черт, ассоциируемых с представлением об эффективной работе на протяжении длительного времени (Patterson & Welfel, 1994). К ним относятся устойчивость, гармоничность, постоянство и целеустремленность. В общем и целом эффективность консультирования зависит от личностного участия (Carkhuff & Berenson, 1967; Kottler, 1993). Личностные качества консультанта являются столь же (или даже более) важными, как и специальные знания, умения, навыки (Cavanagh, 1990 Rogers, 1961). Обучение не может изменить базовые личностные характеристики. Успешно работающие консультанты сами растут духовно и помогают другим делать то же самое как на личностном, так и на глобальном уровне. (Lee & Sirch, 1994). Другими словами, эффективные консультанты обладают духовной сенситивностыо, они контролируют свои собственные пристрастия, умеют слушать, обращаться за разъяснениями, учитывать при общении расовые и культурные различия людей (Ford Harris & Schuerger, 1993).

С сенситивностью и способностью развиваться связана способность консультантов использовать себя, свои личностные свойства в качестве инструмента (Brammer, 1993; Combs, 1982). Эффективные консультанты способны быть искренними, творческими и сопереживающими. «Существует определенное искусство угадывать способ и время вмешательства консультанта» (Wilcox-Matthew Ottens & Minor, 1997, p. 288). Хорошие консультанты действуют как интуитивно, так и опираясь на результаты исследований. Полезно, когда консультанты имеют за плечами закалку в различных жизненных обстоятельствах и обладают способностью представить себе то, что переживают их клиенты, а значит, понимать клиентов и относиться к ним адекватно.

Способность работать с позиций пережитого эмоционального опыта Ролло Мэй характеризует как умение быть «раненым целителем» (May Remen Young & Berland, 1985). Вот парадоксальное явление: люди, пережившие страдание и способные перенести боль и достичь понимания сути явлений как в себе самом, так и в окружающем мире, могут помочь другим людям, — тем, кто стремится справиться с эмоциональным проблемами (Miller Wagner Britton & Gridley, 1998). Они уже побывали «в шкуре» клиента. Следовательно, «консультанты, пережившие болезненные жизненные обстоятельства и сумевшие успешно справиться с ними, как правило, способны духовно слиться со своими клиентами» (Foster, 1996, р. 21). Эффективно работающие консультанты — это те люди, которые на протяжении всей жизни успешно интегрировали в себе научные знания и навыки. Другими словами, это люди, «достигшие баланса личностной и инструментальной компетентности» (Cormier & Cormier, 1998). Вот перечень качеств эффективно работающих консультантов, в дополнение к уже упоминавшимся:

• Интеллектуальная компетентность. Желание и умение учиться, а также сообразительность и творческое мышление.

• Энергичность. Консультанты должны быть способны проявлять активность на протяжении сессии и быть в состоянии поддерживать активность при виде большого числа клиентов, ожидающих своей очереди.

• Гибкость. Умение приспосабливать свои действия, отвечая запросам своих клиентов.

• Способность оказывать содействие. Поддержка клиентов в принятии ими решений, помощь в обретении надежды и уверенности.

• Наличие доброй воли. Желание конструктивно работать в интересах клиентов, тактично поддерживая их независимость.

• Уверенность в себе. Это качество охватывает знание себя, включая установки, ценности и чувства, а также способность распознавать, какие факторы и каким образом воздействуют на них.

Согласно Голланду (Holland, 1977), определенные типы личности больше подходят для тех или иных профессий и лучше проявляют себя в конкретных профессиональных обстоятельствах. Консультанты в первую очередь работают в социальной среде, а также в обстоятельствах, требующих решения проблем. Это требует от консультанта наличия развитых навыков межличностного взаимодействия и креативности. Творческий акт требует смелости (May, 1975) и включает в себя выдачу новых идей и способов действия, которые облегчают как внутри, так и межличностные отношения (Gladding, 1998). Чем больше консультант раскрывается перед окружением как личность, тем более эффективной оказывается его деятельность и, соответственно, тем большее удовлетворение он от нее получает.

Уиггинс и Уэсландер (Wiggins & Weslander, 1979) нашли эмпирическое подтверждение гипотезе Голланда. Они проводили исследование личностных особенностей и оценивали показатели работы 320 консультантов в четырех штатах. В целом результаты их исследования показали, что те консультанты, которые оценивались как «высокоэффективные», имели наивысшие показатели по социальной (общительность, ориентация на работу с людьми) и артистической (креативность имажинитивность) шкалам «Опросника профессиональных предпочтений» Голланда (Holland, 1977). Консультанты, которые в целом оценивались как «малоэффективные», обычно имели более высокие показатели по шкалам реалистичности (конкретность, формализм) и конвенциональности (организованность, практичность). Другие факторы, такие как пол, возраст, уровень образования, не показали статистически значимой связи с эффективностью работы консультанта. Результаты этого исследования подтверждают вывод о зависимости эффективности деятельности консультантов от их личностных качеств. Однако отношения между личностью и окружением сложны: люди, обладающие самыми разными типами личности, успешно находят себе место в обширной сфере консультирования и вносят значительный вклад в эту профессию.

Поддержание профессионального

Уровня консультанта

 

Люди, которые становятся консультантами, испытывают те же трудности, что и все остальные. Они вынуждены иметь дело со старостью, болезнью, смертью, женитьбой, рождением детей, сменой места работы, разводом и еще с массой других общечеловеческих проблем. Некоторые из этих жизненных обстоятельств, например вступление в первый брак в преклонном возрасте или переживание смерти детей, с точки зрения развития считаются «временем простоя», временем, словно бы выпадающим из последовательности событий, трагическим (Scovholt & McCarthy, 1988). Другой ряд обстоятельств — это непреднамеренные, но удачные события, например встреча с человеком, который становится другом на всю жизнь (Bandura, 1982).

Любой такой опыт является проблематичным, поскольку, как правило, создает стресс. Вопрос в том, как консультанты ведут себя в данных жизненных ситуациях. Как показывает Рельке (Roehlke, 1988), идея синхронности, «которая, по определению Карла Юнга, заключается в том, что если два события совпадают во времени, то между ними образуется многозначная связь», является, возможно, наиболее продуктивным способом для консультантов реагировать на непредвиденные жизненные ситуации (р. 133).

Помимо поиска смысла в потенциально проблематичных областях, консультанты применяют и другие коппинг-стратегии; это, например, сохранение объективности, стратегии принятия и противодействия ситуациям, отстаивания своих собственных желаний (Lenhardt, 1997; Witmer & Young, 1996). Консультанты, которые сами живут здоровой жизнью и учатся как на ошибках, так и на успехах, смогут скорее других вырасти как терапевты и будут в состоянии лучше концентрироваться на проблемах клиентов (Cormier, 1988). Следовательно, консультанты и те, кто стремится ими стать, должны оставаться относительно свободными от деструктивных стереотипов отношений по типу треугольника «ребенок — родители», как это могло быть в семьях, где они выросли. Такая позиция позволяет им создавать и поддерживать близкие, но тем не менее автономные отношения в настоящем (Gaushell & Lawson, 1994).

Кроме того, для поддержания душевного равновесия успешные консультанты используют превентивные меры, помогающие им избегать нежелательного состояния, известного профессиональным помощникам как состояние выгорания (Grosch & Olsen, 1994). Выгорание — это такое состояние эмоционального и физического истощения, когда человек не может полноценно функционировать. Это одно из наиболее часто встречающихся последствий работы в качестве консультанта (Emerson & Markos, 1996; Kottler, 1993). Люди не в состоянии действовать адекватно, если они никогда не выходят за рамки своей профессиональной роли. Консультанты должны интересоваться тем, что происходит за пределами консультирования, и стараться не переносить свою работу на дом ни умственно, ни физически. Кроме того, они должны заботиться о своем обновлении путем простых, не эффективных мер, таких как ремонт своего офиса каждые несколько лет, чистка упорядочение и создание новых архивов, анализ новых материалов; также оне должны вносить свой вклад в профессию консультирования путем написания иле презентации материалов из области своей компетенции (McCormick, 1998). Pяд исследователей предлагают другие способы, какими консультанты могут предотвратить или избавиться от состояния выгорания (Boy & Pine, 1980; Pine & Aronson 1981; Savicki & Cooley, 1982; Watkins, 1983).

• Поддерживать отношения со здравомыслящими людьми.

• Работать совместно с ответственными коллегами и с организациями, в которых развито чувство долга.

• В разумных пределах придерживаться положений теории консультирования.

• Применять упражнения, которые уменьшают стресс.

• Влиять на факторы, вызывающие стресс.

• Совершенствоваться в самоанализе (а именно, идентифицировать стрессе ры и релаксеры).

• Периодически анализировать и уточнять роли в процессе консультирование ожидания и убеждения (например, работать интенсивнее, но не дольше).

• Пользоваться личностной терапией.

• Оставлять свободное и личное время (то есть придерживаться сбалансированного стиля жизни).

• При работе с клиентами придерживаться позиции независимого участия.

• Сохранять надежду.

Обобщая предыдущие научные изыскания в области личностных особенности и интересов консультантов, Овеншайн и Ноффсингер пришли к следующему bi воду: «Эффективные консультанты должны быть эмоционально закаленным устойчивыми и объективными. Они должны знать свои возможности и быть ув ренными в себе, реалистично принимая свои сильные и слабые сторонь (Auvenshine & Noffsinger, 1984, p. 151).

Образование консультантов

 

Не многие люди, если вообще таковые найдутся, способны успешно работат! качестве консультантов без надлежащего образования в областях человеческо развития и консультирования (Kurpius, 1986). Уровень необходимого образован непосредственно зависит от напряженности, сложности и направленности ра£ ты. Перед тем как перейти к рассмотрению характера образования, необходимо профессиональному консультанту, мы разберем три уровня оказания помощи и особенности обучения в других профессиях поддержки.

Уровни помощи

 

Существует три уровня отношений при оказании помощи: непрофессиональные, парапрофессиональные и профессиональные. Каждый из уровней данной иерархии предполагает, что помощники владеют требуемыми навыками в достаточной для данной задачи степени (рис. 2.1).

 

 

Рис. 2.1. Виды отношений помощи

Источник: «Effective helping: Interviewing and Counseling Techniques», by Barbara F. Okun.

 

Первый уровень помощи представлен непрофессиональными помощниками. Ими могут быть друзья, коллеги, необученные волонтеры или супервизоры, которые пытаются оказаться полезными нуждающимся в помощи и обладают для этого необходимым желанием и умением. Непрофессиональные помощники могут сильно различаться по уровню развития интеллекта и способностей. Никаких специальных требований к ним не предъявляется, а качество помощи зависит в основном от конкретной личности.

Ко второму, более высокому уровню помощи относятся работники гуманитарных служб общего профиля. Это, как правило, представители гуманитарных служб, прошедшие соответствующее обучение навыкам построения человеческих отношений, но работающие преимущественно не индивидуально, а в составе бригады. Представители этого уровня обычно работают в качестве персонала учреждений психического здоровья, детских воспитателей, стажеров и начинающих консультантов. При достаточной подготовке и контроле работники гуманитарных служб общего профиля (парапрофессионалы), например помощники в студенческих общежитиях, могут в значительной степени способствовать установлению позитивных взаимоотношений, благоприятствующих улучшению психологического климата в целом (Waldo, 1989).

Наконец, существуют профессиональные помощники. Эти люди специально обучаются приемам оказания помощи, как превентивным, так и терапевтическим. Среди представителей этой группы — консультанты, психологи, психиатры, социальные работники, психиатрические медсестры, а также консультанты и терапевты по вопросам брака и семьи. Работники этого уровня имеют специальное образование и проходят интернатуру под руководством супервизора, чтобы подготовиться к разнообразным ситуациям и обстоятельствам.

В отношении обучения помощников двух последних уровней Робинсон и Кин-ниер (Robinson & Kinnier, 1988) обнаружили, что для формирования навыков в одинаковой степени эффективны и самообразование, и традиционное аудиторное обучение.

Специальности, связанные