Словарная головоломка «пиццерия»

 

Посмотрим, сколько слов ты сможешь составить из этих букв (переставляя их местами, чтобы получилось слово). Все слова связаны с экскурсией в пиццерию (pizza restaurant).

1. risdhawshe

2. eanmarg

3. norew

4. tinjoar

5.xpshetss

6. tisasrwe

7. fhec

8. tawire

9. ihcsrea

10. uertntraas

11. azpazari

12. psbuoerns

Ответы: (1) dishwasher; (2) manager; (3) owner; (4) janitor; (5) hostess; (6) waitress; (7) chef; (8) waiter; (9) cashier; (10) restaurant; (11) pizzeria; and (12) busperson.

Источник: «The Pizza Connection: Enhancing Career Awareness», by A. V. Beale and D. G. Nugent, 1996, Elementary School Guidance and Counseling, 30, p. 301.

 

Другой способ расширения информированности детей о мире карьер заключается в проведении дней, посвященных карьере родителей или гостей школы. «Эти дни хорошо подходят для того, чтобы представить детям концепцию школы как работы и учеников как работников» (NOICC, 1994, р. 9).

Сплит (Splete, 1982) предлагает всестороннюю программу работы с детьми, которая включает обучение родителей и классные дискуссии, проводимые совместно преподавателем и консультантом. Он подчеркивает, что имеются три ключевые области карьерного развития на уровне начальной школы: самопонимание (то есть осознание собственной уникальности), понимание и изучение карьеры и принятие решения. Хорошо разработанные программы карьерного руководства и консультирования, которые внедряются уже в начальной школе и координируются с учебными программами на всех уровнях образовательной системы, могут сыграть важную роль в рассеивании иррациональных мифов, препятствующих решению задач карьерного развития. Одним из таких мифов является представление о том, что «решение о выборе профессии — это случай, который должен произойти в определенное время» (Lewis & Gilhousen, 1981, p. 297).

Карьерное консультирование

Подростков

 

Для удовлетворения потребностей подростков, связанных с решением карьерных вопросов, Американская ассоциация школьных консультантов разработала должностные инструкции, в которых изложены задачи и обязанности школьных консультантов, занятых карьерно-ориентационной деятельностью (ASCA, 1985; Campbell & Dahir, 1997). В инструкции подчеркивается, что школьные консультанты должны привлекать других людей, как внутри, так и вне школы, к образованию школьников в вопросах карьеры.

Коул (Cole, 1982) подчеркивает, что в средней школе мероприятия по профессиональной ориентации должны включать исследование возможностей работы и оценку учениками своих собственных сильных и слабых сторон в отношении вероятных будущих профессий. Достоинства, о которых ученики должны узнать и научиться их оценивать, включают способности и навыки, общий уровень интеллекта, уровень мотивации, а также друзей, семью, жизненный опыт, внешний вид и здоровье (Campbell, 1974). «Учебные программы по прикладным видам искусства типа дизайна в промышленности (прикладной технологии), искусству ведения домашнего хозяйства (домоводству) и занятия по повышению компьютерной грамотности... представляют идеальные возможности для интегрированного образования в области карьеры. Библиотеки и/или профессионально-ориентационные центры могут оснащаться специальными компьютеризированными информационно-поисковыми системами среднего уровня (CIDS), предназначенными для использования их учениками» (NOICC, 1994, р. 9). Почти все CIDS содержат четыре компонента: «оценку, поиск профессии, информацию по профессиям и информацию об обучении» (Gysbers et al., 1998, p. 135).

В старших классах средней школы профессионально-ориентационные мероприятия и консультирование связаны с достижением зрелости. На этом уровне к программам развития карьеры предъявляются самые высокие требования, особенно в части усвоения основных умений (Bynner, 1997). Вообще на уровне средних школ имеется три критических направления консультирования по вопросам карьеры: стимулирование карьерного развития, обеспечение поддержки и помощь в самоопределении после выпуска. Более конкретно, консультанты помогают ученикам обрести уверенность в своих силах, прояснить собственные установки, обеспечивают их информацией, эмоциональной поддержкой, знанием действительности, стратегиями планирования и трудовым опытом, в зависимости от потребностей учеников и уровня их развития (Негг & Cramer, 1996).

Существуют методы, эффективность которых для помощи подросткам, пытающимся четче сформулировать свои представления относительно будущей карьеры, доказана. Некоторые из них включают предоставление фундаментальной информации о профессиональном обучении и развитии. В других используется воображение, например предлагается представить свой типичный день в будущем, церемонию награждения, изменения в карьере в среднем возрасте или уход на пенсию (Morgan & Skovholt, 1977). Более конкретные упражнения могут включать в себя составление дерева профессий семьи (рис. 14.4), для того чтобы выяснить, как существующие интересы соотносятся с профессиями членов семьи (Dickson & Parmerlee, 1980).

 

Рис. 14.4.Дерево семейных профессий

Источник: «The Occupational Family Tree: A Career Counseling Technique», by G. L. Dicksonand J. R. Parmerlee, 1980, School Counselor, 28, p. 101.

 

Еще одним направлением работы в средних школах, связанным с профессией, является ученичество мотодежи — популярный подход, который обеспечивает обучение подростков трудовым навыкам. Ученичество помогает школьникам, не поступающим в колледж, осуществись плавный переход от средней школы к первичной рабочей среде. Хотя ученичество оправдывает многие ожидания, оно ставит целый ряд задач перед консультантами по вопросам карьеры (Hoyt, 1994). Вот эти задачи:

а) помочь клиентам обучиться адаптационным навыкам, которые позволят им приспосабливаться к изменению внешних условий; б) помочь клиентам найти способы освоения разных профессий, представленных в официальных перечнях; в) помочь клиентам сформировать свой личный значимый набор трудовых ценностей, которые позволят им гуманизировать для себя рабочее место и, таким образом, получать удовлетворение, которое приходит от правильно выбранной работы (р. 222).

Кроме оказания помощи молодежи в школе, карьерные консультанты обязаны прилагать определенные усилия, чтобы помочь тем ученикам (их доля составляет приблизительно 15-29% от всех учеников средней школы), которые оставляют школу до ее окончания (Rumberger, 1987). Этим молодым людям в течение всей их жизни будет угрожать безработица или неполная занятость. Образовательные программы, такие как разработанная Манном программа «четырех С» (Mann, 1986) (cash — деньги, care — забота, computers — компьютеры и coalitions ~ коалиции), могут помочь ученикам группы риска включиться в изучение и развитие карьеры. Согласно Блоху (Bloch, 1988,1989), успешные образовательные программы консультирования для учеников группы риска должны основываться на шести принципах.

1. Эти программы осуществляют связь между настоящим и будущим статусом ученика (это и есть те «деньги», которые ученики получают за посещение).

2. Они основаны на индивидуальном подходе и понимании.

3. Они формируют успешные коалиции с общественными учреждениями и деловыми кругами.

4. Они интегрированы с последующими мероприятиями по развитию карьеры.

5. Они предлагают мероприятия по развитию карьеры, которые соответствуют возрасту и стадии развития ученика.

6. В них используются разнообразные информационные средства и ресурсы развития карьеры, включая компьютеры.

Карьерное консультирование

студентов колледжа

 

Приблизительно половина всех студентов колледжей испытывает проблемы, связанные с карьерой (Herr & Cramer, 1996). Поэтому они ценят службы карьерного консультирования. Даже тот, кто уже сделал выбор основного предмета специализации в колледже и наметил карьеру, нуждается в таких услугах.

Отвечая на потребности учащихся, комплексные программы по карьерному руководству и консультированию в учреждениях высшего образования пытаются предоставлять самые разные услуги. Среди них:

• помощь в выборе главного направления обучения;

• тестирование студентов с. последующей самооценкой и самоанализом;

• помощь студентам в понимании мира работы;

• облегчение доступа к возможностям поступления на работу через ярмарки вакансий, интернатуру и собеседования в университетских городках;

• обучение навыкам принятия решений;

• удовлетворение потребностей отдельных популяций (Herr & Cramer, 1996).

Еще одной важной формой работы со студентами является совместное изучение роли досуга в предложенных планах карьеры и образа жизни (Weiner & Hunt, 1983). Предвосхищение проблем, связанных с работой и личными отношениями, например подготовка к жизни в семье, в которой оба супруга строят свою карьеру, также предполагается как услуга карьерного консультирования для студентов колледжа (Hester & Dickerson, 1982). В обзоре литературы, посвященной работе по карьерным вопросам со студентами колледжа, Пиккеринг и Вэкк (Pickering & Vacc, 1984) выявили, что до определенной степени эффективными оказывается большинство консультационных подходов и что наиболее распространенным способом вмешательства является краткосрочная бихевиоральная терапия.

Карьерное консультирование

Взрослых

 

После окончания колледжа стереотипы карьерных интересов становятся более устойчивыми, чем во время обучения. Однако многие взрослые продолжают нуждаться в консультировании по поводу своей карьеры (Swanson & Hansen, 1988). Разумеется, взрослые переживают чередование периодов стабильности и перемен на протяжении всей своей жизни и изменения в карьере могут происходить на любой стадии жизни как вследствие развития человека, так и по ситуационным причинам (Borgen, 1997; Kerka, 1991). У некоторых людей серьезные карьерные изменения происходят в среднем возрасте, после достижения 40 лет и перехода в стадию, которую Эрик Эриксон описал как стадию «генеративность против стагнации». В этот период человек может прийти к решению о смене карьеры вследствие определенных размышлений и в попытке придать больше смысла своей жизни. Ситуационно взрослые могут стремиться к перемене карьеры после какой-либо травмы, такой как смерть, временное отсутствие работы или развод (Marino, 1996).

Взрослые могут переживать особенно трудные времена, связанные с карьерой и с принятием решений по поводу карьеры, когда они вдруг начинают чувствовать себя «несчастными на своей работе, однако при этом испытывают двойственное состояние относительно избрания нового направления» (Lowman, 1993, р. 549). В таких ситуациях у них могут появляться по поводу карьеры нелогичные или неблагоприятные убеждения, которые при реализации приведут к провалу (Krumboltz, 1992). Вот пример такого убеждения: «Я никогда не найду работу, которая мне действительно понравится». В таких ситуациях важно помочь людям изменить их мысли и стать более реалистичными.

Существуют два основных способа работы с взрослыми в карьерном консультировании: дифференциальный подход и подход, сосредоточенный на развитии. Дифференциальный подход подчеркивает, что знания «типологии людей и характера окружения более полезны для успешного выбора карьеры, чем любые стратегии, основанные на представлении о стадиях жизни» (Holland & Gottfredson, 1976, p. 23). Представители данного подхода избегают рассмотрения возрастных стереотипов, проблем, связанных с полом и принадлежностью к меньшинствам, а также теоретических и практических трудностей, связанных с особенностями разных периодов жизни. «В любом возрасте уровень и качество профессионального успеха человека является функцией взаимодействия типа личности и типа окружения плюс согласованность и дифференциация каждого» (Holland & Gottfredson, 1976, p. 23).

Согласно этой точке зрения, консультант по вопросам карьеры, который знаком с формулировками, подобными тем, которые предложил Голланд, может предсказывать характерные способы решения карьерных проблем. Например, считается, что люди, обладающие четко выраженными'социальным или артистическим типом личности (что характерно для многих людей, работающих консультантами), «имеют высокий уровень образовательных и профессиональных притязаний, способны принимать решения, демонстрируют сильный и устойчивый интерес к обучению, обладают умеренными личностными способностями и проявляют заметный интерес к творческой и высококвалифицированной деятельности, а не к лидерству» (Holland, 1997). Кроме этого, человеку с таким профилем личности свойственна тенденция к перестройке окружения или к уходу из него при столкновении с неблагоприятными факторами. Главное преимущество применения этого подхода заключается в той легкости, с которой он объясняет повороты карьеры независимо от возраста. Люди, которые меняют карьеру (вне зависимости от жизненного периода) стремятся к большей согласованности между индивидуальностью и окружающей средой.

Сосредоточенный на развитии подход учитывает большее число индивидуальных и внешних переменных. «Опыт, который люди обретают, сталкиваясь с событиями, ситуациями и другими людьми, играет большую роль в становлении их личности (то есть в формировании их убеждений и ценностей, в том, как они отвечают другим людям, в содержании их собственного образа «я»)» (Gladstein & Apfel, 1987, p. 181). Сосредоточенная на развитии теория карьеры, охватывающая весь период жизни, предполагает, что процесс самооценки (оценивания себя) не прекращается во взрослой жизни, в частности в определении того, как на человека воздействуют другие люди (например, супруги, семья и друзья) и как он сам воздействует на эти переменные. Окунь (Okun, 1984), Гладштейн и Апфель (Gladstein & Apfel, 1987) считают весьма значительным влияние других людей и событий на карьерные решения во взрослой жизни.

Подход Гладштейна и Апфеля к карьерному консультированию взрослых сосредоточивается на комбинации шести составляющих: развитие, всесторонность, «Я в группе», продолжительность, взаимность обязательств и применение различных методологий. Эти составляющие совместно обусловливают процесс изменения на конкретной стадии жизни. Данная модель, с 1977 года применявшаяся в Центре консультирования взрослых Рочестерского университета (University of Rochester Adult Counseling Center), предполагает общую идентичность человека на протяжении длительного периода времени. В похожей модели Часмир (Chusmir, 1990) обращает внимание на взаимодействие многочисленных факторов в выборе мужчинами нетрадиционных карьер (карьеры, которые люди этого пола обычно не выбирают) (рис. 14.5). Сам факт нетрадиционности карьеры оказывает влияние на принятие решения о выборе карьеры.

 

 

 

Рис. 14.5.Факторы, способствующие принятию мужчинами

нетрадиционных карьер

Источник: Chusmir L Н. (1990). Men who make nontraditional career choices. Journal of Counseling and Development, 69, 21.

 

 

Карьерное консультирование