Социально-когнитивные теории

 

Социально-когнитивные теории развития карьеры выделились из когнитивно-би-хевиоральных теорий и теории социального научения и были впервые сформулированы в 1960-е годы. Две из наиболее значительных когнитивных моделей (Тидемана и Кнефелькампа) базируются на концепции развития. Тидеман (Tiedeman, 1961) и его сотрудники ссылаются на модель кризисов развития Эрика Эриксона (Erikson, 1963); Кнефелькамп и Слепица (Knefelkamp & Slepitza, 1976) используют работу Перри (Perry, 1968), посвященную интеллектуальному и этическому развитию студентов колледжа.

Тидеман и O'Xapa (Tiedeman & O'Hara, 1963) предлагают социально-когнитивную модель, в которой выделяются семь стадий выбора карьеры: исследование (возраст от 14 до 8 лет), кристаллизация (от 18 до 21 года), выбор (18-25 лет), прояснение (18-25 лет), индукция (21-30 лет), преобразование (возраст 21-30 лет) и интеграция (возраст 30-40 лет). Эти стадии в некоторой степени пер'е-крываются, но на каждой из них от человека требуется принятие решения. Акцентирование на когнитивной перестройке структуры человека от «внутри чего-то» к «без чего-то» стало уникальным вкладом теории развития карьеры Тидемана. Он и его сотрудники считают людей более активными в формировании карьер, чем полагает Сьюпер. Карьеры служат удовлетворению потребностей (Beale, 1998).

Кнефелькамп и Слепица (Knefelkamp & Slepitza, 1976) также сосредоточиваются на иерархической структуре когнитивного развития, описывая процесс принятия решений о выборе карьеры студентами колледжа. Их модель планирования карьеры принимает во внимание девять переменных, в частности таких как локус контроля, анализ, синтез и открытость к возможным альтернативам. Главная слабость теории — недостаточность средств измерения процессов, на которых она сосредоточивается. Кроме того, она не проверялась на других выборках.

Крумболтц (Krumboltz, 1979) предложил столь же разносторонний, но не столь акцентированный на развитии социально-когнитивный подход. Он придерживается мнения, что на выбор человеком карьеры влияют четыре фактора: генетические предпосылки, условия и события в окружающей среде, опыт обучения и отношение к работе (ценности и трудолюбие). Согласно Крумболтцу, решения о выборе карьеры детерминируются как внутренними, так и внешними процессами: то есть человек в определенной степени контролирует события, но при этом нуждается в подкреплении со стороны окружающих.

Комплексное

Карьерное консультирование

 

В противоположность остальным теориям, комплексные системы карьерного консультирования уже прошли стадию развития. Одна из них — это модель консультирования по вопросам оценки развития карьеры (С-D AC) (Hartung et al., 1998). Другая — модель Крайтса (Crites, 1981), базирующаяся на общих системах консультирования и психотерапии, таких как описанные Корсики и Веддингом (Corsini & Wedding, 1995), и на его собственном разностороннем опыте работы в качестве консультанта по вопросам карьеры.

Модель C-DA С рассматривает клиента как человека в постоянно меняющемся мире (Osborn & Niles, 1994; Super, Osborn, Walsh, Brown, Niles, 1992). Она оценивает зрелость карьеры и с помощью тестовых батарей и опросников интересов, таких как опросник развития карьеры, анкета по вопросам карьеры для взрослых, опросник интересов Стронга, ценностные шкалы и др., определяет, какое место в ряду жизненных ценностей клиента отводится работе и профессиональной карьере (Osborn, Brown, Niles & Miner, 1997). Клиенты, достигшие карьерной зрелости и готовые заниматься выработкой карьерного решения, оценивают вместе с консультантом свои склонности, способности и ценности. После этого они предпринимают заключительный шаг, субъективно оценивая жизненные сюжеты и стереотипы, которые они могут идентифицировать (Hartimg et al., 1998).

Модель C-DAС используется на всем протяжении жизни и является перспективной для мультикультуральной карьерной теории и практики, поскольку она уже содержит в себе «важные культурные переменные, такие как значение профессиональной роли и ценности» (Hartung et al., 1998, p. 277).

Модель Крайтса доказывает, что консультанты ставят три диагноза по проблемам карьеры клиента: дифференциальный (в чем заключается проблема?), динамический (почему возникли проблемы?) и прецедентный (как может быть решена проблема?). Такие диагнозы — результат тесных рабочих отношений между клиентом и консультантом, чему способствует открытое общение. Полученные диагнозы формируют базис для создания стратегий, которые должны привести к решению проблем и к полноценной реализации различных аспектов жизни индивидов — интеллектуального, личностного, социального и профессионального.

В консультировании по вопросам карьеры Крайтс применяет эклектичные методы. Сначала с целью идентификации проблемы он использует клиент-центри-рованное и центрированное на развитии консультирование. На второй стадии процесса доминируют психодинамические методы, такие как интерпретация, разъяснение причин возникновения проблем. На заключительной стадии процесса используются трейт-факторный и бихевиоральный подходы, чтобы помочь клиенту в разрешении проблем. Кроме того, многостороннее карьерное консультирование Крайтса предполагает использование тестирования в работе с клиентами. Однако в применении тестов внимание концентрируется на интерпретации тестов, а не на самих тестах", то есть клиенту и консультанту предоставляется возможность интерпретировать значение результатов тестирования независимо от стандартизированных норм. Наконец, модель карьерного консультирования Крайтса подчеркивает важность использования информации о карьерах и рекомендует консультантам ориентировать клиентов на поиск такой информации и поддерживать их в ее использовании. Крайтс (Crites, 1978) разработал опросник карьерной зрелости, чтобы помочь консультантам определить, насколько хорошо осведомлены клиенты о карьере и о своих возможностях.

Карьерное консультирование

Различных групп населения

 

Карьерное консультирование и обучение проводятся с самыми разнообразными людьми в разных условиях. Браун (Brown, 1985) заметил, что консультирование по вопросам карьеры обычно предлагается в центрах консультирования при колледжах, реабилитационных учреждениях, центрах занятости и общественных школах. Он полагает, что оно могло бы применяться с большим успехом также и во многих других местах, включая центры психического здоровья и офисы частной практики. Джессер (Jesser, 1983) соглашается с ним и утверждает, что существует потребность в предоставлении информации и консультирования по вопросам карьеры для таких потенциальных пользователей, как безработные, необразованные, заключенные и бывшие пациенты психиатрических больниц, которые стремятся вернуться к трудовой деятельности. Отсутствие страховой компенсации затраченного таким людям — это препятствие для предоставления карьерного консультирования особым группам населения и людям, находящимся в специфических условиях. Вопросы карьеры не охвачены в DSM-IV, ав большинстве законодательных актов, касающихся здравоохранения, компенсация оплаты этого рода услуг не предусмотрена (Burlew, 1992).

Поскольку концепция карьеры охватывает всю продолжительность жизни, консультанты, которые специализируются в этой области, работают с клиентами широкого возрастного диапазона, от маленьких детей до людей восьмидесятилетнего возраста. Поэтому для эффективной работы с отдельными группами населения было разработано много разных подходов и методов.

Карьерное консультирование

Детей

 

Процесс развития карьеры начинается в дошкольные годы и становится более направленным в начальной школе. Герр и Крамер (Herr & Cramer, 1996) приводят многочисленные примеры исследований, которые показывают, что в течение первых шести лет школы у многих детей развивается относительно устойчивое самовосприятие и ученики делают предварительный выбор профессии. Эти процессы наблюдались независимо от того, осуществлялась ли какая-либо деятельность по карьерному консультированию и руководству или нет. Тем не менее широкая, систематическая программа консультирования по вопросам карьеры и профессиональной ориентации, осуществляемая в школах, может принести детям определенную пользу, особенно в регионах с ограниченными возможностями занятости. Такая программа должна больше сосредоточиться на просвещении, а не на окончательном принятии решения. Она должна обеспечить детям как можно больше познавательной активности и внушить им, что они имеют возможность выбора карьеры. По мере перехода из класса в класс школьники начальных классов получают более подробную информацию о профессиях и их перспективности, которая может превышать рамки социоэкономического уровня и пола (Bobo, Hildreth & Durodoye, 1998).

Джессер (Jesser, 1983) предполагает, что уровень карьерной осведомленности у младших школьников может быть повышен в результате таких мероприятий, как ознакомительные экскурсии на местные промышленные предприятия, пекарни, предприятия обрабатывающей промышленности или банки. Например, «поскольку пицца безусловно вызывает интерес у младших школьников, ознакомительная экскурсия в пиццерию может служить хорошим опытом знакомства с предпринимательской деятельностью» (Beale & Nugent, 1996, p. 294) (с. 445). Когда такие экскурсии тщательно планируются, осуществляются и дополняются соответствующими упражнениями в школе (например, обсуждением в классе), дети знакомятся с более широким спектром родственных профессий, начинают понимать ценность труда и значение коллектива при выполнении работы.

 

Имя_____________________________Дата

Рабочий листок № 5