Карьерное консультирование и 





Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Карьерное консультирование и



Характеристика карьер

 

Карьерное консультирование — гибридная дисциплина, значение которой часто неправильно понимается и не всегда оценивается по достоинству многими специалистами и общественностью (Burlew, 1992; Imbimbo, 1994). NCDA понимает карьерное консультирование как отношения клиента и консультанта «один-на-один или в составе малой группы, имеющие целью помочь клиенту(ам) интегрировать и применить понимание своих возможностей и объективных обстоятельств для принятия наиболее подходящего решения при выборе карьеры и при продвижении по службе» (Sears, 1982, р. 139). Браун и Брукс (Brown & Brooks, 1991) дают более развернутое определение карьерного консультирования и связанных с ним понятий:

Карьерное консультирование — это межличностный процесс, имеющий целью помочь индивидам в решении проблем развития их карьеры. Развитие карьеры включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Развитие карьеры является процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни. Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (но не ограничивается только ими) снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, рост эффективности деятельности, борьбу со стрессом, адаптируемость, несоответствия человека и рабочей среды, а также проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина) (р. 5).

На протяжении всей своей истории карьерное консультирование было известно под несколькими названиями, например как профессиональная ориентация, консультирование в сфере занятости и профессиональное консультирование. Крайтс (Crites, 1981) подчеркивает, что понятие «карьера» более современное и емкое, чем «профессия»; кроме того, оно шире, чем понятие «занятие», которое Герр и Крамер (Herr & Cramer, 1996) определяют как группу однородных работ, выполняемых в различных отраслях промышленности или организациях. Работа — это только активность, предпринимаемая для получения денежного вознаграждения (Fox, 1994). Но, вне зависимости от того, какой термин используется, при оказании помощи индивиду в принятии карьерных решений карьерные консультанты должны принимать во внимание множество факторов.

Чтобы понять природу этих факторов, сначала важно определить специфику понятия «карьера». Сьюпер (Super, 1976) предлагает превосходное определение, которое основывается на огромном практическом опыте. Он рассматривает карьеру как «цепь событий, которые составляют жизнь; последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития; это последовательность вознаграждаемых и невознаграждаемых позиций, занимаемых человеком начиная от подросткового периода до выхода на пенсию, среди которых профессиональная деятельность составляет только некоторую часть. Карьера включает профессиональные роли, такие как роли учащегося, работающего и пенсионера, вместе с дополнительными непрофессиональными, семейными и гражданскими ролями. Карьеры существуют только потому, что люди добиваются их; они концентрируются вокруг человека» (р. 4).

В целом соглашаясь со Сьюпером, Мак-Дэниэлс (McDaniels, 1984) расширяет определение, включая в него понятие досуга. Он утверждает, что в будущем досуг будет занимать все более и более важную роль в жизни каждого человека. По Мак-Дэниэлсу, интеграция и взаимодействие работы и досуга «в карьерной жизни человека являются фундаментальными процессами» и выражаются формулой «C=W+£» (в которой С означает карьеру, W. — работу, L — досуг) (Gale, 1998, р. 206).

В консультационной работе по выбору карьеры потенциально применимы и полезны все теории консультирования, однако люди приходят к пониманию и проникновению в суть своих особенностей и своего места в мире работы посредством получения образования, а не только с помощью консультирования. Широко образованный человек будет меньше нуждаться в услугах консультирования и сможет более рационально использовать эту форму помощи.

Информация о карьере

 

Понятие «информация о карьере» было определено NCDA (в то время NVGA) как «информация, относящаяся к миру профессий, которая может быть полезной в процессе подготовки к трудовой деятельности и включает в себя учебную, профессиональную и психосоциальную информацию, связанную с работой; например, информация о доступности обучения, характере работы и положении работающих в различных сферах деятельности» (Sears, 1982, р. 139). Как уже обсуждалось в предыдущих главах, термин «персональное руководство» (guidance) обычно резервируется для обозначения деятельности, которая носит в первую очередь образовательный характер. Карьерное руководство (career guidance) включает в себя все действия, направленные на распространение информации о существующих или будущих профессиях с целью повышения осведомленности людей о мире работы и о том, что они собой представляют по отношению к этому миру (NOICC, 1994). Этот вид деятельности может принимать различные формы:

• ярмарок вакансий (приглашение специалистов в ряде областей, с тем чтобы они объяснили характер своей работы);

• библиотечных заданий;

• собеседований;

• предоставления информации с помощью компьютера;

наблюдения за работой профессионала (сопровождения кого-то в течение его обычного рабочего дня);

• дидактических лекций;

• практических упражнений, например ролевой игры.

Карьерное руководство и распространение информации по вопросам карьеры традиционно представляется как деятельность в пределах школы. Однако этот процесс часто происходит вне школьной среды — например, в государственных агентствах, на предприятиях, в библиотеках и дома; эта деятельность может осуществляться специалистами, занимающимися частной практикой (Burlew, 1992; Harris-Bowlsbey, 1992). Согласно Паттерсону, карьерное руководство предназначено «для людей, являющихся вполне нормальными и не имеющих никаких эмоциональных проблем, мешающих формированию рационального подхода к выбору профессии или карьеры» (Freeman, 1990, р. 292). Многие правительственные и образовательные агентства (такие, как Национальная система информации по вопросам карьеры (NCIS) в Юджине, штат Орегон) создают компьютерные базы данных по профессиям и распространяют их через библиотеки. В целом способы получения информации относительно карьеры очень разнообразны.

Однако не все эти способы одинаково эффективны, и тот, кто оказывается не в состоянии должным образом адаптировать информацию о карьере к своей конкретной ситуации, часто сталкивается с трудностью при принятии решения о выборе профессии. Результатом могут быть нереалистичные стремления — цели, выходящие за пределы возможностей человека (Salomone & McKenna, 1982). Следовательно, людям, решающим вопрос выбора карьеры, необходимо предоставить полную и качественную информацию о профессиях. Обладание информацией о карьере еще не гарантирует знания собственных возможностей в развитии карьеры, но без таких данных не могут быть приняты удачные карьерные решения. Нехватка или несвоевременность необходимой информации является одной из причин того, что люди не в состоянии принимать правильные решения или делать адекватный выбор.

Существуют издания, которые традиционно считаются источниками базовой и современной информации о профессиях и тенденциях в этой области. В их число входят издаваемые правительством «Dictionary of Occupational Titles» («Словарь названий профессий») и «Occupational Outlook Handbook» («Справочник перспективных профессий»). Некоторые книги для самопомощи, такие как книга Боллса « What Color is Your Parachute?» (Bolles, 1998) и «Harvard Guide to Careers» (Leape & Vacca, 1991), описывают практические шаги (такие, как написание резюме), которым рекомендуют следовать для определения индивидуальных ценностей и успешного решения задачи поиска карьеры. Данные книги подходят для большинства людей, начиная от позднего подросткового периода и старше. Они содержат также огромное количество информации о том, как определить сферу собственного специфического интереса.

Ряд компьютерных систем карьерного руководства предлагают информацию по вопросам карьеры и помогают людям разобраться в своих ценностях и интересах или просто найти информацию о работе. Одно из преимуществ компьютерных систем планирования карьеры — это их доступность: они оказываются полезными во многих ситуациях, при работе с различными людьми, с представителями разных культур и возрастных групп (Harris-Bowlsbey, 1992). Вот некоторые из наиболее известных в США программ: SIGI-Plus (Система интерактивного персонального руководства и информации; «Плюс» указывает на усовершенствование системы); DISCOVER и NOICC (Национальный профессиональный комитет координирования информации; включает филиалы в отдельных штатах).

DISCOVER и SIGI-Plus — две программы, которые наиболее широко используются в США при планировании карьеры, в то время как NOICC и его филиалы занимаются составлением списков определенных профессий. «DISCOVER состоит из четырех компонентов: а) самооценка (информация о себе); б) определение вариантов выбора профессии (стратегии для определении сферы занятости); в) анализ информации по профессиям (информация о профессиях); г) выбор вариантов получения профессионального образования (поиск образовательных учреждений)» (Sampson, Shahnasarian & Reardon, 1987, p. 416). SIGI-Plus содержит пять компонентов, направленных на: 1) самооценку (ценности); 2) идентификацию вариантов выбора профессии (ориентация); 3) анализ информации по профессиям (сравнение); 4) анализ информации о программах подготовки (планирование); 5) осуществление предварительного выбора профессии (стратегия). Ведется постоянный поиск способов расширения компьютерных систем профессиональной ориентации (Sampson & Reardon, 1990; Zunker, 1998).

 

Теории развития карьеры и

Консультирование

 

Теории развития карьеры пытаются объяснять, почему люди выбирают те или иные карьеры. Они также занимаются проблемой корректировок карьеры, которые приходится проделывать людям время от времени, поскольку, как заметил Джессер (Jesser, 1983), среднестатистический человек меняет место работы пять раз в течение периода трудоспособности. Современные теории, реализующие широкий и всесторонний подход к индивидуальному и профессиональному развитию, начали появляться в литературе в 1950-х годах (Gysbers, Heppner & Johnson, 1987).

«Теории Дональда Сыопера и Джона Голланда являются первыми подходами к выбору и развитию карьеры, которые используются до сих пор» (Weinrach, 1996, р. 6), несмотря на возникновение большого количества других теорий (Zunker, 1998). Теории, описанные ниже (например, трейт-факторная, психодинамическая, развития, социально-когнитивная), и процедуры консультирования, сопутствующие этим теориям, принадлежат к числу наиболее известных. Кроме того, предпринимались и современные попытки создания комплексных теорий карьерного консультирования.

Трейт-факторная теория

 

Начало трейт-факторной теории может быть прослежено в работах Фрэнка Пар-сонса. Эта теория выдвигает на первый план принцип соответствия человека и работы, которая подходит способностям этого человека. Период наибольшей популярности теории пришелся на времена Великой депрессии, когда главным ее пропагандистом был Уильямсон (Williamson, 1939). В течение 1950-1960-х годов подход постепенно утрачивал свое влияние, но позже вновь возрождался в более совершенной форме, что отражено в работах ряда исследователей, например Джона Голланда (1997).

Трейт-факторный подход всегда подчеркивал уникальность людей. Основоположники этой теории полагали, что способности человека и его чегдуы могут быть объективно измерены и определены количественно. Личная мотивация считалась относительно устойчивой. Таким образом, удовлетворенность от определенного вида деятельности зависела от соответствия между способностями человека и требованиями работы.

В своем современном виде трейт-факторная теория обращает внимание на межличностный характер карьеры и связанный с ней образ жизни не меньше, чем на требования, обусловленные характером деятельности. Голланд (Holland, 1997) идентифицирует шесть категорий, согласно которым могут быть классифицированы типы личности и рабочей среды: реалистичный (прагматичный), исследовательский, художественный, социальный, инициативный и конвенциональный (рис. 14.1). Личное удовлетворение от работы в определенных условиях зависит от степени конгруэнтности между типом личности и рабочей средой (Gade, Fuqua & Huriburt, 1988; Holland & Gottfredson, 1976; Savickas, 1989). Например, человек художественного типа, по-видимому, не слишком хорошо приспособлен для конвенциональной работы, например для должности руководителя конторы. Бывают, конечно, исключения; как подчеркивают Саломон и Шихэн (Salomon & Sheehan, 1985), Браун и Брукс (Brown and Brooks, 1991), по-видимому, такими непсихологическими факторами, как экономические, социальные и культурные влияния, можно объяснить, почему многие профессиональные и непрофессиональные работники выбирают ту или иную работу и держатся за нее.

В любом случае, как подчеркивает Голланд, чтобы осознанно принять решение по выбору карьеры, человек должен иметь адекватное представление о себе, равно как и о требованиях профессии. Голланд предлагает описывать особенности личности клиента с помощью трехбуквенного кода. Так, профиль SAE будет представлять человека, относящегося больше к социальному типу, затем к художественному и в последнюю очередь к предпринимательскому. Однако именно взаимодействие качеств, обозначаемых буквами в коде, характеризует человека и определяет его пригодность к той или иной профессии. Миллер (Miller, 1998) предлагает использовать для описания типа личности не три наивысших показателя качеств по шестиугольнику (гексагену) Голланда, а брать для этих же целей попарно два наибольших, два средних и два наименьших показателя. Такая комбинация дает клиенту более полную картину его личного профиля и характеризует его сходство с другими в данной профессии. Б соответствии с первоначальным способом, профиль по Дональду Сью-перу может быть представлен как S/I/R, а профиль по Голланду — как А/E/IRS. При втором способе представления профиль по Сыоперу принимает вид SI/RA/EC, а по Голланду - AE/IR/SC (WemTach, 1996).

Рис.14.1. Шесть категорий личности и соответствующие

виды деятельности по Голланду

Источник: Making Vocational Choices: A Theory of Carees (3rd edn.) by Psychological Assessment Resources, Inc.

 

Трейт-факторное карьерное консультирование иногда несправедливо и карикатурно изображают как «три интервью и облако пыли». Первая сессия посвящена сбору информации о подготовке клиента и назначению тестирования. Клиенту предлагают дома выполнить батарею тестов, и он приходит на второе собеседование, чтобы консультант интерпретировал результаты тестирования. На третьей сессии клиент рассматривает варианты выбора карьеры в свете представленных данных, затем консультант сообщает ему, где можно найти более полную информацию относительно конкретных профессий. Уильямсон (Williamson, 1972) реализовал эту теорию первоначально для того, чтобы помочь клиентам научиться навыкам самоупоавления. Но, как отмечает Крайтс (Crites, 1969, 1981), консультанты, придерживающиеся трейт-факторного подхода, могут игнорировать психологические реалии принятия решений и быть не в состоянии поддерживать навыки самопомощи у своих клиентов. Такие консультанты могут чересчур увлечься тестовой информацией, которую клиент может забыть или исказить.

 

Психодинамическая теория

Психодинамическая теория лучше всего представлена в работах Анны Роу (Roe & Lunneborg, 1991; Wrenn, 1985), хотя и Роберт Хоппок (Hoppock, 1976) развивает подобные идеи, подчеркивая значение бессознательной мотивации и удовлетворения эмоциональных потребностей. Роу считает, что профессиональные интересы развиваются в результате взаимодействия между родителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание удовлетворить потребности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. С психодинамической точки зрения формирование жизненных стереотипов происходит прежде всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что существует бессознательное побуждение, сформированное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры, в которой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены.

Роу (Roe, 1956) описывает три различных стереотипа отношений между родителями и детьми (см. рис. 14.2).

 

 

Первый стереотип характеризуется эмоциональной концентрацией на детях. Стереотип принимает одну из^двух форм. Первая форма — это гиперопека, при которой родители слишком много делают для детей и поддерживают их зависимость. Другая форма — сверхтребовательность, при которой родители концентрируются на достижениях детей. У детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной обратной связи и поощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают общественное признание, например исполнительское искусство.

Второй стереотип воспитания детей — это отстраненность от них. Существуют два экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренебрежении родительскими обязанностями, при котором для удовлетворения потребностей детей прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стереотип представляет собой отказ от воспитания, при котором вообще не предпринимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Роу полагает, что дети, воспитанные в таких условиях, в жизни концентрируются на карьере, представляющей научный и технический интерес, находя в этом удовлетворение. Они более склонны иметь дело с предметами и идеями.

Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми — это принятие детей. Принятие может быть непреднамеренным или более активным проявлением любви; в любом случае поощряется независимость детей. Дети из таких семей обычно выбирают карьеру, которая уравновешивает личностные и неличностные аспекты жизни, например карьеру учителя или консультанта.

Несмотря на то что психодинамическая теория Роу в своей первоначальной форме сегодня применяется не очень широко, она генерировала значительное количество исследований. К сожалению, результаты исследований в целом не подтвердили основные предположения Роу (Beale, 1998). Тем не менее некоторые методы ориентации в вопросах карьеры основаны на них, например опросник интересов Ремака и опросник образовательных интересов (Meir, 1994; Meir, Rubin, Temple & Osipov, 1997).

Модель, на которой базируется психодинамическое консультирование по вопросам карьеры, была впервые предложена Бордином (Bordin, 1968,1991). Его точка зрения, основанная на психодинамических теориях типа теории Роу, сводится к тому, что выбор карьеры обусловливается потребностями клиента и является эволюционным по характеру. Главное ограничение подхода — его чрезмерная концентрация на внутренних факторах, таких как мотивация и недостаток внимания к внешним переменным (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad & Herma, 1951). Процесс консультирования по вопросам карьеры с этой точки зрения кажется чрезмерно сложным.

 

 

Рис. 14.2.Концептуализация видов деятельности по Роу

Источник: The Origin of Interests (p. 6), by A. Roe and M. Seligman, 1964, Washington, DC: American Personnel and Guidance Association.

 

Более конкретная, но достаточно сложная модификация психодинамического подхода к карьерному консультированию основывается на работе Марри Боуена (Bowen, 1980) и дополняется Мак-Голдриком и Герсоном (McGoldrick & Gerson, 1985). Согласно этому подходу, уникальность человека связана с семьей, в которой он вырос. Один из способов исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм. (Генограммы семьи обсуждались в главе 12, посвященной семейному консультированию; см. рис. 12.2.)

«Карьерная генограмма особенно полезна, потому что она задает простую и удобную систему координат, которую может использовать клиент, чтобы пролить свет на многие вопросы, включая свое видение работы, возможные барьеры со стороны окружения, конфликты между личностными, профессиональными, семейными ролями и вопросы, связанные с расовым и культуральным статусом. Она представляет собой самостоятельную ценность для клиентов, поскольку дает им возможность изложить свою историю в контексте карьерного консультирования» (Gysberg et al., 1998, p. 157).

Окииши (Okiishi, 1987) использовал метод генограмм и психодинамическую теорию для проведения консультирования студентов-старшекурсников по вопросам карьеры. Результаты, полученные Окииши, подтвердили, что сложное психодинамическое консультирование по вопросам карьеры по-прежнему остается полезным. V

Теории развития

 

Как уже упоминалось, две наиболее широко известные теории развития карьеры — это теории, связанные с именами Дональда Сьюпера и Эли Гинзберга. В основе обеих теорий лежит идея личностного развития. Оригинальная теория развития, предложенная Гинзбергом и его сотрудниками, имела большое влияние на консультирование и не раз пересматривалась (Ginzberg, 1972). Однако в данной книге теория Сьюпера анализируется подробно, поскольку в ее русле была проведена обширная работа.

По сравнению с другими подходами, теории развития являются в целом более содержательными, больше связаны с лонгитюдинальными проявлениями карьерного поведения и придают больше значения «я-концепции» (Herr & Cramer, 1992). Сьюпер (Super, 1957, 1990) считает, что развитие карьеры — это процесс реализации «я-концепции». Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена (табл. 14.1). Первая стадия — стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до 10 лет), заинтересованности (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают ориентироваться в мире профессий.

Вторая стадия — исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача этой стадии —общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии — испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концентрироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут своего профессионального «потолка».

Четвертая стадия — поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия — спад (возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление (возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти).

Основной вклад теории развития в карьерное консультирование состоит в том, что этот подход привлек внимание к значению жизненных периодов в принятии карьерных решений и к самим карьерным решениям, которые зависят от влияния жизненных обстоятельств. Такая «парадигма жизненного стереотипа, применяемая в карьерном консультировании, побуждает консультантов рассматривать способности клиента и его интересы в контексте всего жизненного опыта, а не только в сопоставлении с некоторой нормативной группой» (Savickas, 1989, р. 127).

Карьерное консультирование с позиций развития может быть концептуализировано как консультирование с помощью моделей карьеры (Super, 1954). Хотя этот метод критиковался за историзм и описательность, эти его характеристики, наряду с концептуальной глубиной теории, также можно рассматривать как достоинство (Негг, 1997). В целом карьерное консультирование с позиций развития является действенным и продолжает развиваться, выходя за пределы всесторонней теории радуги, которую Сьюпер разработал в конце своей жизни (Super, 1990; Super, Thompson & Lindeman, 1988) (рис. 14.3).


Таблица 14.1

Стадии по Сьюперу

 

Рост Исследование Завоевание положения Стадия стабильности Спад
От рождении до 14 лет От 14 до 24 лет От 24 до 44 лет От 44 до 64 лет Свыше 64 лет
«Я-концепция» развивается через идентификацию с ключевыми фигурами в семье и школе; в начале стадии доминируют потребности и фантазия; по мере расширения социальных контактов и тестирования действительности большее значение приобретают интерес и способности; усвоенные формы поведения сочетаются с навыками самообслуживания, навыками социального взаимодействия, самоопределением, трудовыми навыками, выбором цели, настойчивостью Изучение себя, опробование ролей и изучение особенностей профессий, проводимые в школе, занятия на досуге и частичная занятость     Выбор подходящей профессиональ- ной области завершен, предпринимаются шаги, чтобы занять в ней постоянное место. С этого времени происходящие изменения связаны с изменением статуса, сменой места работы или работодателя, но не профессии     Завоевано место в мире работы, основная проблема — сохранение стабильности. Стремления к новому незначительны, человек следует установленному шаблону. Озабоченность сохранением положения дел в условиях конкуренции со стороны более молодых работников, находящихся в стадии продвижения. По мере уменьшения физического и интеллектуального потенциала происходит изменение трудовой активности и ее прекращение в надлежащее время. Требуется освоение новых ролей: сначала — участник (по желанию), затем — наблюдатель. Индивид должен найти другие источники удовлетворения, заменяющие те, что были утрачены в связи с выходом на пенсию    

 

 

Источник: Career Guidance and Counseling through the Life Span: Systematic Approaches (5th ed., p. 321), by Edwin L. Herrand Stanley H. Cramer New York: HarperCollins.

 

Продолжение табл. 14.1

 

Подстадии Фантазии (4—10 лет). Потребности занимают доминирующее положение; важны воображаемые ролевые игры. Заинтересованности (1 1—12 лет). «Нравится» — главный детерминант стремлений и действий. Способности (13-14 лет). Способностям придается большее значение, они рассматриваются с точки зрения профессиональных требований (включая обучение)     Подстадии Пробная (15-17). Учитываются все потребности, интересы, способности, личностные ценности и возможности; делаются пробные выборы и проверяются в воображении, обсуждении, во время учебы, работы и т. д. Идентифицируются возможные области и уровни деятельности, которые кажутся приемлемыми     Подстадии Испытательный срок и стабилизация (25-30). Закрепление положения. Обеспечение постоянного места в выбранной профессии. Может произойти не одна перемена, прежде чем будет найдена работа всей жизни или прежде чем станет ясно, что на протяжении жизни предстоит сменить несколько разных работ. Продвижение (31-44) Предпринимаются меры, позволяющие стабилизировать, сделать гарантированным свое место в мире работы. Для большинства людей — это творческие годы. Опыт приобретен; круг клиентов определен; демонстрируется наивысшая эффективность; совершенствуется квалификация   Подстадии   Замедление (65-70). Темп работы снижается, смещаются обязанности или меня- ется характер работы в со- ответствии со снижением способностей. Многие нахо- дят работу с неполной заня- тостью. Выход на пенсию (71). В ка- честве вариантов — полное прекращение работы или пе- реход на частичную занятость, выполнение функций волонтера или посвящение себя досугу  

 

 

Окончание табл. 14.1

 

Задачи Развитие представлений о себе как личности. Формирование ориентации в мире профессий и понимание значения работы   Задача — кристаллизация профессионального предпочтения Переходная (18-2 1 ). По мере того как человек выходит на рынок труда или приступает к профессиональному обучению и пытается реализовать «я-концепцию», фактор реальности приобретает все более важное значение. Обобщенный выбор преобразуется в специфический выбор   Задача — определение профессионального предпочтения Краткий испытательный срок (22-24 года). Найдено кажущееся подходящим занятие, первое место работы определено и опробуется как потенциальная работа на всю жизнь. Обязательства остаются временными, и, если работа не подходит, человек может снова приступить к процессу обдумывания, определения и реализации предпочтения. Реализация профессионального предпочтения. Развитие реалистичной «я-кон- цепции». Изучение информации о дополнительных возможностях Задачи Поиск возможности выполнять желаемую работу. Обучение навыкам установления отношений с другими. Консолидация и продвижение. Создание безопасной профессиональной позиции. Закрепление на постоянном месте     Задачи Осознание своих ограничений. Иденти- фикация новых проблем, связанных с продолжением работы. Развитие новых умений. Сосредоточение на главных вопросах. Сохранение достигнутого состояния и результатов Развитие непрофессиональных ролей     Задачи Нахождение комфортного занятия для пенсионного времяпрепровождения. Обращение к делам, которыми всегда хотелось заниматься. Уменьшение рабочего времени  

 

Рис. 14.3.Теория радуги Сьюпера: Шесть ролей жизни

в схематическом пространстве жизни

Источник: «A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development», by D. E. Super, 1980, Journal of Vocational Behavior, 16, p. 282-298.

 





Последнее изменение этой страницы: 2016-07-11; просмотров: 1314; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.175.165.101 (0.023 с.)