Характеристика основных методов нормирования труда

 

Продолжение

Компонент характеристики методов Расчетно-аналитический метод Опытно-статистический метод 1. Отличительный признак сущности метода Детальный анализ и расчет компонентов нормы на основе инженерных расче- тов и моделирования Укрупненный анализ и расчет нормы на основе статистических данных и опыта нормировщика 2. Тип производства, где целесообразно применять метод Массовое и серийное про- изводство Единичное производство 3. Дополнительные методы, применяе- мые при нормирова- нии Инженерные расчеты, хро- нометраж, фотография рабо- чего времени, фотохроно- метраж, метод моментных наблюдений, корреляцион- но-регрессионный анализ, моделирование, оптимизация Экстраполяция, индексный метод, экспертные методы 4. Методическое обеспечение норми- рования Необходимы точные мето- дики по перечисленным выше методам Необходимы укрупненные методики Информационное обеспечение норми- рования Детальное, по элементам объекта нормирования и его внешней среды Укрупненное, по объекту нормирования в целом

 

 

 

 

Р. А. Фатхутдинов, Производственный менеджмент

 

Таблица 11.3 (продолжение)

 

 

К специфическим методам нормирования труда относят:

· фотографию рабочего времени. Фотография трудового процесса

проводится в целом на одной или нескольких аналогичных опе-

рациях (работах) по вышеприведенной структуре;

· хронометраж. В отличие от фотографии рабочего времени при

хронометраже изучается элемент трудового процесса, цикличе-

ски повторяющегося. Применяется при изучении передовых ме-

тодов и приемов труда, для проверки обоснованности действу-

ющих норм или разработки новых в серийном или массовом

производстве;

· метод моментных наблюдений на 10 и более рабочих местах. Ос-

нован на теории вероятностей. Например, на 10 рабочих местах

делают по 50 обходов, получается 500 наблюдений, в карте наблю-

дений отмечается продолжительность элементов структуры вре-

мени (допустим, 80 % — работа, 16 % — простой по организацион-

но-техническим причинам и 4 % — простой по вине работника).

Сущность всеобщих методов нормирования (анализа, прогнозиро-

вания) рассматривается в специальной литературе.

Выделяют следующие этапы разработки нормы времени с приме-

нением расчетно-аналитического метода:

1) изучение объекта нормирования (технологичности объекта, тех-

нологического процесса) с точки зрения логичности, полноты, точ-

ности, обоснованности и эффективности инженерных решений;

Компонент характеристики методов Расчетно-аналитический метод Опытно-статистический метод 6. Численность и квалификация нор- мировщиков по данному объекту Значительное число норми- ровщиков. Квалификация руководителя должна быть высокой, остальные работ- ники должны быть специа- листами в своей сфере дея- тельности Один нормировщик высо- кой квалификации, знаю- щий особенности техноло- гии, организации производ- ства, труда и управления, экономику труда 7. Технические сред- ства нормирования Персональные компьютеры, автоматизированная система управления производством Калькулятор, компьютер 8. Эффективность метода нормиро- вания Высокая, при соответст- вующей организации работ в условиях массового и серийного производства Высокая, при соответст- вующей организации работ в условиях единичного производства

 

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда

 

447

 

2) изучение параметров внешней среды объекта нормирования: осо-

бенностей типа производства, технологического оборудования,

требований к квалификации рабочего, норм охраны и безопасно-

сти труда, производственного процесса в пространстве и во вре-

мени, комплексного обслуживания рабочего места, системы оп-

латы труда и др.;

3) изучение особенностей организации производства, труда и уп-

равления в основном, вспомогательном и обслуживающем про-

изводствах, с которыми связан данный объект нормирования;

4) изучение и выбор дополнительных методов нормирования;

5) анализ трудовых процессов;

6) разделение трудовых процессов на элементы;

7) проектирование рациональных режимов работы оборудования;

8) проектирование параметров организации обслуживания рабоче-

го места;

9) расчет затрат штучного времени на выполнение элементов опе-

рации;

10) расчет элементов затрат штучно-калькуляционного и вспомога-

тельного времени

11) расчет, согласование и утверждение нормы времени;

12) организация внедрения нормы и стимулирования ее выполнения;

13) изучение состояния дел в данной области и учет изменений во

внешней и внутренней среде предприятия для корректировки нор-

мы в будущем.

 

Организация оплаты труда

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть

представлена следующим образом.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда.

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок,

оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

 

 

448

 

 

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

 

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и от-

ветственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и эта-

пов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализатор-

ские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых тех-

нических и организационных предложений.

5. Услуги предприятия своим работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных

договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью,

уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и дру-

гими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых

тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руко-

водителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных

ставках различных групп работников и облегчает внесение изменений

в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать раз-

личия в сложности работ, экономическое положение предприятия, уро-

вень жизни в регионе (стране) и другие социально-психологические

факторы. Чем ниже уровень жизни в регионе (стране) и хуже эконо-

мическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон

различий в оплате труда.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время счита-

ется аналитическийметодоценкиработ. Этотметодпредполагаетана-

лиз работ по следующим важнейшим признакам:

· специальные знания и умения (квалификационные требования) —

профессиональное образование, опыт работы, требования к ум-

ственным способностям;

· нагрузка — влияние работы на организм человека;

· ответственность — материальная ответственность, ответствен-

ность за персонал в процессе производства, ответственность за

сохранение производственной тайны;

· условия труда — воздействие окружающей среды в процессе про-

изводства, в том числе безопасность рабочего места.

 

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда

 

.

 

 

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если

их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться ра-

ботнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополни-

тельного бесплатного питания на производстве, профилактических и

лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к

тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых

процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность уста-

навливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уро-

вень занятости в течение смены вводятся преимущественно для мно-

гостаночников, наладчиков и ремонтного персонала.

Нормативное время занятости работника за смену определяется по

формуле:

(11.3)

где

— нормативное время занятости за смену, мин;

— длитель-

ность смены, мин.;

— нормативное время на отдых и личные на-

добности за смену, мин.

Администрация предприятия имеет право устанавливать сменное

время работника в пределах нормативного времени. Совмещение различ-

ных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна,

является необходимым элементом нормально организованного про-

изводства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения

профессий (функций), а за соотношение между нормативным и дей-

ствительным уровнями занятости.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме

сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыпол-

нения норм явилось наличие у работника способностей к данной рабо-

те, превышающих средний уровень. Нарушения технологии и техники

безопасности, чрезмерная интенсивность труда, ошибочность нормы

не могут считаться объективным основанием для получения сдельно-

го приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективно-

сти устанавливаются:

1) авторам рационализаторских предложений по совершенствова-

нию техники и технологии;

2) авторам предложений по совершенствованию организации тру-

да, производства и управления;

3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно уча-

ствовавшим в реализации технических и организационных ново-

введений.

 

 

450

 

 

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

 

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных

и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя под-

разделения. Величина и период установления этой надбавки опреде-

ляются соответствующими руководителями.

Премии. Выделяют два основных вида премий: 1) за качественное

и своевременное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад ра-

ботника в общий результат деятельности подразделения и предприятия.

Обоснованное применение надбавок и премий может коренным об-

разом изменить психологию работников, их отношение к труду. Не-

редки ситуации, когда два работника получают один и тот же размер

заработной платы, хотя качество работы первого оставляет желать

лучшего. Второй работник теряет стимул к качественному производи-

тельному труду. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эф-

фекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедре-

но новшество, то сумма заработка рационализаторов будет больше.

Если выплата премии будет тесно увязана с качеством выполненной

работы, то и работник будет вознагражден за качество, и предприятие

в конечном итоге будет выпускать более качественную продукцию.

Социальные выплаты (льготы). Социальные выплаты могут осуще-

ствляться по следующим статьям: 1) транспорт; 2) медицинская по-

мощь и лекарства; 3) отпуск; 4) питание во время работы; 5) повышение

квалификации работников фирмы; 6) страхование жизни работников

и членов их семей; 7) членство в клубах; 8) загородные поездки и пик-

ники; 9) консультирование по юридическим, финансовым и другим

проблемам; 10) сберегательные фонды; 11) другие расходы. К соци-

альным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенси-

онные фонды.

Дивиденды, как показывает мировой опыт, составляют значитель-

ную часть общего дохода высшего руководства корпораций развитых

стран. В России доходы большинства руководителей не зависят от ре-

зультатов производственной деятельности. Это не может не вызывать

недовольства сотрудников, но идея социального партнерства практи-

чески не реализуется.

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами

рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдель-

ную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина

заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При

сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству из-

готовленной им продукции.

 

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда

 

45 1

 

Система оплаты труда характеризует взаимосвязи элементов опла-

ты: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При сдельной форме

оплаты труда выделяют следующие системы:

· простая сдельная;

· сдельно-премиальная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная;

· сдельно-прогрессивная.

При повременной форме оплаты выделяют следующие системы:

· простая повременная;

· повременно-премиальная.

Условияприменениясдельнойоплатытруда:

· существуют количественные показатели, которые непосредствен-

но зависят от конкретного работника;

· имеется возможность точного учета объема выполняемых работ;

· существует возможность у работников увеличения объема выпол-

няемых работ;

· существует необходимость на конкретном участке работ стиму-

лировать работников за рост производительности труда;

· имеется возможность нормирования труда.

Условияпримененияповременнойоплатытруда:

· отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологи-

ческого процесса;

· функционируют поточные и конвейерные типы производства со

строго заданным ритмом;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или

к ухудшению ее качества.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе ат-

тестации в соответствии с предъявляемыми должностными требова-

ниями и личными качествами работника. Для руководителей все боль-

шее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты

труда.

Сведения об оплате труда, принципы и способы вознаграждения за-

рубежные компании считают закрытыми и не разглашают их. Однако

общей тенденцией является расширение сферы применения систем,

 

 

452

 

 

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

 

основанных на повременной оплате с нормированным заданием (га-

рантированная часть оплаты) и достаточно большой долей премий,

бонусов (премиальная часть оплаты) за вклад работника в увеличение

дохода фирмы. Совершенствование организации систем заработной

платы связывается с усилением заинтересованности каждого работни-

ка в повышении эффективности труда, экономии ресурсов, повыше-

нии качества продукции и увеличении объема продаж. Новые систе-

мы оплаты труда отличаются гибкостью, учитывают индивидуальные

результаты труда, носят многоступенчатый характер, имеют опреде-

ленную отраслевую специфику. Многие зарубежные компании исполь-

зуют одну или несколько форм привлечения работников к управлению,

в основном это кружки качества и совместные комитеты. Внедрение

систем участия в распределении результатов деятельности или прибы-

ли связано с возросшей конкуренцией. Новые формы оплаты положи-

тельно сказываются на производительности, качестве, мотивации ра-

ботающих, трудовых отношениях и моральном климате в коллективах.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения орга-

низации разрабатывается специалистами отдела организации труда ис-

ходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к

системе оплаты труда — объективность и согласие работника с уста-

новленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации ра-

ботников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факто-

ров. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать,

ориентируя ее на высокое качество работ

эффективность и своевре-

менность их выполнения, достижение целей, поставленных перед ра-

ботником и организацией в соответствии с ее миссией.

Вструктуредоходаработника организациивыделяютчетыречасти:

1) нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам,

окладам, надбавки, доплаты; 2) премии; 3) дивиденды; 4) социальные

выплаты и льготы. Структура зависит от формы собственности орга-

низации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабиль-

ности функционирования. Структура дохода работника определяется

конкретной ситуацией.

Краткие выводы

1. Для формирования работоспособных коллективов с нормальным

морально-психологическим климатом рекомендуется анализировать

следующие компонентыпсихологическогопортреталичности: темпе-

рамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность,

 

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда

 

453

 

эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценку, уро-

вень самоконтроля, способность к групповому взаимодействию.

2. Мотивацию как функцию управления, процесс побуждения работ-

ников к деятельности для достижения целей следует подразделять на

внешнюю (административную и экономическую) и внутреннюю (со-

держательную и ролевую по значимости работ).

3. Одним из условий формирования рациональной структуры кол-

лективаявляется определениеобщегопотенциалачеловека,трудового

потенциала, человеческого капитала и рабочей силы для конкретных

условий труда. Например, к характеристикам трудового потенциала

человека относятся: здоровье, нравственность и умение работать в

коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, об-

разование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

4. Объектами нормирования труда должны быть нормы условий

и охраны труда, нормы затрат труда, нормы результатов труда.

5. Методынормированиятруда рекомендуетсяподразделятьнадва

вида: расчетно-аналитический (с детальным анализом и расчетом ком-

понентов нормы) и опытно-статистический (с укрупненным анализом

и расчетом нормы; для единичного производства).

6. В структуре дохода работника организации выделяют четыре час-

ти: 1) нормированная заработная плата; 2) премии; 3) дивиденды; 4) со-

циальные выплаты и льготы. Эта структура зависит от формы собствен-

ности организации, ее размера и возраста, инновационности развития,

стабильности функционирования и других факторов.

 

Контрольные вопросы

1. Чем отличаются друг от друга понятия «нужда» и «потребность»?

2. По каким признакам составляется матрица потребностей?

3. Приведите примеры социальных потребностей человека.

4. К какой группе потребностей относится потребность в творче-

ском труде?

5. Что такое ценность? Приведите примеры.

6. Административная мотивация относится к внутреннему или внеш-

нему виду мотивации?

7. По мере роста благосостояния человека его потребность в сво-

бодном времени увеличивается или уменьшается?

8. Почему мотивацию одновременно следует ориентировать на улуч-

шение условий трудового процесса и его результата?

 

454

 

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

 

9. Чем отличаются друг от друга стили управления X, Y и Z?

10. В инновационной организации чаще применяется авторитарный

или демократический стиль руководства?

11. Чем отличаются понятия «потенциал человека» и «трудовой по-

тенциал»? Назовите основные характеристики трудового потен-

циала работника.

12. Из каких компонентов состоит психологический портрет лич-

ности?

13. Чем отличается сангвиник от холерика?

14. В чем состоит сущность нормирования и какова область его при-

менения?

15. Чем отличается норма численности от нормы обслуживания?

16. Раскройте структуру затрат рабочего времени.

17. Какова область применения расчетно-аналитического и опытно-

статистического методов нормирования труда?

18. Какие подходы применяются для определения численности ра-

ботников?

 

Тема 12