Централизованный (государственного нормирования)

Заработная плата

Понятие заработной платы

Заработная плата понимается в нескольких аспектах:

1. Экономический аспект заработной платы – выраженная в денежной (натуральной) форме доля работника в части общественного продукта, которая выплачивается лицу с учетом количества и качества затраченного труда; цена рабочей силы, которая закладывается работодателем в себестоимость продукции и в затраты на производство по оказанию услуг;

Также з\п – источник благосостояния; то, за счет чего удовлетворяются потребности работника;

- способ стимулирования производительности труда, прибыли работодателя;

- часть себестоимости продукции, услуг, поэтому экономисты всегда просчитывают рентабельность производства с учетом з\п.

В экономической науке сложились 2 похода к понимаю з\п:

Советская модель

Была основана на распределении материальных ресурсов, в частности и на з\п, на основе эквивалентности меры труда и меры потребления.

Рыночная модель

В основу регулирования положена идея конкуренции на рынке труда и размер з\п (доли работника) определяется путем прямого обмена способностей работника (лица), квалификации и времени (рабочего) на з\п или долю в прибыли работодателя.

Данные модели привели к возникновению или к существованию 2 различных правовых модель правового регулирования в области з\п. В РФ ни одна из моделей не используется в чистом виде, применяется смешанная модель.

· В отличие от правовой точки зрения экономическое понимание предполагает, что: существует абстрактный работодатель, не учитывая при этом, что организационно-правовые формы отличаются;

· Экономисты отождествляют понятия з\п и оплата труда;

· З\п делится на основную и дополнительную часть: основная часть – это то, что работник получает за фактическую работу, включая доплаты и надбавки; дополнительная часть – разного рода гарантийные выплаты, компенсации и некоторые другие – те средства, которые имеют натуральный характер. То есть это все то, что представляет расходы на работника со стороны работодателя.

2. Правовой (юридический) аспект заработной платы – сформировался в течение 20 века. Прежде всего, з\п рассматривается в объективном смысле, как система (подсистема) трудовых норм, направленных на регламентацию отношений работника и работодателя в части реализации возмездности труда. Правовые нормы достаточно разнообразны (нормы-принципы, нормы-дефиниции и прочие нормы, особое значение придается гарантийным нормам).

з\п в субъективном смысле – элемент трудоправового обязательства (это часть обязательств в рамках правоотношений) – как 2 стороны урегулируют данные отношения. С этой точки зрения з\п и представляет интерес.

Особенность вознаграждения за труд в рамках трудового правоотношения рассматривалось многими цивилистами, например, Новгородцев, Таль. В основе их работ лежит указание на то, что з\п – вознаграждение, которое имеет алиментарный характер (латин. - средства на содержание). Это лишь один из аспектов з\п.

В середине 20 века было известно исследование Пашерсника «Правовые вопросы вознаграждения за труд» - з\п – не просто вознаграждение алиментарного характера, но и вознаграждение за живой (определенная активность в определенный период времени) труд, при этом как эквивалент качеству и количеству живого труда. Оплачивается не просто труд, а оплачивается время, за которое производится труд.

Исходя из всех особенностей данной категории трудового права, Лившиц в своей работе «Заработная плата – правовое исследование» (!) обобщил признаки з\п:

з\п в целом – индивидуальная обязанность работодателя выплатить вознаграждение работнику за затраченный им труд в течение рабочего времени.

o з\п – всегда проявление возмездного труда (реализация абз.7 статьи 2 ТК РФ), т.е. вознаграждение за труд по его количеству и качеству;

o з\п отличается от других форм вознаграждений за труд (в натуральном плане, освобождение от долга – ТП; в рамках УП – не бьют дубинками) тем, что оплачивается труд, распределенный во времени, а не результат труда;

o измерителем з\п является не только сложность количества и качества труда, но также и норма времени (используется повсеместно, но с учетом интенсивности труда).

Данный признак указывает на то, какую систему будут применять для определения з\п

o з\п, в отличии от других форм оплаты – оплата по заранее установленным расценкам; это элемент юридической обязанности, который указывает на необходимость со стороны работника выполнить норму труда, а обязанность работодателя – оплатить эту норму в том объеме, в котором оговаривалось.

o з\п – это выплата, которая должна осуществляться преимущественно в денежной форме, так как алиментарный характер указывает на необходимость обеспечения свободы работника при выборе товаров и услуг, которые удовлетворяют его потребности; обеспеченность защитой государства за счет установления минимального размера, который показывает, что какие-то потребности он должен удовлетворить.

Правовое определение з\п – вознаграждение, которое работодатель обязуется выплатить (выплачивает) работнику преимущественно в денежной форме за его труд в течение установленной законом продолжительности рабочего времени в соответствии с количеством, качеством и сложностью труда по заранее определенным нормам и не ниже размера, установленного законом (статья 129 ТК РФ).

Необходимо разграничивать з\п и оплату труда! Раньше было определение з\п и отдельно определение оплаты труда. Но это было сложно для восприятия работников и решили объединить данные определения.

Оплата труда – система отношений, которые регламентируются институтом з\п, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем выплаты з\п работникам за их труд в соответствии с законодательством, актами локального регулирования, трудовым договором, т.е. это отношения, которые регламентируются на всех уровнях права.

Законодатель не дает четкого представления о том, из чего з\п состоит. Прежде всего необходимо разграничить понятия «компенсационные выплаты» и «компенсации». Компенсационные выплаты, которые включаются в з\п – доплаты за вредные условия труда, за ночное время и прочее. Компенсации не могут быть частью з\п, так как они связаны с возмещением расходов работников, которые он несет в связи с исполнением трудовой функции.

Не являются частью з\п гарантийные выплаты (кроме оплаты времени отпуска), так как они устанавливаются не за рабочее время, а за время, когда работник фактически не работал.

Стимулирующие выплаты относятся к з\п только в том случае, если они систематически и установлены по заранее определенным нормам; это надбавки, премии, хотя премии бывают в качестве поощрений.

Принципы правового регулирования з\п

Принципы регулирования з\п – элемент института з\п в объективном смысле, они определяют основные начала деятельности государства, социальных партнеров, работодателя по установлению и применению норм, регулирующих оплату труда, как общественных отношений с целью достижения наибольшего соответствия размеров з\п количеству, качеству, сложности труда и формированию у работника заинтересованности в повышении его производительности. В разделе 6 ТК РФ данных принципов отдельно не выделено, так как они разбросаны по ТК РФ, а некоторые необходимо находить между строк.

Можно разделить все принципы на 2 группы:

Общие – касаются всего института з\п

1. Единство и дифференциация з\п

Единство з\п проявляется в том, что нормы распространяются на всех без исключения, в этой части действуют общие принципы и механизмы регулирования. Данный элемент законодатель хочет разбить, чтобы приблизить вопросы регулирования з\п. Данный принцип проявляется в установлении минимального размера заработной платы по всей страны - 4330 рублей. Законодатель уходит от данного принципа, допуская возможность на уровне субъектов федерации устанавливать собственные минимальные размеры заработной платы, но это есть нарушение статьи 19 К РФ (нельзя устанавливать в законе отдельные положения для субъекта).

Минимальный размер з\п должен соответствовать прожиточному минимуму, но статья 462 ТК РФ определяет, что минимальный размер з\п постепенно будет доводиться до прожиточного минимума (данный минимум выше 6000 рублей).

Устанавливаются единые правила удержания из з\п и способы ее правовой защиты, нельзя придумать другие правила.

Обеспечение выплаты з\п преимущественно в денежной форме.

Дифференциация з\п проявляется в том, что различия допустимы, но они должны быть обусловлены только объективными критериями. К ним относятся, как правила:

1) интенсивность труда

2) условия труда (статья 147 ТК РФ)

3) квалификация работника

Принцип оплаты по труду

Вытекает из международных документов (конвенция 1949 года и прочие). з\п должна зависеть только от качеств работника и его труда и не должна ограничиваться максимальным размером.

3. Принцип гарантированности выплаты з\п

Своевременность и полный объем з\п, нарушение влечет ответственность работодателя.

4. Принцип повышения уровня з\п

Необходимо постоянно приводить в соответствие з\п и уровень цен (индексация, хотя ныне не существует закона, так как он утратил силу).

Частные - касаются отдельных субинститутов или групп норм (в части нормирования з\п в рамках тарифной системы, в части премирования)

Методы правового регулирования з\п

Методы регулирования з\п являются проявлением общеотраслевых методов и они находятся в зависимости от уровня нормотворчества, а также субъекта хозяйственной деятельности и управления.

Выделяют 3 уровня (разновидности) методов регулирования:

Порядок исчисления премий

Вариант определения размера:

1) абсолютный способ

Как правило, используется в большинстве случаев (твердый оклад в рублях)

2) относительный способ

Существует какой-либо расчетный размер, базовая величина от которой определяются %, как правило, это оклад (% от основного заработка)

В ряде случаев допускаются также:

3) смешанный способ

Работник имеет право на премию в размере 70%, но не более 15000 рублей

4) дифференцированный способ (может быть, как абсолютным, так и относительным)

Абсолютный показатель – либо 5000 рублей либо 50%

Относительный показатель – от 1000 до 10000 рублей либо от 30 до 70%

 

4. Депремирование (ограничение или лишение премий)

Основания для депремирования – частичное или полное лишение премии. Основания должны быть непосредственно указаны в НПА, такими основаниями выступают объект результата работы или поведение работника, связанное с производственными упущениями, нарушение дисциплины (например, опоздания)

Депримирование возможно только тогда, когда работник имеет право на премию. Лишить премии на будущее время нельзя.

Депримрование – это не мера ответственности, а мера дисциплинарного воздействия.

Охрана з\п

Правовая охрана з\п – система юридических средств, связанных с обеспечением ее получения работником своевременно и в полном размере + с ограничением удержаний. Правовая охрана характеризуется тем, что:

1) Установление в законе требований к форме и порядку выплаты з\п

2) Ограничение удержаний – установление оснований

3) Единый порядок исчисления средней з\п

4) Установление минимальных государственных стандартов при оплате труда в особых условиях, а также в условиях отклоняющихся от нормальных

5) Ответственность работодателя за несвоевременную выплату з\п

ТК РФ устанавливает в качестве общего правила выплату з\п в денежной форме РФ. Возможность выплаты з\п в безналичной форме определяются на местном уровне с учетом мнения работников (статья 135 ТК РФ)

Выплаты з\п в иностранной валюте – данная ситуация возможна, но это исключение, на территории РФ таких ситуаций быть не должно.

Дипломатические работники, которые направлены на работу за границу – для них выплата з\п может производиться в иностранной валюте.

Законодательство дает ограничение по выплате з\п в натуральной форме. Не более 20% з\п может составлять натуральная форма. Существует запрет на выдачу з\п товарами, которые изъяты или ограничены в обороте. Не допускается выплата з\п в виде денежных суррогатов, запрещена новация, векселя.

з\п всегда должна выплачиваться у работодателя в кассе либо в банке; не реже 2 раз в месяц (в бюджетных организациях никто не платит за обслуживание карты, так как банку выгодно, что деньги лежат на карте и поэтому он сам совершает обслуживание (расходы на изготовление карты – тонкости процесса)

Ограничение удержаний

Удержание – процедурная деятельность работодателя, связанная с обеспечением исполнения обязанностей работника перед работодателем или третьими лицами.

Существует 3 вида удержания:

1) Удержание в целях исполнения обязанностей работника перед государством

Например, уплата подоходного налога

2) Удержание в целях обеспечения обязательств работников перед третьими лицами

Например, алиментные обязательства

3) Удержание в целях обеспечения обязательств работников перед работодателем

· в целях погашения неотработанного аванса (сумма, выплаченная в начале месяца)

· средства, которые работник брал у работодателя под отчет (командировочные, средства на оплату жилья)

· в случае, если органом по решению трудовых споров установлена вина работника в неисполнении норм труда (причинение ущерба)

· удержание в случае счетной ошибки

· когда работнику предоставлен авансом отпуск

ТК РФ устанавливает ограничения для удержаний:

По общему правилу удержание не может составлять более 20% от объема з\п. Но может быть и 50% удержание – если существует несколько исполнительных документов, а также в случаях, установленных ФЗ.

70% удержания могут производиться в случаях:

1. алиментные обязательства

2. причинение вреда жизни и здоровью, смерть кормильца, исправительные работы

3. Единый порядок исчисления

Статья 139 ТК РФ

Во всех случаях нужно знать размер з\п работника и расчетный период + средний денежный заработок (среднегодовое число дней – 29,4). Общим расчетным периодом считается 12 месяцев, но есть исключение, когда расчетный периодом может быть и другой временной отрезок, если он установлен коллективным договором и при его использовании улучшается положение работника.

Понятие заработной платы

 

Заработная плата имеет много значений в разных отраслях знаний, но самое развитое понятие существует в экономической теории и вправе. Если мы говорим об экономической составляющей понятия, то речь идет лишь о денежных механизмах, о вопросах, связанных с экономикой конкретного работодателя (как ему сократить издержки и т. д.). В праве заработная плата рассматривается с позиций гарантий для лица, осуществляющего работу. Это совсем иной подход. Нельзя смешивать понятие заработной платы в экономической теории и в праве. Это элемент трудового правоотношения, в экономике – это вообще другое. Если мы начнем использовать экономические категории в праве непосредственно, то мы получим отношения по поводу экономии, где обе стороны экономят. Экономический момент дает работодателю рычаги воздействия на работника, правовой момент напротив дает защиту работника.

 

В экономической теории заработная плата обычно рассматривается как часть валового продукта, производимого работодателем с учетом его способностей, возможностей, затраченного времени и одновременно это часть издержек работодателя. Это сочетание того, что работник может получить за затраченный труд, и то, что работодатель может затратить. При этом в экономической теории заработная плата разделяется на 2 части:

1. Суммы, которые необходимо выплатить работнику за его фактическую работу, то есть это оклад (ставка) или иная нормированная сумма.

2. Все иные выплаты, которые возможны в пользу работника.

 

Смысл разделения в вероятности тех и иных выплат.

 

В праве это не применимо. У работника есть право требовать заработной платы. Заработная плата впервые в теории трудового права была рассмотрена Талем в XX веке. Он отразил такой момент, что заработная плата имеет алиментарный характер. Целью получения заработной платы является не просто обмен рабочей силой, а смысл в том, что лицо получает средства к существованию, а если это так, то это должно обеспечиваться защитой со стороны государства.

 

Здесь оплачивается не сам труд, это не совсем так, речь идет не о труде, а о том, что труд распределен во времени, оплачивается время, в течение которого работник работает.

 

Заработная плата осуществляется по заранее определенным нормам и расценкам, которые не могут быть изменены. Алиментарный характер означает невозможность полностью лишить лицо оплаты. Для этого вводится минимальный размер оплаты труда. МРОТ – это показатель, который существовал всегда, начиная с 1918 года. Сегодня он составляет чуть более 4 000 Р. В соответствии со ст. 133 ТК РФ он должен соответствовать прожиточному минимуму. К сожалению, ст. 423 ТК РФ указывает на то, что соответствии МРОТ и прожиточного минимума (в среднем по РФ – около 8 000 Р) будет достигаться постепенно.

 

Заработная плата должна иметь денежную форму (Конвенция МОТ).

 

Заработная плата носит систематический характер.

 

С учетом вышесказанного, заработная плата с точки зрения теории трудового права представляет собой вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику преимущественно в денежной форме (в гражданском праве денежная форма не обязательна) за его труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством, качеством, сложностью и условиями труда по заранее определенным нормам и расценкам не ниже установленного законодательством минимального размера. Заработная плата всегда связана с характером труда.

 

Если в договоре подряда производственные факторы никого не интересуют, то в рамках трудового правоотношения производственные факторы (вредность, интенсивность и т. д.) учитываются.

 

В этом понимании заработная плата представляет собой элемент трудового обязательства, который указывает на исполнение обязанности работодателя перед работником.

 

Заработная плата помимо такого понимания должна рассматриваться в объективном смысле – система норм (институт) трудового права, содержащая правила поведения как индивидуального, так и коллективного труда.

 

Традиционно заработную плату отличали от такой категории как оплата труда. Оплата труда – система отношений по установлению, организации и выплате работодателем заработной платы в пользу работников в соответствии с нормами законодательства.

 

Заработная плата в узком смысле – вознаграждение индивидуальное. Оплата труда - система отношений, которые могут носить и коллективный характер – установление системы оплаты труда, принятие локальных актов и т. д.

 

Что составляет заработную плату (элементы):

1. Тариф или фиксированный элемент (оклад, ставка) – базовая величина, которая гарантирована в связи со вступлением в трудовые правоотношения. Этот базовый элемент напрямую должен увязываться с фактической работой – трудовой функцией.

2. Переменный элемент или дополнительная часть – работник может иметь право на нее только при условии, если он выполнит определенные требования, которые вытекают из его трудовой функции, прежде всего, в части повышения эффективности труда либо в ином значении – дополнительная выплата, связанная с компенсацией неблагоприятных условий труда.

 

Оба элемента системны, нельзя устанавливать их по собственному усмотрению.

 

К заработной плате следует относить только выплаты, связанные с непосредственным осуществлением трудовой функции. Отсюда, к заработной плате не относятся гарантийные выплаты, компенсации (ст. 164 ТК РФ). К заработной плате относятся доплаты, надбавки и премии – это дополнительная часть.

 

Легальное определение (ст. 129 ТК РФ):

 

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

 

Заработная плата и оплата труда – не одно и то же, получается, что отождествляются денежные выплаты и отношения по поводу их установления. Аналогично понятие оплаты труда используется в ст. 146 ТК РФ, ст. 147 ТК РФ. Законодатель не дает понятия, что такое компенсационные выплаты и что такое стимулирующие выплаты. Исходя из определения, все они относятся к заработной плате, хотя этого не может быть (см. выше↑). В судебной практике возник вопрос, что такое районный коэффициент? Верховный Суд решил, что это и компенсационные выплаты и стимулирующие. Затем Верховный Суд решил, что это вообще не заработная плата.

 

Нормативная основа регулирования заработной платы. Принципы института заработной платы

 

15.09.12

 

Доплаты и надбавки

 

Это выплаты, которые носят переменны характер, а точнее – устанавливаются фиксированному окладу или ставке и имеют определенное целевое назначение. Что касается разделения доплат и надбавок – сейчас законодательство их не делит, хотя функции у них достаточно разные. Правительство, утверждая постановления, вводящее новую систему оплату труда, не установило разграничения.

 

Доплата имеет компенсирующий характер и представляет собой часть заработной платы, но часть переменную, потому что такая выплата связана с оценкой труда в особых условиях – вредных, тяжелых, опасных, связанных с повышенной интенсивностью. Назначение доплаты в том, чтобы установить повышенную выплату, компенсирующую труд в особых условиях. Если лицо перестает работать в особых условиях, то доплаты автоматически отменяются. Надбавка, напротив, имеет стимулирующий характер. Он представляет собой оценку уровня подготовки, квалификации лица, его опыта или особой заслуги, то есть, она всегда привязана к личности, а не к работе. Так бывает надбавка за выслугу лет или ученое звание. Поскольку, она связана с личностью, то надбавка не может сниматься, однако это не отражено в законодательстве – там понятия доплаты и надбавки смешаны, подчинены общим правилам, поэтому никто не мешает снять надбавку. Назначение и функции этих выплат различаются. При помощи доплат и надбавок работодатель может влиять на качество труда и его результативность. Стимулирующий эффект надбавки заключается в том, что лицо стремится улучшить свои качества, а что касается доплат, то это необходимость, потому что без доплат никто работать в таких условиях не будет.

 

Премии

 

Они тоже являются частью тарифной системы. Это результативная система награждения, не связанная с характеристиками лица или условиями работы, она связана только с результатами труда – количественными и качественными показателями.

 

Тарифная система, основанная на схемах должностных окладов

 

Подвиды:

1. Лестница окладов – применятся в системе государственной службы. Такая система применятся, например, в прокуратуре или системе государственной гражданской службы.

2. Новая система оплаты труда или тарифная система, основанная на профессиональных квалификационных группах. Элементы:

· Номенклатуры должностей или перечни профессиональных квалификационных групп. Эти перечни разработаны во всех сферах, где имеется государственное участие – здравоохранение, образование или культура.

· Типовые положения об оплате труда, которые утверждается уполномоченным министерством, в ведении которого находятся все государственные предприятия и учреждения.

· Локальные положения об оплате труда, принятые на основе типового.

· Базовые оклады (в составе локальных положений):

o Установление минимального и максимального размера оклада.

o Ступени окладов – устанавливается определенная группа персонала.

o Размеры окладов в зависимости от объема выполняемой работы.

· Дополнительные выплаты: повышение базового оклада, надбавки, доплаты и районные коэффициенты.

 

Последняя тарифная система введена Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", а затем по аналогии была принята в субъектах. Рекомендательные размеры окладов в этой системе определяются уполномоченным министерством. Здесь исходят из бюджетного финансирования. Все, что касается повышения оклада – это допускается из иных источников – прибыли или разрешенной предпринимательской деятельности учреждения или организации, поэтому имеет значение смета организации и ее штатное расписание.

 

Существует два типа руководителей:

1. Руководители бюджетных учреждений – в соответствии с вышеупомянутым постановлением Правительства РФ размер оклада руководителя может составлять до 5-ти размеров средней заработной платы основного персонала по учреждению.

2. Руководители бюджетных предприятий.

 

Что касается заместителей, то их оклад на 10-30% ниже, чем у руководителя. Постановление Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" – оклад определяется от величины ставки первого разряда рабочего основной профессии. На оклад влияет среднесписочная численность работников и соответствующий коэффициент.

 

Нетарифная система

 

Зависит:

1. От прибыли.

2. От выручки.

3. От передачи прав кооператива.

 

Система заработной платы

 

Понятие

 

Это способ установление соотношения между затраченным работником трудом и получаемым вознаграждением. Система заработной платы – это не одно и то же, что и тарифная система. Это способ исчисления заработка. Некоторые исследователи называют данное понятие не системой, а формой. Всего существует 3 системы заработной платы: 2 основные и 1 вспомогательная.

 

Основные:

1. Повременная – такая система заработной платы, при которой вознаграждение работника зависит от выработки им нормативов рабочего времени, которым могут быть час, рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя или месяц. Когда вводится такая система? Она исторически является первой и наиболее простой, но вводится она, прежде всего, в тех случаях, когда отсутствуют количественные показатели, когда необходимо обеспечить качество и еще тогда, когда отсутствуют технологически обоснованные нормы труда. В связи с ее простотой она очень распространена, но у нее есть существенные недостатки. Со стороны работодателя:

· Затратная система – если деятельность не приносит прибыль.

· Отсутствие заинтересованности в результатах труда у работника не ведет к улучшению производительности.

Со стороны работника:

· За счет своих качеств он не может увеличить заработную плату.

 

Для улучшения такой системы вводится премирование либо система нормирования заданий.

 

2. Сдельная – более привлекательна для работника, но она может быть введена только в тех случаях, когда имеет место технологически обоснованное нормирование труда. Сдельная система – это такая система, при которой вознаграждение производится в зависимости от количества и (или) качества выполняемой продукции, оказываемых услуг или выполненных трудовых операций. Такая система может основываться и на тарифной системе, но здесь используется косвенный механизм сдельной расценки, из которой в последствии и определяется размер вознаграждения. Сдельные расценки не устанавливаются, а исчисляются. В итоге это ведет к тому, что оплата по сдельной системе выше, чем по повременной. У сдельной системы есть и масса минусов:

· Может ухудшиться качество.

· Применяется только там, где есть количественные показатели.

· В отдельных случаях она более затратна, чем повременная.

 

Но такая система очень адаптивна. В связи с этим существует большое количество разновидностей сдельной системы.

 

По способу определения вознаграждения:

o Прямая – классический вариант – каждому отдельному работнику за то, что он выполнил.

o Косвенная – тут есть основные и зависимые работники. Оплата производится исходя из оплаты основного работника.

 

o Индивидуальная – оплачивается труд одного работника.

o Коллективная – оплачивается труд группы работников. Существует коэффициент трудового участия. Он должен основываться на объективных показателях:

§ квалификация (опыт и образование, в том числе стаж работы);

§ количество рабочего времени, затраченного каждым работником;

§ трудовая дисциплина;

§ определение количественного результата по каждому члену работы.

 

o Ограниченная – оплате подлежит только необходимый объем продукции или услуг. Все, что сделано свыше, не оплачивается.

o Неограниченная – традиционная форма – «сколько сделал, столько и получил».

 

o С неизменными расценками - каждая продукция оплачивается по одной и той же цене.

o Прогрессивная – есть определенный норматив, который оплачивается по обычным расценкам, а все, что сделано свыше – оплачивается по прогрессивным расценкам. Это затратная для работодателя система.

 

o Поэлементная – оплате подлежит каждая трудовая операция, если речь идет о каком-то сложном объекте, который создается.

o Аккордная – оплате подлежит завершенный комплекс трудовых операций.

 

Все виды сдельной системы могут иметь недостатки, которые компенсируются при помощи премиальной системы.

 

Дополнительная – премиальная. Что есть премирование? Это предоставление работникам материального вознаграждения сверх из заработка в целях поощрения достигнутых результатов, стимулирования их возрастания, а также как способ признания заслуг работника. Надо иметь в виду, что премирование – это интегральное понятие, которое состоит из:

· Единовременное – не имеет отношения к заработной плате.

· Систематическое – это и есть дополнительная система заработной платы.

 

Премиальная система – это результативная система, поскольку вознаграждение будет получено только в случае повышения результатов по отношению к основным системам.

 

Основание

 

Бывает 3 вида оснований или показателей премирования:

· Количественный – определенное численное выражение совершения каких-либо действий.

· Качественный – качество по ГОСТу и т. д.

· Экономический – указывает на снижение себестоимости товара и услуги, которого добился работник – «рационализаторство».

 

Самое главное – основания должны соответствовать нескольким требованиям:

1. Показатель должен быть известен работнику.

2. Показатель должен быть достижимым при существующем развитии техники у данного работодателя.

3. Работник должен быть способен контролировать выполнение показателя, то есть он должен иметь доступ к системе учета того, что он производит.

4. Показатель должен быть установлен на относительно длительный период.

 

Условие

 

Речь идет о таком факторе, который дополнительно оценивает показатель, то есть обосновывает его и соответствующее право требования к работодателю. В этом смысле условия всегда обратны показателю. Если условия нет, то субъективное право работника связывается исключительно с показателем.

 

Исчисление премии

 

Речь идет о процедуре, а не о размере. В локальном акте должны быть установлены соответствующие правила. Существует несколько вариантов:

· Исчисление премии относительным способом – как правило, премия исчисляется либо к заработной плате, либо от оклада (проценты).

· Абсолютный способ – в твердой денежной сумме.

· Комбинированный способ – часть в относительных суммах, часть в абсолютных.

 

Кроме того, размер может быть фиксированным, а может быть дифференцированным. Фиксированный – при определенном количестве продукции выдают относительную или абсолютную сумму. А если дифференцированный способ – в зависимости от качества, например, премия дифференцируется (несколько показателей).

 

Принципиальный момент – объемное выражение премии по отношению к основной системе. Сколько должно быть премии? Считается, что премия устанавливается в любом размере. Это результативная система, но она всегда связана с оплатой по основной системе. В судах премия, которая больше основной заработной платы, признается дискриминационной – ст. 2 ТК РФ. Основной заработок не может быть меньше, чем премия.

 

Депремирование

 

В ТК РФ такого способа защиты работодателя нет. Он создает правила, при которых работодатель в случае нарушения работником соответствующих норм вправе ограничить размер премии или полностью лишить работника премии. Какие это правила или основания? В основном это связано с дисциплиной – как способ защиты. В принципе, это может быть любое основание, которое придумал работодатель, но это не должно быть нарушение ст. 3 ТК РФ (дискриминация). Должны быть объективные основания – именно те действия, которые зависят от работника. В ст. 135 ТК РФ законодатель дал возможность работодателю устанавливать свои локальные правила премирования.

 

Лишить премии можно только тогда, когда лицо имеет на нее субъективное право, а потом нельзя лишать премии на будущее время (на год, когда премия ежемесячная, например). Само по себе лишение премии – это мера оперативного воздействия, но не мера ответственности, а потом параллельно можно привлечь работника и к дисциплинарной ответственности.

 

Правовая защита заработной платы

 

Это самостоятельный субинститут, который направлен на обеспечение интересов сторон трудового правоотношения в области исчисления, выплаты и ограничения удержаний из вознаграждения работника.

 

Сюда включается целый комплекс правовых средств:

1. Установленные законом форма, порядок и сроки выплаты заработной платы. Ст. 136 ТК РФ. Формы:

· Денежная – валюта РФ, за исключением выплаты заработной платы дипломатическим работникам за рубежом.