Модификации сдельной системы

1. в зависимости от способа определения з\п

§ прямая сдельная – т.е. оплате подлежит труд данного работника с учетом выполнения им нормы труда

§ косвенная сдельная – т.е. работа осуществляется не одним, а несколькими работниками одновременно, когда есть основной и вспомогательный работник. Вспомогательный работник будет получать вознаграждение в зависимости от объема работы основного (работник на экскаваторе и водитель, который увозит землю – второй не может увезти больше земли, чем первый вырыл)

2. в зависимости от оплаты единицы труда

§ сдельная система с неизменными расценками – оплата производится с учетом оговоренных или исчисленных расценок независимо от объема выполненных работ

§ сдельно-прогрессивная система – определенная норма труда для работника оплачивается по одним расценкам, а в случае ее превышения оплата производится по более высоким расценкам. Она слишком затратна для работодателя, поэтому используется в короткое время, также качество серьезно может страдать. Используется в тех случаях, когда нужно быстро наладить производство и занять место на рынки и используется в отношении простых товаров (простых в производстве)

3. в зависимости от характеристики субъекта

§ индивидуальная сдельная

§ коллективная сдельная - в отличие от косвенной оплата производится при условии, что участники неразделимы. Оплата производится за работу нескольких работников; в этом случае необходимо определение того, как будет оплачиваться труд каждого работника. Обычно это происходит с помощью Коэффициента Трудового Участия (КТУ). Это определение производится руководителями бригады, но всегда с учетом сложности труда и квалификации, а также определения объема его вклада в общую задачу.

4. в зависимости от объема работы

§ неограниченная сдельная – обычный вариант – работник будет получать за всю продукцию или услуги, которые он выполнил

§ ограниченная сдельная – в этом случае работник будет получать оплату только за тот объем продукции или услуг (объем работы), который был нормирован изначально, а работа, выполненная сверх нормы не оплачивается. Данная система применяется в тех случаях, когда необходимо повысить качество продукции.

5. в зависимости от комплексности

§ сдельная поэлементная – оплате будет подлежать каждая трудовая операция

§ сдельная аккордная – оплате подлежит комплекс операций, который выполняется одной или нескольким операциями (есть какой-то объем работ; отличием от косвенной здесь у каждого работника есть своя специфичная роль)

3) Премиальная (вспомогательная)

Премирование – в целом это выплата работнику денежных сумм сверх его основного заработка в целях поощрения достигнутого уровня результатов труда, стимулирование к дальнейшему возрастание, а также средством признания заслуг работников. Однако данное определение представляет собой широкое понимание премирования, так как нужно различать единовременное и систематическое премирование.

Единовременное премирование представляет собой поощрение, как способ стимулирования поведения работника, но не предполагает субъективного права на такое поощрение. Систематическое премирование является системой з\п, задача которой – компенсировать недостатки основных систем з\п. Сущность премиальной системы – работник имеет право на получение дополнительного вознаграждения в том случае, если затраченный им труд выражается в повышенных результатах работы, т.е. это результативная система.

Для премиальной системы характерно:

1. Она всегда дополнительна

2. Оплата не может быть больше, чем основная

3. Не всегда она применяется в сдельной системе

У премиальной системы есть собственный способ соотношения объема труда и его оплаты – при основных системах измерителем является рабочее время или норма труда, а при премиальной системе оплачиваются общие результаты в целом за какие-либо периоды времени, в том числе и тогда, когда они уже оплачены по основным.

У премиальной системы есть своя структура:

Показатель премирования или основания премирования

Показатель премирования указывает на для дополнительной оплаты, такое основание характеризуется рядом требований. Существует 3 показателя:

1) Количественный – основание объекты, единицы.

2) Качественный – большой объем произведенной продукции, чаще применяется к сдельной системе з\п, но возможно применять к повременной з\п

3) Экономический – указывает на применение работником каких-либо особы способностей, идей, которые приводят к снижению себестоимости продукции

Основанием премирования может быть нормальное выполнение работником работы (когда страдает дисциплина или частое невыполнение плана), также и перевыполнение работы (чаще всего применяется именно данная система).

Контрольные условия премирования

Контрольные условия – условия для осуществления контроля за показателем премирования; всегда обратно показателю.

И показатель, и условие должны быть:

1) технологически обусловлены

2) известны работнику

3) содержаться в локальном нормативном акте

4) достижимы при тех условиях, при которых осуществляется работа

5) работник должен иметь возможность применять показатели и условия самостоятельно

Порядок исчисления премий

Вариант определения размера:

1) абсолютный способ

Как правило, используется в большинстве случаев (твердый оклад в рублях)

2) относительный способ

Существует какой-либо расчетный размер, базовая величина от которой определяются %, как правило, это оклад (% от основного заработка)

В ряде случаев допускаются также:

3) смешанный способ

Работник имеет право на премию в размере 70%, но не более 15000 рублей

4) дифференцированный способ (может быть, как абсолютным, так и относительным)

Абсолютный показатель – либо 5000 рублей либо 50%

Относительный показатель – от 1000 до 10000 рублей либо от 30 до 70%

 

4. Депремирование (ограничение или лишение премий)

Основания для депремирования – частичное или полное лишение премии. Основания должны быть непосредственно указаны в НПА, такими основаниями выступают объект результата работы или поведение работника, связанное с производственными упущениями, нарушение дисциплины (например, опоздания)

Депримирование возможно только тогда, когда работник имеет право на премию. Лишить премии на будущее время нельзя.

Депримрование – это не мера ответственности, а мера дисциплинарного воздействия.

Охрана з\п

Правовая охрана з\п – система юридических средств, связанных с обеспечением ее получения работником своевременно и в полном размере + с ограничением удержаний. Правовая охрана характеризуется тем, что:

1) Установление в законе требований к форме и порядку выплаты з\п

2) Ограничение удержаний – установление оснований

3) Единый порядок исчисления средней з\п

4) Установление минимальных государственных стандартов при оплате труда в особых условиях, а также в условиях отклоняющихся от нормальных

5) Ответственность работодателя за несвоевременную выплату з\п

ТК РФ устанавливает в качестве общего правила выплату з\п в денежной форме РФ. Возможность выплаты з\п в безналичной форме определяются на местном уровне с учетом мнения работников (статья 135 ТК РФ)

Выплаты з\п в иностранной валюте – данная ситуация возможна, но это исключение, на территории РФ таких ситуаций быть не должно.

Дипломатические работники, которые направлены на работу за границу – для них выплата з\п может производиться в иностранной валюте.

Законодательство дает ограничение по выплате з\п в натуральной форме. Не более 20% з\п может составлять натуральная форма. Существует запрет на выдачу з\п товарами, которые изъяты или ограничены в обороте. Не допускается выплата з\п в виде денежных суррогатов, запрещена новация, векселя.

з\п всегда должна выплачиваться у работодателя в кассе либо в банке; не реже 2 раз в месяц (в бюджетных организациях никто не платит за обслуживание карты, так как банку выгодно, что деньги лежат на карте и поэтому он сам совершает обслуживание (расходы на изготовление карты – тонкости процесса)

Ограничение удержаний

Удержание – процедурная деятельность работодателя, связанная с обеспечением исполнения обязанностей работника перед работодателем или третьими лицами.

Существует 3 вида удержания:

1) Удержание в целях исполнения обязанностей работника перед государством

Например, уплата подоходного налога

2) Удержание в целях обеспечения обязательств работников перед третьими лицами

Например, алиментные обязательства

3) Удержание в целях обеспечения обязательств работников перед работодателем

· в целях погашения неотработанного аванса (сумма, выплаченная в начале месяца)

· средства, которые работник брал у работодателя под отчет (командировочные, средства на оплату жилья)

· в случае, если органом по решению трудовых споров установлена вина работника в неисполнении норм труда (причинение ущерба)

· удержание в случае счетной ошибки

· когда работнику предоставлен авансом отпуск

ТК РФ устанавливает ограничения для удержаний:

По общему правилу удержание не может составлять более 20% от объема з\п. Но может быть и 50% удержание – если существует несколько исполнительных документов, а также в случаях, установленных ФЗ.

70% удержания могут производиться в случаях:

1. алиментные обязательства

2. причинение вреда жизни и здоровью, смерть кормильца, исправительные работы

3. Единый порядок исчисления

Статья 139 ТК РФ

Во всех случаях нужно знать размер з\п работника и расчетный период + средний денежный заработок (среднегодовое число дней – 29,4). Общим расчетным периодом считается 12 месяцев, но есть исключение, когда расчетный периодом может быть и другой временной отрезок, если он установлен коллективным договором и при его использовании улучшается положение работника.

Понятие заработной платы

 

Заработная плата имеет много значений в разных отраслях знаний, но самое развитое понятие существует в экономической теории и вправе. Если мы говорим об экономической составляющей понятия, то речь идет лишь о денежных механизмах, о вопросах, связанных с экономикой конкретного работодателя (как ему сократить издержки и т. д.). В праве заработная плата рассматривается с позиций гарантий для лица, осуществляющего работу. Это совсем иной подход. Нельзя смешивать понятие заработной платы в экономической теории и в праве. Это элемент трудового правоотношения, в экономике – это вообще другое. Если мы начнем использовать экономические категории в праве непосредственно, то мы получим отношения по поводу экономии, где обе стороны экономят. Экономический момент дает работодателю рычаги воздействия на работника, правовой момент напротив дает защиту работника.

 

В экономической теории заработная плата обычно рассматривается как часть валового продукта, производимого работодателем с учетом его способностей, возможностей, затраченного времени и одновременно это часть издержек работодателя. Это сочетание того, что работник может получить за затраченный труд, и то, что работодатель может затратить. При этом в экономической теории заработная плата разделяется на 2 части:

1. Суммы, которые необходимо выплатить работнику за его фактическую работу, то есть это оклад (ставка) или иная нормированная сумма.

2. Все иные выплаты, которые возможны в пользу работника.

 

Смысл разделения в вероятности тех и иных выплат.

 

В праве это не применимо. У работника есть право требовать заработной платы. Заработная плата впервые в теории трудового права была рассмотрена Талем в XX веке. Он отразил такой момент, что заработная плата имеет алиментарный характер. Целью получения заработной платы является не просто обмен рабочей силой, а смысл в том, что лицо получает средства к существованию, а если это так, то это должно обеспечиваться защитой со стороны государства.

 

Здесь оплачивается не сам труд, это не совсем так, речь идет не о труде, а о том, что труд распределен во времени, оплачивается время, в течение которого работник работает.

 

Заработная плата осуществляется по заранее определенным нормам и расценкам, которые не могут быть изменены. Алиментарный характер означает невозможность полностью лишить лицо оплаты. Для этого вводится минимальный размер оплаты труда. МРОТ – это показатель, который существовал всегда, начиная с 1918 года. Сегодня он составляет чуть более 4 000 Р. В соответствии со ст. 133 ТК РФ он должен соответствовать прожиточному минимуму. К сожалению, ст. 423 ТК РФ указывает на то, что соответствии МРОТ и прожиточного минимума (в среднем по РФ – около 8 000 Р) будет достигаться постепенно.

 

Заработная плата должна иметь денежную форму (Конвенция МОТ).

 

Заработная плата носит систематический характер.

 

С учетом вышесказанного, заработная плата с точки зрения теории трудового права представляет собой вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику преимущественно в денежной форме (в гражданском праве денежная форма не обязательна) за его труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством, качеством, сложностью и условиями труда по заранее определенным нормам и расценкам не ниже установленного законодательством минимального размера. Заработная плата всегда связана с характером труда.

 

Если в договоре подряда производственные факторы никого не интересуют, то в рамках трудового правоотношения производственные факторы (вредность, интенсивность и т. д.) учитываются.

 

В этом понимании заработная плата представляет собой элемент трудового обязательства, который указывает на исполнение обязанности работодателя перед работником.

 

Заработная плата помимо такого понимания должна рассматриваться в объективном смысле – система норм (институт) трудового права, содержащая правила поведения как индивидуального, так и коллективного труда.

 

Традиционно заработную плату отличали от такой категории как оплата труда. Оплата труда – система отношений по установлению, организации и выплате работодателем заработной платы в пользу работников в соответствии с нормами законодательства.

 

Заработная плата в узком смысле – вознаграждение индивидуальное. Оплата труда - система отношений, которые могут носить и коллективный характер – установление системы оплаты труда, принятие локальных актов и т. д.

 

Что составляет заработную плату (элементы):

1. Тариф или фиксированный элемент (оклад, ставка) – базовая величина, которая гарантирована в связи со вступлением в трудовые правоотношения. Этот базовый элемент напрямую должен увязываться с фактической работой – трудовой функцией.

2. Переменный элемент или дополнительная часть – работник может иметь право на нее только при условии, если он выполнит определенные требования, которые вытекают из его трудовой функции, прежде всего, в части повышения эффективности труда либо в ином значении – дополнительная выплата, связанная с компенсацией неблагоприятных условий труда.

 

Оба элемента системны, нельзя устанавливать их по собственному усмотрению.

 

К заработной плате следует относить только выплаты, связанные с непосредственным осуществлением трудовой функции. Отсюда, к заработной плате не относятся гарантийные выплаты, компенсации (ст. 164 ТК РФ). К заработной плате относятся доплаты, надбавки и премии – это дополнительная часть.

 

Легальное определение (ст. 129 ТК РФ):

 

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

 

Заработная плата и оплата труда – не одно и то же, получается, что отождествляются денежные выплаты и отношения по поводу их установления. Аналогично понятие оплаты труда используется в ст. 146 ТК РФ, ст. 147 ТК РФ. Законодатель не дает понятия, что такое компенсационные выплаты и что такое стимулирующие выплаты. Исходя из определения, все они относятся к заработной плате, хотя этого не может быть (см. выше↑). В судебной практике возник вопрос, что такое районный коэффициент? Верховный Суд решил, что это и компенсационные выплаты и стимулирующие. Затем Верховный Суд решил, что это вообще не заработная плата.

 

Нормативная основа регулирования заработной платы. Принципы института заработной платы

 

15.09.12

 

Доплаты и надбавки

 

Это выплаты, которые носят переменны характер, а точнее – устанавливаются фиксированному окладу или ставке и имеют определенное целевое назначение. Что касается разделения доплат и надбавок – сейчас законодательство их не делит, хотя функции у них достаточно разные. Правительство, утверждая постановления, вводящее новую систему оплату труда, не установило разграничения.

 

Доплата имеет компенсирующий характер и представляет собой часть заработной платы, но часть переменную, потому что такая выплата связана с оценкой труда в особых условиях – вредных, тяжелых, опасных, связанных с повышенной интенсивностью. Назначение доплаты в том, чтобы установить повышенную выплату, компенсирующую труд в особых условиях. Если лицо перестает работать в особых условиях, то доплаты автоматически отменяются. Надбавка, напротив, имеет стимулирующий характер. Он представляет собой оценку уровня подготовки, квалификации лица, его опыта или особой заслуги, то есть, она всегда привязана к личности, а не к работе. Так бывает надбавка за выслугу лет или ученое звание. Поскольку, она связана с личностью, то надбавка не может сниматься, однако это не отражено в законодательстве – там понятия доплаты и надбавки смешаны, подчинены общим правилам, поэтому никто не мешает снять надбавку. Назначение и функции этих выплат различаются. При помощи доплат и надбавок работодатель может влиять на качество труда и его результативность. Стимулирующий эффект надбавки заключается в том, что лицо стремится улучшить свои качества, а что касается доплат, то это необходимость, потому что без доплат никто работать в таких условиях не будет.

 

Премии

 

Они тоже являются частью тарифной системы. Это результативная система награждения, не связанная с характеристиками лица или условиями работы, она связана только с результатами труда – количественными и качественными показателями.

 

Тарифная система, основанная на схемах должностных окладов

 

Подвиды:

1. Лестница окладов – применятся в системе государственной службы. Такая система применятся, например, в прокуратуре или системе государственной гражданской службы.

2. Новая система оплаты труда или тарифная система, основанная на профессиональных квалификационных группах. Элементы:

· Номенклатуры должностей или перечни профессиональных квалификационных групп. Эти перечни разработаны во всех сферах, где имеется государственное участие – здравоохранение, образование или культура.

· Типовые положения об оплате труда, которые утверждается уполномоченным министерством, в ведении которого находятся все государственные предприятия и учреждения.

· Локальные положения об оплате труда, принятые на основе типового.

· Базовые оклады (в составе локальных положений):

o Установление минимального и максимального размера оклада.

o Ступени окладов – устанавливается определенная группа персонала.

o Размеры окладов в зависимости от объема выполняемой работы.

· Дополнительные выплаты: повышение базового оклада, надбавки, доплаты и районные коэффициенты.

 

Последняя тарифная система введена Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", а затем по аналогии была принята в субъектах. Рекомендательные размеры окладов в этой системе определяются уполномоченным министерством. Здесь исходят из бюджетного финансирования. Все, что касается повышения оклада – это допускается из иных источников – прибыли или разрешенной предпринимательской деятельности учреждения или организации, поэтому имеет значение смета организации и ее штатное расписание.

 

Существует два типа руководителей:

1. Руководители бюджетных учреждений – в соответствии с вышеупомянутым постановлением Правительства РФ размер оклада руководителя может составлять до 5-ти размеров средней заработной платы основного персонала по учреждению.

2. Руководители бюджетных предприятий.

 

Что касается заместителей, то их оклад на 10-30% ниже, чем у руководителя. Постановление Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" – оклад определяется от величины ставки первого разряда рабочего основной профессии. На оклад влияет среднесписочная численность работников и соответствующий коэффициент.

 

Нетарифная система

 

Зависит:

1. От прибыли.

2. От выручки.

3. От передачи прав кооператива.

 

Система заработной платы

 

Понятие

 

Это способ установление соотношения между затраченным работником трудом и получаемым вознаграждением. Система заработной платы – это не одно и то же, что и тарифная система. Это способ исчисления заработка. Некоторые исследователи называют данное понятие не системой, а формой. Всего существует 3 системы заработной платы: 2 основные и 1 вспомогательная.

 

Основные:

1. Повременная – такая система заработной платы, при которой вознаграждение работника зависит от выработки им нормативов рабочего времени, которым могут быть час, рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя или месяц. Когда вводится такая система? Она исторически является первой и наиболее простой, но вводится она, прежде всего, в тех случаях, когда отсутствуют количественные показатели, когда необходимо обеспечить качество и еще тогда, когда отсутствуют технологически обоснованные нормы труда. В связи с ее простотой она очень распространена, но у нее есть существенные недостатки. Со стороны работодателя:

· Затратная система – если деятельность не приносит прибыль.

· Отсутствие заинтересованности в результатах труда у работника не ведет к улучшению производительности.

Со стороны работника:

· За счет своих качеств он не может увеличить заработную плату.

 

Для улучшения такой системы вводится премирование либо система нормирования заданий.

 

2. Сдельная – более привлекательна для работника, но она может быть введена только в тех случаях, когда имеет место технологически обоснованное нормирование труда. Сдельная система – это такая система, при которой вознаграждение производится в зависимости от количества и (или) качества выполняемой продукции, оказываемых услуг или выполненных трудовых операций. Такая система может основываться и на тарифной системе, но здесь используется косвенный механизм сдельной расценки, из которой в последствии и определяется размер вознаграждения. Сдельные расценки не устанавливаются, а исчисляются. В итоге это ведет к тому, что оплата по сдельной системе выше, чем по повременной. У сдельной системы есть и масса минусов:

· Может ухудшиться качество.

· Применяется только там, где есть количественные показатели.

· В отдельных случаях она более затратна, чем повременная.

 

Но такая система очень адаптивна. В связи с этим существует большое количество разновидностей сдельной системы.

 

По способу определения вознаграждения:

o Прямая – классический вариант – каждому отдельному работнику за то, что он выполнил.

o Косвенная – тут есть основные и зависимые работники. Оплата производится исходя из оплаты основного работника.

 

o Индивидуальная – оплачивается труд одного работника.

o Коллективная – оплачивается труд группы работников. Существует коэффициент трудового участия. Он должен основываться на объективных показателях:

§ квалификация (опыт и образование, в том числе стаж работы);

§ количество рабочего времени, затраченного каждым работником;

§ трудовая дисциплина;

§ определение количественного результата по каждому члену работы.

 

o Ограниченная – оплате подлежит только необходимый объем продукции или услуг. Все, что сделано свыше, не оплачивается.

o Неограниченная – традиционная форма – «сколько сделал, столько и получил».

 

o С неизменными расценками - каждая продукция оплачивается по одной и той же цене.

o Прогрессивная – есть определенный норматив, который оплачивается по обычным расценкам, а все, что сделано свыше – оплачивается по прогрессивным расценкам. Это затратная для работодателя система.

 

o Поэлементная – оплате подлежит каждая трудовая операция, если речь идет о каком-то сложном объекте, который создается.

o Аккордная – оплате подлежит завершенный комплекс трудовых операций.

 

Все виды сдельной системы могут иметь недостатки, которые компенсируются при помощи премиальной системы.

 

Дополнительная – премиальная. Что есть премирование? Это предоставление работникам материального вознаграждения сверх из заработка в целях поощрения достигнутых результатов, стимулирования их возрастания, а также как способ признания заслуг работника. Надо иметь в виду, что премирование – это интегральное понятие, которое состоит из:

· Единовременное – не имеет отношения к заработной плате.

· Систематическое – это и есть дополнительная система заработной платы.

 

Премиальная система – это результативная система, поскольку вознаграждение будет получено только в случае повышения результатов по отношению к основным системам.