Основы формирования коллектива

И организации трудовых процессов

 

Желающего идти судьба ведет, не желаю-

щего — влачит.

Сенека

В жизни, как правило, преуспевает больше

других тот, кто располагает лучшей инфор-

мацией.

Б. Дизраели

Успех — это результат решимости, упор-

ства, опыта, энергии и такта.

Изпрактикименеджмента

 

Структуратемы

12.1. Кадровое планирование.

12.2. Изучение морально-психологических аспектов создания рабо-

тоспособного коллектива.

12.3. Установление требований к руководителю.

12.4. Выбор стиля руководства.

12.5. Принципы управления персоналом.

12.6. Методы управления персоналом.

12.7. Организация трудовых процессов.

 

12.1. Кадровое планирование

РОЛЬ кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-

технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подго-

товки специалистов, повышением доли квалифицированных работни-

 

 

456

 

 

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

 

ков и т. д.1 Кадровое планирование должно дать ответы на следующие

вопросы.

· Сколько работников, какой профессии, специальности, квалифика-

ции,гдеикогданеобходимы (планирование потребности в кадрах)?

· Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сокра-

тить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование

привлеченияилисокращенияперсонала)?

· Каким образом можно использовать работников в соответствии

с их способностями (планирование использования кадров)?

· Каким образом можно систематически и целенаправленно содей-

ствовать развитию кадров для выполнения квалифицированных

видов работ (планирование развития кадров)?

· Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприя-

тия (планированиефондаоплатытруда)?

Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив

действующего предприятия), так и внешний по отношению к пред-

приятию.

Привлечение работников на вакантные места за счет резервов пред-

приятия имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам

можно отнести следующие: предоставление шансов для роста (повы-

шает привязанность к предприятию), незначительные затраты, знание

претендентом своего предприятия; знание руководством претендента,

возможность более быстрого заполнения вакансий, сокращение теку-

чести кадров и др. К недостаткам относятся: слабая ротация с внешней

средой (автаркия), сокращение возможностей для выбора, повышен-

ные затраты на подбор кадров, повышенная вероятность привлечения

работника, не полностью отвечающего предъявляемым требованиям,

и др. Поэтому к вопросу заполнения вакансий следует подходить ин-

дивидуально, на основе изучения множества факторов.

При рассмотрении претендентов на вакантную должность в настоящее

время принято по опыту зарубежных фирм заполнять резюме, в кото-

ром могут быть следующие данные.

1. Фамилия, имя, отчество, адрес, телефон претендента.

2. Должность, на которую он претендует.

3. Трудовой опыт (начиная с последнего места работы, перечисляя

в обратном порядке).

 

Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Ру-

мянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000.

 

Тема 12. Основы формирования коллектива и организации труда

 

457

 

4. Образование (начиная с указания последнего учебного заведе-

ния, которое претендент закончил).

5. Личные данные (возраст, физические данные, состояние в браке,

наклонности, мотивы и т. п.).

6. Рекомендации компетентных лиц о деловых качествах претен-

дента (рекомендательные письма часто отправляются отдельно,

чтобы кандидат не мог их прочитать).

7. Список наиболее значимых научных трудов.

Существуют различные методы сбора информации для отбора: со-

беседование, испытание, тестирование и др. Для работающих работ-

ников проводится аттестация.

Копределениючисленностиперсонала рекомендуетсяприменятьтри

подхода:

1) маржиналистский;

2) экспертно-статистический;

3) аналитико-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продук-

тивности факторов производства. Одним из первых этот подход изло-

жил А. Маршалл. Он использовал понятие «предельный работник»,

для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработ-

ной плате. Планирование численности персонала на основе маржи-

налистского подхода может осуществляться как при фиксированных

затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи

оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов. Подроб-

нее этот метод излагается в экономической теории.

Экспертно-статистический подход основан на установлении ста-

тистических зависимостей между численностью персонала и влияю-

щими на нее факторами. В качестве исходной используется отчетная

информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их

подразделениям. Эти зависимости обычно устанавливаются методом

наименьших квадратов, по корреляционным зависимостям. При ис-

пользовании экспертно-статистических методов прежде всего необхо-

димо учитывать, что статистические зависимости справедливы лишь

в среднем для совокупности анализируемых объектов. Но то, что спра-

ведливо в среднем для группы, далеко не всегда верно для отдельного

объекта. Поэтому эти методы могут применяться для ориентировоч-

ных расчетов численности в рамках однородной группы предприятий.

Для дифференциации расчета по отдельным категориям персонала

целесообразно применять аналитико-нормативный подход.

 

 

458

 

 

Р. А.

 

 

Производственный менеджмент

 

подход к определению численности пер-

сонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проекти-

рование рациональной организации труда, нормирование трудоемко-

сти работ по каждой группе персонала и на этой основе — установление

норм численности. Без применения этого подхода практически невоз-

можно определить величину чистого дохода, соответствующего каж-

дому варианту численности персонала. При его применении должны

учитываться как производственные ситуации, так и особенности орга-

низации труда различных групп персонала. Аналитико-нормативный

подход к определению численности является основным.

В общем виде, например, численность рабочих, при которой обес-

печивается выполнение планируемого объема работ, можно рассчи-

тать по формуле:

 

где

 

— численность работников i-й группы, выполняющих j-й вид

работы; Р: — количество единиц работы j-гo вида;

— норма трудо-

емкости единицы работы j-гo вида, выполняемой работниками i-й груп-

пы;

— плановый фонд рабочего времени одного работника i-й груп-

пы за анализируемый период, выполняющего j-й вид работы.

Расчетная численность работников i-й группы, обслуживающих j-й

объект, определяется по формуле:

 

где

 

— расчетная численность работников i-й группы, обслуживаю-

щих j-й объект; — количество j-x объектов, обслуживаемых работ-

технологических перерывов).