Способствует созданию продуктивной команды использование следу-

ющих методов и приведение в действие следующих факторов:

•коллегиальный стиль управления;

•причастность работников к делам и целям корпорации, достаточ-

ная информированность о том, что и почему происходит;

•принцип воспитания лидеров из своих подчиненных на всех

Уровнях, т. е. формирования такой команды, где все являются ли-

Дерами (правда, каждый —на своем уровне);173

•подбор работников по совместимости;

•постоянный мониторинг групповых процессов;

•использование опыта работы японских кружков качества;174

•метод экстремальных ситуаций (японская ≪школа дьяволов≫ и

Пребывание на необитаемом острове);175

•методы коллективной ≪мыследеятельности≫ (мозговая атака, ме-

Тод Гордона, деловые игры, рассмотрение деловых ситуаций, дис-

куссии и т. п.);

•использование рекомендаций Зигерта и Ланг по укреплению

Сплоченности группы и другие.

Рассмотрим несколько подробнее идею формирования команды ли-

Деров как основы повышения результативности и уровня развития

Людей и организации.

Как считает Дж. Максвелл,176 основной вопрос руководителя —вос-

Питываю ли я потенциальных лидеров. Формирование лидеров на всех

Уровнях управления организацией способствует ее развитию и процве-

Танию.

Глава 4. Субкультуры в корпорации. Культура групп, подразделений

Логика автора довольно проста: общий потенциал организации за-

Висит от потенциалов ее сотрудников, и если подбирать подчиненных

по принципу ≪избегания неудач≫, т. е. с опасениями, ≪как бы не оказа-

лись умнее, сильнее и не подсидели≫, тогда с каждым уровнем управ-

Ления потенциал людей будет ниже и ниже, пока в самом массовом

нижнем звене не соберется просто ≪толпа тупых исполнителей≫. Вос-

Питывая же потенциальных лидеров (при этом не забывая о собствен-

Ном росте), лидер организации получает на всех уровнях самостоя-

Тельных, творчески, широко и профессионально мыслящих

Соратников, готовых к взаимозаменяемости. Осознание такого воспри-

Ятия подчиненных как единственно правильного, перспективного для

Организации —сложнейшая психологическая задача лидера.

Американский бизнесмен X. Маккей пишет:177 ≪Победители окру-

Жают себя другими победителями. Победитель знает, что он победи-

Тель. Он не нуждается в том, чтобы его окружали второсортные лю-

Дишки и подхалимы, расточающие ему комплименты, лестные для его

Самолюбия. Он знает, что одержит больше побед и пойдет дальше,

Имея соратников, которые не только в состоянии не отставать от него,

но могут и его кое-чему научить≫.

Проблема настоящего лидера-руководителя —создание обстановки,

Благоприятной для потенциальных лидеров, а самая большая радость — создание команды мечты и руководство ею. Методика Максвелла

Включает и отбор потенциальных лидеров, и создание обстановки для

их развития, и организацию их постоянного развития. ≪Великие лиде-

ры делятся своим опытом и знаниями≫.

Чтобы понять, насколько хорошо вы можете распознать уровень

Развития потенциального лидера, рассмотрите занятную схему его ха-

рактеристик, позаимствованную Дж. Максвеллом у Б. Билля.17"

Напрашивается вопрос: какими качествами должен обладать руко-

Водитель, воспитывающий из своих подчиненных лидеров, делегиру-

Ющий им свои полномочия?

Здесь мнения могут быть различными, однако очевидно, что такой

Руководитель нацелен на использование всего потенциала своих под-

Чиненных, стремится к его развитию, всегда может рассчитывать па

Компетентную поддержку. Именно такой руководитель может оста-

Ваться спокойным за работу фирмы в случае своего отсутствия. Он

Должен высоко и справедливо оценивать себя и других, не видеть в

подчиненных конкурентов, которые готовы его ≪подсидеть≫.

Вообще, в данном случае годится сравнение качеств ≪акулы бизне-

са≫ и ≪дельфина бизнеса≫, которые мы рассмотрели выше. Очевидно,

Факторы формирования команды 243

Схема характеристик потенциального лидера

Слу-

Жебные

Каче-

Ства

Спо-

Собнос-

ти

Ско-

Рость

Иници-

Атива

Адап-

Тив-

Ность

Обще-

Ние

Значи-

Тельно

Превосхо-

Дит

Рабочие

Требова-

Ния

Одним

Прыжком

Перепры-

Гивает

Через

Высокие

Здания

Двигается

Быстрее

Пули

Сильнее

Локомоти-

ва

Всегда

Может

Пройти по

Воде

Беседует

С Богом

Превосхо-

Дит

Рабочие

Требова-

Ния

Нуждает-

Ся в

Разбеге,

Чтобы

Перепрыг-

Нуть через

Высокое

Здание

Двигается

со

Скоростью

Пули

Сильнее

Слона

Пройдет

По воде

В крайнем

Случае

Беседует

С ангелами

Соответству-

Ет рабочим

требованиям

Может

Перепрыг-

Нуть через

Низкие

Здания или

Здания

Средней

Высоты без

Шпиля

Двигается

Медленнее

Пули

Сильнее

Быка

Умывается

Водой

Беседует сам

С собой

Нуждает-

Ся в

Совершен-

Ствовании

Наталки-

Вается на

Здания,

Когда

Пытается

Через них

Перепрыг-

Нуть

Вы

Поверите

В медлен-

Ную

Нулю?

Способен

Убить

Быка

Пьет воду

Спорит

С собой

Не соответ-

Ствует

Рабочим

требованиям

Не только не

Может

Перепрыг-

Нуть через

Здание, а

Вообще его

Не видит

Ранит сам

Себя, когда

Пытается

Выстрелить

Пахнет, как

Бык

При опаснос-

Ти обходит

Воду

Проигрывает

В этих спорах

что воспитывать лидеров и делегировать полномочия будет ≪дель-

фин≫, а не ≪акула≫.

Глава 5

Управление корпоративной культурой

Социально-психологические основы

Влияния и убеждения179

Восприятие любого сообщения —позитивного, негативного, нейтраль-

Ного —зависит от многих факторов, действие которых в отдельности

Может быть выражено довольно слабо, особенно если собственные ус-

Тановки воспринимающего сильные. Однако можно повысить способ-

Ность убеждать с помощью манипулятивных тактик.

Социальный психолог Д. Майерс приводит типологию способов и

Слагаемых убеждения, коммуникативных факторов и факторов, свя-

Занных со спецификой аудитории.180

Способы убеждения

Прямой способ убеждения: предоставление слушателям системы аргу-

Ментации и стимулирование соответствующих мыслей, апелляция к их

Разуму (эффективны такие конкретные показатели, как цена, качество).

Аудитория в этом случае склоняется к анализу, определяет собствен-

Ные мотивы поведения, прилагает значительные усилия к обдумыва-

Нию, принятию согласительного решения или к контраргументации.

Веские аргументы способны вызвать устойчивое и длительное согласие.

Косвенный способ убеждения: использование намеков, стимулирова-

Ние возникновения позитивных ассоциаций, которые склоняют к одобре-

Нию без раздумий (связь товара с представлениями о красоте, удоволь-

Ствии, молодости, здоровье). Косвенные намеки и обещания часто

Вызывают кратковременную симпатию и одобрение, не требуются ум-

Ственные усилия, анализ. Убеждающий в этом случае должен отдавать

Себе отчет в том, что аудитория не склонна к анализу или не заинтересова-

На в нем, поэтому и следует прибегнуть к косвенному способу убеждения.

Слагаемые убеждения

Кто излагает сообщение —влияние коммуникатора,

Степень доверия к нему

1. ≪Кредитность≫ (имеет кредит доверия), убедительность, надеж-

Ность коммуникатора и источника информации; коммуникатор

Соииально-психологические основы влияния и убеждения 245

Воспринимается как компетентный. Но эффект кредитности дей-

Ствует обычно не более месяца, дальше забывается, а воздействие

Сообщения даже недостаточно кредитного коммуникатора может

Возрастать со временем, если оно запомнилось лучше, чем причи-

На неодобрительного первоначального восприятия.

Как повлиять на:

•восприятие компетентности: начать с утверждений, с которыми

аудитория согласна (эффект цепочки ≪да≫), говорить уверенно;

•восприятие надежности коммуникатора: адекватный специфике

Аудитории стиль речи, прямой взгляд, искренность, уверенность,

Готовность пострадать за свои убеждения.

Эффективность убеждения связана с атрибуцией —как мы объяс-

Няем позицию коммуникатора, что им движет: эгоизм, пристрас-

Тия или приверженность истине. Когда отстаивается неожидан-

Ная позиция, мы более склонны объяснять точку зрения ее

Приверженцев неопровержимостью самой истины (щедрый бла-

Готворительный жест вызывает позитивные эмоции, если его де-

лает богатый скряга типа ≪дяди Скруджа≫, а скромный —если его